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Menos lei e mais acordo, defende desembargadora ao tratar de teletrabalho em encontro virtual na Fiesp

Desembargadora federal Sônia Mascaro Nascimento avalia novo modelo de trabalho e pontos como controle de jornada, infraestrutura e saúde do trabalhador

Solange Sólon Borges, Agência Indusnet Fiesp

Antes da pandemia, 4 milhões de pessoas se inseriam na modalidade do teletrabalho, número que alcançou 8 milhões, o dobro, com a Covid-19. Os dados foram enfatizados por Sônia Mascaro Nascimento, desembargadora federal do Tribunal do Trabalho de São Paulo e Doutora em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), em encontro virtual da Fiesp, nesta sexta-feira (23/10), no âmbito do Conselho Superior de Relações do Trabalho (Cort).

A expositora frisou que “o teletrabalho existe há tempos, por ser um dos gêneros de trabalho a distância, ou seja, o instituto não é novo e está contemplado inclusive na Carta Europeia” para o Teletrabalho [no Direito Internacional]. Ele é “fruto da evolução tecnológica, portanto, sem volta, uma realidade. Uma nova forma de organização e gestão de trabalho, com potencial para melhoria da qualidade de vida, considerada boa ferramenta por parte das empresas”, segundo apontou, e também por parte dos trabalhadores.

Nascimento não constatou negatividade nesse gênero de trabalho e ilustrou com números da Fundação Dom Cabral e Talenses Group a respeito do grau de produtividade, que em casa que se eleva de 60 a 80%; 80% responderam que conseguiram fazer pausas, uma ou duas vezes ao dia. Outro fator apontado é o ‘enxugamento’ da estrutura nas empresas (29 a 54%). Com menos funcionários presentes, Houve reflexo na redução de custos. Por outro lado, 91% dos entrevistados optaram pela liberdade de escolha quanto ao modo como gostariam de trabalhar. Como exemplo, a desembargadora citou a aplicação do teletrabalho em seu próprio gabinete, o que levou ao aumento da produtividade e agilidade quanto à análise de processos.

A desembargadora elencou, assim, as vantagens possíveis: redução de custos, retenção de talentos, inclusão de pessoas com deficiência, satisfação do colaborador, aumento de produtividade e fuga dos congestionamentos do trânsito de São Paulo.

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Sônia Mascaro Nascimento, desembargadora federal, enfatizou que o teletrabalho é uma realidade e há legislação suficiente para dirimir dúvidas. Fotos: Karim Kahn/Fiesp

Há diferença entre teletrabalho e home office (a domicílio)?, uma pergunta que muitos se fazem e que a desembargadora trouxe para o debate com colegas especialistas. Para ela, o conceito de teletrabalho é um gênero no qual o home office é uma das espécies e a aplicação da legislação seria a mesma: regulado pelo artigo 6º da CLT há anos, alterado como Art. 75-B da CLT, que trata da prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. “Quando não contemplado nesses artigos, deve-se aplicar os demais dispositivos da CLT”, avaliou, e elucidou que a própria Convenção 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) já regulamentou o trabalho realizado na residência do empregado ou em outro local de sua escolha (shopping, café, etc.), porém distinto do estabelecimento do empregador.

Jornada de trabalho e controle

Portanto, a diferença é a localidade, o trabalhador está fora da empresa, e a desembargadora pede atenção à expressão “preponderantemente” presente na lei. O mesmo se dá no sistema misto, mais uma vez atenção a essa palavra, que pode traduzir um trabalho realizado em parte em casa, em parte na empresa, em dias alternados, ou quando se passa todos os dias pela empresa e depois se trabalha em casa, conforme exemplificou, desde que tenha o apoio da tecnologia.

Um dos pontos que suscitam dúvida, atualmente, refere-se à jornada de trabalho. Ao se levar em consideração o Artigo 6 da CLT, Nascimento explicitou que se trata do comando e controle para fins de subordinação jurídica e vínculo de emprego, que pode se dar pelos meios telemáticos, mas não para a verificação de jornada, pois o Artigo 62, inciso III da CLT, desobriga a empresa quanto ao controle de ponto quando o foco é o teletrabalho. “O empregado precisará controlar seu tempo, pois se trata de flexibilização da jornada de trabalho”, afirmou. E citou o exemplo da Pepsico, cuja flexibilização permite ao colaborador escolher o local de trabalho e o horário da jornada desde que as tarefas sejam cumpridas entre 5h e 22h.

