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Quais os benefícios da interação entre os profissionais de RH e advogados? Tema para debate na Fiesp

Apesar de independentes, sob o ponto de vista organizacional, são áreas complementares e é preciso diálogo para que se tomem as melhores decisões para a empresa

Solange Sólon Borges, Agência Indusnet Fiesp

O Conselho Superior de Relações Trabalhistas (Cort) da Fiesp recebeu hoje (1º de junho), em transmissão virtual, Carla Teresa Martins Romar, advogada, professora e coordenadora da pós-graduação em Direito na Pontifícia Universidade Católica (PUC/SP), advogada, e Guilherme Cavalieri, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), para debater e detalhar quais são os benefícios da interação entre os profissionais de RH e os advogados.

Na abertura, Maria Cristina Mattioli, que preside o Cort, propôs analisar um ponto controverso, como se dá a contratação e como lidar, no âmbito empresarial, em relação ao hipersuficiente. Para Cavalieri, é preciso estabelecer o diálogo entre líderes e liderados e, entre os aspectos relevantes citados, encontram-se a autonomia e a maturidade. “Nem todos os líderes estão preparados, mas é fundamental para a evolução do trabalho e das empresas colocar isso em prática”, opinou, uma vez que houve evolução na Legislação Trabalhista com a criação do conceito de hipersuficiente [funcionário com formação superior que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, apto a negociar sua força de trabalho].

Por outro lado, Romar opina que a área de Recursos Humanos às vezes segue com o tratamento de determinados temas de forma setorial e o jurídico, de outra, ocorrendo assimetria nessa relação. E também observou que “temos enfrentado muitas questões relativas à remuneração, às políticas de retenção e incentivos a esses empregados. Alguns sindicatos têm aceitado a aplicação do reajuste da categoria e aceito que aos hipersuficientes se apliquem ganhos superiores ao que foi estabelecido na convenção coletiva”. No entanto, há dificuldade no entendimento da Participação de Resultados ou Lucros (PRL), diferenciada nos diversos níveis hierárquicos, para aqueles que ocupam cargos de gestão e têm poder decisório dentro da empresa, com certa resistência por parte dos sindicatos, explicou a convidada.

Quando essas barreiras são ultrapassadas, pode-se deparar com o entendimento por parte do Poder Judiciário, que abriga demandas dos trabalhadores hipersuficientes que pleiteiam o reajuste da categoria. O Judiciário invoca o princípio da isonomia e a impossibilidade de tratamento desigual a esses trabalhadores. Há maior compreensão agora em torno do assunto, na opinião dela, mas ainda há o risco de invalidação desses acordos. Por isso, a importância de se estabelecer um diálogo claro entre o jurídico e a área de recursos humanos da empresa para aparar possíveis arestas futuras.

Cavalieri concordou com esse ponto de vista da outra debatedora, com os riscos inerentes desse tipo de negociação e, mais uma vez, ressaltou a importância de se estabelecer o diálogo franco entre as partes. Para a advogada, a autonomia da vontade individual deve prevalecer, a fim de não desaguar depois em uma questão jurídica e sugere registrar as tratativas a fim de demonstrar o exercício dessa autonomia, o que demonstra o diálogo estabelecido, bem como a aceitação livre de vícios e atesta-se a boa-fé.

Impactos da pandemia

Cavalieri apresentou exemplos ligados à saúde, especificamente em relação ao hospital AC Camargo, o que configura um case de quem está na linha de frente em plena pandemia e os desafios a serem superados.

Segundo sua apresentação, criou-se um comitê de crise multidisciplinar a fim de recomendar e tomar as melhores decisões. Nesse aspecto, reduziu-se o atendimento, para que nesse hiato de tempo se realizasse a organização interna com a garantia da segurança dos pacientes e também da equipe de saúde. Com a redução das atividades, em termos de recursos humanos, foram utilizados saldos de crédito do banco de horas, férias vencidas ou a antecipação das mesmas, em relação aos funcionários. Outra possibilidade foi postergar o recolhimento do FGTS, em função do fluxo de caixa do hospital, bem como a negociação da redução de jornada de trabalho e de salário em um nível mais sênior da organização.

Para a advogada Romar, essa foi uma grande questão colocada pela pandemia, a gestão, em função das determinações legais, e prioritariamente, por negociação e acordo com os sindicatos. “A previsão das normas foi extremamente importante”, avaliou, o que auxiliou as empresas que necessitavam tomar decisões rápidas em função do surgimento da pandemia.

