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Implantar programa de diversidade e inclusão nas empresas não requer altos investimentos, mas atitude, de acordo com especialista

"A diversidade nos enriquece, mas o que nos une é o respeito" e "a cultura da diferença faz parte da própria condição do ser humano", afirmaram as convidadas do debate promovido pela área de responsabilidade social da casa

Solange Sólon Borges, Agência Indusnet Fiesp

Para debater o contexto desafiador para os executivos, em um momento em que a pandemia de Covid-19 predomina em todo o mundo, a Fiesp realizou uma live, nesta segunda-feira (16/11), com o objetivo de tratar da responsabilidade social, na prática, destacando a diversidade e a inclusão e como implantar um programa de D&I na empresa.

Com moderação de Grácia Fragalá, vice-presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial) da Fiesp e diretora-titular do Comitê (Cores) e do Núcleo de Responsabilidade Social da Fiesp e do Ciesp, enfatizou, na abertura, que este momento é um dos maiores testes para as lideranças. “Os executivos, além de zelar pela saúde de seus colaboradores e clientes, precisam lidar com interrupções de operação e planejar como recuperar e inovar seus modelos de negócios para esse próximo normal”, alertou a moderadora.

Portanto, as empresas e seus líderes podem gerar oportunidades tanto para proteger os ganhos que já tiveram como para alavancar a diversidade e a inclusão e posicionar-se de forma a prosperar, no futuro, e diferenciar seu negócio durante e após a pandemia de Covid-19.

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Grácia Fragalá, à frente do Cores, frisou que este momento testa a capacidade das lideranças, que necessitam cuidar de seus colaboradores e também de seus modelos de negócio

A fim de enriquecer o debate, a especialista Jorgete Leite Lemos,  membro do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp e vice-presidente de Desenvolvimento Sustentável/Responsabilidade Social da ABRH Brasil, apresentou sua experiência. O viés jurídico esteve a cargo de Adriana Galvão Moura Abílio, diretora do Núcleo de Responsabilidade Social do Ciesp, advogada, especialista em Direito Empresarial (FGV), mestra e doutora em Direito (PUC/SP), docente em Cursos de Pós-Graduação e autora do livro Diversidade Sexual e de Gênero: a tutela jurídica nas relações de trabalho.

“O momento é oportuno para as empresas serem queridas não só pelos investidores, também consumidores, mas precisa ter resultados equilibrados, meio ambiente social e governança respeitados”, alertou Lemos. Para ela, o grande pilar reside no fato de as diversidades permitirem que as pessoas enfrentem melhor as adversidades. “Em um ambiente diverso, há a possibilidade de encontrar soluções diferentes para os problemas que se apresentam”, pontuou, “além de se acolher talentos diversos”.

A questão que se coloca é por onde a empresa deve começar esse processo. “Pela alta direção, pelos Ceos que detém a tomada de decisões nas organizações. Essas pessoas precisam querer, poder e dever de alavancar esse tema”, afirmou, mas elas também precisam conhecer a diversidade com a sua multiculturalidade, transversalidade e transdisciplinaridade com o apoio da área de Recursos Humanos para subsidiá-los a fim de traçar um plano de ação, escolher o profissional para liderar o processo e preparar o ambiente interno para ser receptivo ao tema”, explicou.

De acordo com a expositora, “a organização deve reconhecer essa mudança em seu DNA e se perguntar se a diversidade é fator de sucesso para a empresa. Outro passo importante diz respeito ao enraizamento desses valores na organização e os gestores devem trabalhar alinhados. A etapa de ‘como somos’ envolve um censo interno, o mapeamento da categoria de profissionais e detectar a percepção quanto ao tema, pilares nessa construção.

“A diversidade já existe, a inclusão é que precisa ser trabalhada, respeitada”, ensinou. “Um comitê pode fazer o lobby, ser o sensor, estabelecer a política de gestão de pessoas com a gestão da diversidade e formatar ferramentas que formem seu compliance social a ser divulgado em todos os níveis para que todas as pessoas compreendam o processo”, explicou Lemos, que aconselhou atenção ao uso da comunicação como ferramenta essencial em todo o processo, o que envolve ações de marketing,  endomarketing, com a definição de métricas de resultados, indicadores tangíveis e intangíveis, e também se deve fazer o bechmarking”, acrescentou Lemos.

Ao contrário do que se pensa, não são necessários grandes investimentos, apenas o mínimo para treinamento a fim de gerar multiplicadores. “Esse processo demanda atitude e não recursos financeiros. O exemplo da liderança, nesse aspecto, é a coerência entre atitude e prática, a verdade do discurso proposto”, concluiu.

Jorgete Leite Lemos frisa que esse caleidoscópio é formado por pretos, pessoas portadoras de deficiência, egressos de situação de rua e do sistema prisional, que passaram por tratamento de drogas, aqueles com religiosidade de matriz africana ou muçulmana, com 60 anos ou mais, indígenas, ciganos, refugiados, pessoas com pouco letramento, LGBTi+, trans, jovens em primeiro emprego, populações ribeirinhas etc. “Salve a diferença”, finalizou a especialista, pois “a cultura da diferença faz parte da própria condição do ser humano”.

Gracia questionou quais os cuidados para a empresa não cometer erros, ponto de partida para a intervenção da advogada Adriana Galvão. Em primeiro lugar, na opinião dela, é enxergar os potenciais, a valorização das culturas que dialogam entre si. “E por que elas se contextualizam com os processos de inclusão dentro das exigências legais?”, indagou, “porque elas são pessoas sujeitas de direitos. E a política afirmativa de direitos trará respeito independente de gênero, idade, origem, classe social. As práticas discriminatórias dentro do ambiente do trabalho podem ser somatizadas”, completou Galvão, e há reflexos onde se desenvolvem as atividades laborais.

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Há empresas que se preocupam quanto à penalização se não cumprirem a Lei de Cotas, e a especialista fez um recorte para essa questão: a Constituição estabelece que discriminações não devem ser permitidas no ordenamento jurídico. “Temos legislação para a pessoa com deficiência, o Estatuto do Idoso, por exemplo. Todas essas ações trazem consequências legais, não só no plano nacional. Há convenções internacionais que estabelecem o respeito a essas diversidades no ambiente de trabalho”, alegou. Outro ponto diz respeito aos canais de comunicação da empresa, de denúncia, que devem estar estruturados para que o trabalhador possa dialogar sem medo de retaliação, garantindo sua confidencialidade. “É preciso ficar claro que a discriminação vai contra a questão legal, os códigos de ética e conduta”, alertou.

Galvão apresentou inúmeros exemplos, com jurisprudência formada e acrescentou que “a pessoa sempre recorre à Justiça quando o caldo já entornou”. Outro aspecto abordado pela expositora diz respeito ao posicionamento dos colaboradores, que precisam saber, de forma clara, que a discriminação é ilegal, e não devem incidir em relações discriminatórias passíveis de serem penalizadas internamente, como consequência. “A diversidade nos enriquece, mas o que nos une é o respeito”, concluiu, a fim de superar o cenário de exclusões e diferenças existente.