Nesse aspecto, a desembargadora observou que há atividades que necessitam de horários rígidos e outras não, mas essa definição cabe à empresa, e não a uma nova legislação, pois seria um interferência na liberdade da administração empresarial. Do mesmo modo, o uso de aplicativos fora da jornada de trabalho não constitui tempo à disposição, salvo previsão contrária em acordo individual ou coletivo, de acordo com a MP 927, em seu Art. 4, parágrafo 5º, mais a jurisprudência existente.

O modelo de trabalho já mudou, é o da coletivização, ou seja, “menos lei e mais acordo”, afirmou a especialista. Como essa modalidade interfere no modo de organização da empresa, é válido que ela redija a sua regulamentação, conforme explicou a desembargadora. “A empresa pode fazer isso em acordo coletivo, por meio do sindicato, ou no próprio contrato de trabalho individual”, e apontou o atual papel do sindicalismo trabalhar para encontrar uma equação entre capital e trabalho. Mascaro defende que os sindicatos devem participar dessa nova fase, nesse momento excepcional. Mas reforçou que há recursos legais e legislação suficiente, dispensando mais normas.

Infraestrutura e saúde do trabalhador

Quanto à infraestrutura, o esclarecimento se encontra no Art. 75-D, sobre as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Como se trata de ponto nevrálgico, deve estar previsto em contrato escrito, segundo recomendou.

Sobre a saúde do trabalhador, o Art. 75-E da CLT esclarece que o empregador deve instruir os empregados quanto às precauções a serem tomadas para evitar doenças e acidentes do trabalho, salvo se a norma coletiva estabelecer outro tipo de situação, e ao empregado deve ser dada ciência por meio de termo de responsabilidade. O tema envolve questões de ergonomia e é obrigação da empresa instruir, por meio de treinamento, por exemplo, os seus colaboradores, mas com com respeito à privacidade do lar.

Para a desembargadora Sônia Mascaro Nascimento, há regras suficientes na legislação para amparo à doença e acidente do trabalho e depende do estabelecimento de nexo causal, culpa da empresa, e avaliação da responsabilidade objetiva e subjetiva. Ou seja, não é preciso criar novas normas, pois a legislação se aplica ao trabalho a domicílio e às caraterísticas próprias do ambiente e do trabalho realizado.

A exceção é o aprendiz, uma vez que a Portaria 18.775/2020 autoriza execução das atividades teóricas e práticas dos programas de aprendizagem na modalidade à distancia, durante o estado de calamidade pública.

A presidente do Cort da Fiesp, Maria Cristina Mattioli, concordou com a desembargadora que há regulamentação suficiente, apontando também a via do acordo.

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Luis Otávio Camargo Pinto, da Sobratt, também defende a flexibilização

Luis Otávio Camargo Pinto, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt) e conselheiro do Cort, defende essa modalidade há décadas, mas frisou que nem todos os segmentos e atividades, bem como o colaborador, se adaptam a ele. Mas questionou, “nesse ‘novo normal’ precisa de mais legislação? Tivemos a Reforma Trabalhista. É do interesse do empregador esse controle de horário?”, e pede atenção para não se resvalar para a insegurança jurídica. Camargo Pinto ainda informou que 15,9% do teletrabalho já se encontra na negociação coletiva “e aí está o papel do sindicato no acordo. Podemos flexibilizar um pouco”.

Sólon de Almeida Cunha, mestre e doutor em Direito do Trabalho pela Universidade Mackenzie, professor da Escola de Direito da FGVLaw/SP e conselheiro do Cort, reforçou que a nova geração trabalha de outra forma, com outra visão sobre a realização do trabalho, e isso pode se traduzir em ganho cultural e geracional. “A lei trata do controle de horário para estabelecimentos com mais de 20 empregados, mas quando o trabalhador está ali, em sua casa, o estabelecimento é a sua casa, e ele é único”, avaliou, a apontar outras ‘áreas cinzentas’, como a concessão ou não de vale transporte e vale-alimentação.

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Sólon de Almeida citou as mudanças protagonizadas pelas novas gerações que têm outro olhar sobre a forma de trabalho, um ganho cultural e geracional