Há vários pontos relevantes para discussão, tais como o afastamento das grávidas do ambiente de trabalho, em função da Lei n. 14.151, e a compatibilidade com as Medidas Provisórias (MPs) 1.045 e 1.046/2021, como, por exemplo, e se é possível afastá-las por suspensão do contrato e como se faria efetivamente isso. Outro ponto se refere ao FGTS, se seria possível deixar de recolhê-lo temporariamente. “São questões essenciais para a empresa, neste momento de pandemia, que passam por dificuldades econômicas e precisam de medidas de emergência”, pontuou a expositora.

O presidente da ABRH-SP concordou e acrescentou que é preciso usar o máximo de criatividade, como o trabalho remoto, e a opção possível de redução de salário, que se complementa com a soma paga pelo governo, de acordo com as regras estabelecidas.

Se por um lado o home office é mais adaptável para o pessoal administrativo, é mais complexo para o pessoal operacional, observou a professora Carla Teresa, mas é preciso gerir a manutenção da atividade econômica das empresas e das pessoas, um desafio que ainda precisa ser enfrentado diante de uma doença difícil de se combater.

Em relação às pessoas com deficiência (PcDs), Cavalieiri lembrou a dificuldade e a impossibilidade do cumprimento das cotas. Ele citou a necessidade de se preparar, por exemplo, o médico do trabalho, para que faça o processo de avaliação na contratação, de forma colaborativa, e isso pode se dar com a criação de um manual da empresa para dirimir dúvidas, exemplificou, e contar também com a parceria de ONGS, que atuam nessa linha, como a Rede Empresarial de Inclusão Social (Reis), citada em sua exposição.

Pelo aspecto jurídico, Romar destacou que as empresas têm percebido e adotado políticas inclusivas. “Ter uma política interna não só de contratar, mas de inserir de maneira efetiva esses trabalhadores no ambiente do trabalho”, alertou. Sob outro aspecto jurídico, há uma dificuldade de contratação e cumprimento de cotas, por questões estruturais, falta de políticas públicas, de transporte público, de qualificação. “O posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho é que se a empresa envida todos os esforços para o preenchimento das cotas, ela não pode ser penalizada”, esclareceu a expositora.

O Supremo Tribunal Federal (STF) tratou do assunto [tema 1046]: através da negociação coletiva se pode flexibilizar o preenchimento das cotas de PcDs e de jovem aprendiz, se for atividade de risco. Ela citou, por exemplo, o caso de empresas de vigilância, cujos trabalhadores atuam armados e necessitam de treinamento específico.

Consumidores e investidores têm buscado empresas que contam com diversidade e elas precisam pensar nesse contexto. Há a questão da diversidade etária também, de acordo com Romar, e essas pessoas entregam mais resultados em organizações que são, inclusive, mais inovadoras. “Deve-se criar uma cultura diversa. O tema deve ser debatido”, internamente, e aconselhou: “Quando conhecemos os riscos, o gerenciamento é muito mais eficiente”.

Para Cavalieri, rapidamente os modelos tradicionais de trabalho estão sendo ‘tombados’: “Não dá para brecar. É preciso buscar equilíbrio, pois não se pode trazer esses riscos para dentro das organizações”, disse, compreendendo a evolução necessária no cenário atual.

Para encerrar o debate, a presidente Maria Cristina Mattioli trouxe outro tema controverso para apreciação: como funcionam, na prática, os canais de denúncia na empresa, em função de assédios sexuais e morais.

A palavra-chave é confiança, de acordo com Cavalieri, pois este conceito, somado ao sigilo, são essenciais para se ter um canal efetivo, com um processo robusto e bem estruturado, evitando-se retaliações ao funcionário denunciante. “Muitas empresas não dão a atenção devida ao processo de investigação; isso precisa de especialização ou a empresa pode tomar uma decisão equivocada e injusta”, aconselhou. Para resolver essa dificuldade, sugere a criação de um comitê interno multidisciplinar, com componentes do nível sênior, bem como um comitê de compliance, uma alternativa.

Para a professora e advogada Carla Teresa Martins Romar, o tema é sensível e ter um canal de denúncia gera responsabilidades jurídicas relevantes. É preciso que haja cuidado com a documentação, atas e documentos bem redigidos, bem como assegurar ao acusado o direito ao contraditório. Outro passo essencial é o que fazer após a conclusão do processo, avaliando se há elementos suficientes para aplicar-se uma punição, uma justa causa, e oferecer uma resposta. A sugestão é ter um código de conduta por escrito e contar com uma empresa externa para realizar a investigação e entregar os resultados dessa apuração.

Neste debate, concluiu-se que o jurídico e o RH, sob o ponto de vista organizacional, são áreas separadas e complementares, e deve existir diálogo e convergência para se tomar as melhores decisões conjuntas para a empresa.

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Em encontro virtual, especialistas debatem pontos confluentes para o jurídico e o RH de uma empresa. Fotos: Everton Amaro/Fiesp