Especialistas debatem relação entre conduta empresarial inclusiva e competitividade

Seminário na Fiesp propôs reflexão sobre práticas inclusivas para os negócios e como essas ações podem aumentar a competitividade e aprimorar a reputação empresarial

Mayara Moraes, Agência Indusnet Fiesp 

Práticas simples de incentivo à inclusão podem atrair novos talentos para as empresas, tornar os negócios mais competitivos e ajudar a reduzir a pobreza e a desigualdade mundial? Para responder essas questões, ,nesta segunda-feira (28/10) a Fiesp reuniu especialistas em práticas inclusivas no ambiente corporativo, que analisaram os impactos da conduta empresarial responsável nos empreendimentos, na sociedade e na economia.

Logo na abertura do evento, a diretora titular do Comitê e do Núcleo de Responsabilidade Social da Fiesp e do Ciesp, Grácia Fragalá, lançou mão de uma série de pesquisas realizadas no Brasil e no exterior para eliminar qualquer dúvida ou desconfiança que o público ainda tivesse em relação à relevância das práticas inclusivas para os negócios.

“Um levantamento da McKinsey nos mostra que as empresas que se preocupam com diversidade de gênero são 21% mais lucrativas e um estudo de 2016 da Harvard Business Review mostra que empresas que apostam na diversidade têm 45% mais chances de aumentar sua participação no mercado”, revelou Fragalá.

Segundo a especialista, práticas inclusivas têm o potencial de impactar as vendas e a reputação das empresas, estimulam a competitividade e reduzem os custos na medida em que tornam o ambiente corporativo mais igualitário.

Luciana Freire, diretora executiva do Departamento Jurídico Estratégico da Fiesp, citou como exemplos de boas práticas duas entidades que integram o chamado Sistema S, criado a fim de promover a inclusão de indivíduos pertencentes às camadas menos privilegiadas da população. “O Sesi e o Senai já nasceram com o objetivo da inclusão, o objetivo de proporcionar acesso à educação e aprendizagem para quem não tem acesso, contribuindo para a formação da indústria e da comunidade”, sublinhou Freire.

Para a advogada, tratar as políticas inclusivas como um investimento e não como uma chateação imposta pelos órgãos públicos é fundamental para a consolidação de um ambiente de trabalho mais saudável e uma sociedade mais justa. “A gente tem que olhar para a inclusão como uma aposta, não só como obrigação legal de cumprimento de cotas”, sublinhou Freire.

Essa é a visão que tem norteado a maneira como o governo canadense tem lidado com a pauta. A adoção de programas voltados para a inclusão é uma prática que vem sendo praticamente institucionalizada pelo Estado e pelo setor produtivo do país.

“Temos o compromisso de que a inclusão seja atingida com sucesso, com os objetivos do desenvolvimento sustentável e de equidade de gênero porque acreditamos que o mundo é melhor com a participação de todos”, afirmou a consulesa do Canadá e diretora do Programa Comercial do Canadá no Brasil, Elise Racicot.

A diplomata ressaltou que o governo e o setor privado canadenses valorizam a diversidade e a multiculturalidade e compartilhou com o público práticas dignas de elogios.

“Recentemente, os investidores institucionais do Canadá publicaram uma declaração exigindo um mínimo de 30% de mulheres em diretorias e cargos de gerência nas empresas que têm índice na bolsa de valores de Toronto”, contou Racicot.

Incentivos à inclusão e à equidade de gênero também se tornam políticas afirmativas impostas pelo país na negociação de novos tratados comerciais. Um capítulo sobre diversidade e inclusão é adicionado a todos os acordos comerciais dos quais o país faz parte, a exemplo do recente trato de livre comércio com o Chile.

“A gente acredita que a economia global melhorou, mas até agora o crescimento não foi distribuído de uma maneira inclusiva, então a gente quer considerar esse aspecto dentro desses acordos”, explicou a consulesa.

Graças a uma reforma aprovada em 2017, a questão da diversidade também foi adicionada à lei corporativa canadense. Desde então, todas as empresas são obrigadas a divulgar publicamente as políticas de inclusão adotadas internamente e dar explicações à comunidade se não cumprirem ações com esse propósito.

Programas voltados para a inclusão já são uma realidade também nos órgãos que compõem a máquina pública canadense. Para Racicot, é fundamental que setor privado e governo ajam em conjunto e que o Estado seja um modelo para entidades, empresas e cidadãos.

