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Artigo: Diversidade – moda ou tendência?


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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Fábio Mariano Borges

O período da pandemia deixou em evidência o tema da diversidade. Foram três episódios, um deles nos Estados Unidos, outros dois aqui no Brasil, que colocaram muita gente nas redes, comentando, criticando ou debatendo sobre diferentes aspectos da inclusão da diversidade e sua relação com as marcas.

A quarentena ainda estava na primeira etapa inicial, quando o mundo assistiu ao caso George Floyd, homem preto que ao ser imobilizado por um policial branco, acabou morto por estrangulamento. Este assassinato comoveu a todos pela situação das pessoas pretas, não só nos Estados Unidos, mas no mundo: ainda excluídos econômica, social e politicamente, enfrentam o racismo diariamente. O fato fez com que a expressão #blacklivesmatter viralizasse por quase um mês nas redes digitais. Por aqui, o Sistema Público de Saúde divulgou no mês de agosto, que pelo menos 65% das vítimas mortais da Covid-19 eram pessoas pretas. Como sabemos, na Estatística não existem coincidências. Este dado é retrato das condições precárias de vida e de acesso à saúde da população negra brasileira.

No mês de agosto, ainda em plena quarenta, a Natura foi protagonista de polêmica devido à campanha de celebração do dia dos pais. A marca, convidou quinze pais influencers para uma ação digital e, entre eles, um homem trans e pai, Thammy Miranda. A reação da maioria nas redes foi desaprovação de Thammy no time dos pais, exclusivamente por sua condição de homem trans. Muito antes do convite da Natura, Thammy já recheava seu perfil nas redes, com fotos e vídeos mostrando o seu cotidiano com o filho, mostrando o quanto é um pai presente. Este foi o critério da Natura, diferentes pais que fossem muito presentes na vida de seus filhos.

Magazine Luiza também foi alvo de críticas e ataques, quando no mês de setembro anunciou um programa de recrutamento de trainnees exclusivo para pessoas pretas. Este tipo de programa é amparado por lei e totalmente constitucional, uma vez que é reconhecido pelo Ministério do Trabalho como exemplo de políticas afirmativas, que são iniciativas temporárias que visam reparar desigualdades históricas.

A resposta da Natura e do Magazine Luiza aos ataques foi idêntica: reforço do propósito na luta pela inclusão da diversidade e consequente alta do valor das ações da empresa na Bolsa de Valores.

A surpresa ficou mesmo para a incoerência do discurso da maioria, que durante a pandemia clamou por mais empatia, mas não hesitou em apedrejar ações empáticas práticas que visam a inclusão da diversidade.

Diversidade, segundo a ONU, diz respeito a todos os grupos que não têm equidade no aceso aos recursos econômicos, culturais, sociais e legislativos. Isto é, a cidadania desses grupos, ainda não está garantida em plenitude, o que configura exclusão. Por esta razão, os grupos da diversidade são chamados de minorias, ainda que sejam a maioria quantitativa. É o caso das pessoas não brancas (negras ou pardas) no Brasil, que representa metade da população, ou seja, não é minoria numericamente, mas podemos tratar deste modo, porque são pessoas ainda excluídas da cidadania plena.

Portanto, diversidade diz respeito aos grupos de mulheres, pessoas negras, pessoas LGBT+ (lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans e outros), pessoas com deficiência, orientação religiosa, migrantes ou imigrantes, refugiados, ex-cárceres.

É verdade que sempre fomos diversos. Mas não é verdade que praticamos a diversidade. Praticar a diversidade significa garantir o acesso igualitário para todos os grupos aos direitos da cidadania. As pessoas LGBT+, por exemplo, só muito recentemente conquistaram o direito à união civil e celebração de casamento entre pessoas do mesmo gênero.

Como esta discussão se reflete nas empresas? Em três aspectos: inclusão, pertencimento e representatividade.

Inclusão é garantir para diversidade o acesso ao emprego. A ordem comum é que os processos de seleção valorizem a competência e qualificação dos candidatos, mas na vida prática, não é o que acontece. Pessoas trans ou travestis são recusadas para funções que têm que lidar com o público, como professores, recepcionistas, vendedores, etc. Pessoas negras, pardas ou não brancas, fazem parte de grupos excluídos de uma educação qualificada, acesso à universidade ou conhecimento de idiomas. Por conta disto, não conseguem ter acesso às funções de melhor posição, achatando e limitando a carreira profissional deste grupo. Mulheres ainda são preteridas num processo seletivo, devido ao risco de gravidez ou se já têm filhos, os gestores ainda arrastam a crença arcaica que mães são menos comprometidas com o trabalho ou com a carreira. Em pleno século XXI, as empresas ainda raramente enxergam a mulher como principal provedora do lar, o que mostra desconhecimento na nossa realidade, pois quase 30 milhões de lares brasileiros são chefiados financeiramente por mulheres.  Incluir, é rever as políticas de contratação e assumir o compromisso de promover empregos para grupos da diversidade.

Quem não quer se sentir integrante de um grupo? Este é o sentimento que recebe o nome de pertencimento. Colocar pessoas da diversidade na empresa, não garante o pertencimento. Pertencer é definido pelos sentimentos de ser ouvido e ter relevância no sistema produtivo e de decisões operacionais ou estratégicas do negócio. Daí a importância da empresa desenvolver ações que fomentem o acolhimento da diversidade na organização.

É verdade que muitas empresas já empregam em seu quadro, uma maioria de mulheres ou pessoas não brancas. Em geral, esses grupos não estão em posições de liderança. Muitas vezes, a orientação sexual ou religiosa de um funcionário, acaba sendo um limitador para o avanço de carreira na empresa. Eis a importância da empresa promover a representatividade: é quando pessoas da diversidade ocupam cargos ou postos de destaques, até então, historicamente ocupados somente pelos grupos maioritários. É a busca pela representatividade que tem feito empresas como Uber, a priorizarem mulheres negras para ocupar os altos cargos de gestão.

E daí vem a pergunta tão comum aos gestores: quais os benefícios e impactos para a empresa, da inclusão da diversidade? Toda empresa é um agente social, pois impacta diretamente na economia, empregabilidade, tecnologia e aspectos socioculturais da sociedade. Sem emprego, não há inclusão, porque as pessoas ficam sem autonomia financeira. Na construção de uma sociedade melhor e mais cidadã, as empresas têm o papel fundamental de promover a presença dos grupos da diversidade no trabalho. O segundo aspecto diz respeito à inovação: empresas que promovem a diversidade alcançam melhores índices de produtividade, inovação e, consequentemente, lucratividade. A presença de diferentes realidades dentro da empresa faz com que ela compreenda e responda mais rapidamente às mudanças tão intensas do mercado, sendo assim, mais inovadora. E o mais importante, é que a empresa se torna mais próxima da realidade, porque a riqueza da vida real está na diversidade.

*Fabio Mariano Borges é professor da ESPM, especialista em tendências, há 30 anos coordena projetos de diversidade, comportamento do consumidor e tendências. Sociólogo pela USP, publicitário pela ESPM. Doutor e Mestre em Sociologia do Consumo pela PUC/SP. Também é professor convidado da Nottingham University na Inglaterra para a disciplina: “Diversity, Inclusion and Causes in Consumption and Business”.