“Nos últimos quatro anos tivemos um gabinete composto por 50% de mulheres e 50% por homens, além de deficientes físicos, refugiados e indivíduos de diversas etnias e religiões”, contou a consulesa. “Quando a liderança mostra esse exemplo, é mais fácil inspirar outros a fazerem o mesmo”, argumentou.

Theo Van der Loo ficou mundialmente conhecido pelo trabalho de inclusão realizado enquanto CEO da Bayer. Seu projeto incluiu, entre outras iniciativas, a criação de um comitê de diversidade e vários grupos de afinidades, dos quais muitos vice-presidentes tornaram-se padrinhos. A iniciativa deixou um legado irreversível que transformou a Bayer para sempre. Algumas de suas conquistas podem ser traduzidas em números. Em 2016, 36% dos funcionários da empresa eram mulheres, 10% pertenciam à comunidade LGBT e 31% eram negros.

“Se não houver empatia por parte dos gestores, se eles não souberem o que se passa na cabeça e no coração dos empregados, a gente não vai poder avançar com o tema”, alertou o empresário, que se tornou um modelo para executivos em todo o mundo.

De acordo com Van der Loo, além do comprometimento da alta liderança, uma comunicação corporativa eficiente, uma política voltada para o compliance e um projeto que aproxime funcionários e executivos podem ser ferramentas importantes no processo de construção e consolidação de um ambiente corporativo inclusivo.

“Precisamos sair do campo da intenção e evoluir para a ação, sensibilizar os empregados e partir para a criação de políticas inclusivas “, advertiu o empresário.

Para Jorgete Lemos, Coordenadora do GT Diversidade do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, saber lidar com os vieses inconscientes inerentes ao ambiente corporativo também é uma parte crucial desse processo.

“Faça um exercício de autoconhecimento: como estou conduzindo minha vida em relação ao preconceito? Verifique os impactos desses preconceitos nas decisões que você toma no ambiente corporativo; confronte-os, tome a decisão de mudá-los e, finalmente, modifique seus impactos nas interações e na estrutura organizacional da empresa.”

Segundo a especialista, não é possível provocar uma ruptura efetiva de paradigmas sem que toda a cadeia esteja envolvida e engajada.

“A mudança de comportamento não pode partir apenas do CEO, para fazer acontecer todos os funcionários precisam entender que isso é importante e precisa ser um propósito da organização e da vida de todos”, argumentou Lemos.

A Country HR da Bombardier, Flavia Vieira Bombardier, concorda que propósito e qualidade do ambiente corporativo são fatores decisivos para a permanência dos colaboradores em suas empresas. “Manter um ambiente diverso e inclusivo nos ajuda a reter funcionários”, ressaltou a gerente de recursos humanos.  “O progresso pode ser feito com a implementação e aplicação de atitudes no seu dia a dia”, acrescentou.

A CEO da empresa Feitiços Aromáticos, Raquel Cruz, viu os efeitos dessa estratégia dentro do seu próprio negócio. A empresária, que prioriza a contratação de jovens que vivem no bairro de Itaquera, ofereceu oportunidade de trabalho ao filho de uma funcionária que vivia em uma das áreas mais carentes de São Paulo e, em troca, ganhou um colaborador fiel. “Ele já está comigo há mais de dez anos e se tornou o meu braço direito”, contou a empreendedora.

Com a implementação de medidas simples, a Siemens deixou de ser uma empresa que não tinha ideia de como incentivar práticas inclusivas no ambiente corporativo e se tornou uma empresa benchmarking no assunto.

“Criamos um grupo de mais de 120 colaboradores voluntários que desenvolvem diversas ações”, disse Thais de Carvalho, Legal Counsel da empresa. Entre as conquistas da multinacional, destacam-se a organização de eventos como a Semana da Diversidade e as rodadas de conversa batizadas de future talks, além da assinatura de um convênio com a ONU Mulheres, do estabelecimento de um lactário e do oferecimento da licença parental.

“Recentemente, tivemos o primeiro funcionário que exerceu esse direito”, contou Carvalho. “É um colaborador que está super satisfeito e fala bem da empresa aos quatro cantos”.

Práticas inclusivas têm o potencial de impactar as vendas e a reputação das empresas. Foto Ayrton Vignola/Fiesp