Artigo: Precisamos falar sobre os idosos

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*Por Daniela Diniz

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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Precisamos falar sobre os seniores. Sim, seniores, experientes, idosos, ou como algumas correntes vêm nomeando “talentos grisalhos”. No guarda-chuva da diversidade, esse é um tema ainda ignorado. Ignoramos que em 2020 triplicaremos o número de idosos que tínhamos em 2010. Ignoramos que daqui a 10 anos, as pessoas com mais de 50 anos serão quase 30% da população brasileira. Ignoramos que a expectativa de vida do brasileiro já passou dos 75 anos. Ignoramos que essa população tem ainda muita lenha para queimar.

Apesar de todas as estatísticas mostrarem o avanço da população grisalha e de estudos alertarem para um novo perfil da sociedade brasileira, as empresas seguem – em sua grande maioria – preocupadas apenas em desenhar benefícios, políticas e práticas de atração e carreira com base na força jovem (incluindo aqui as salas coloridas e as mesas de ping pong). A consequência? A fila da experiência só aumenta do lado de fora das companhias. Apenas 25,24% da população economicamente ativa tem mais de 50 anos. Entre as Melhores Empresas para Trabalhar – organizações que são referência em práticas de gestão de pessoas – somente 12% dos funcionários têm entre 45 a 54 anos. Os acima de 55 anos não passam de 3% do quadro total. É pouco. Muito pouco.

Se não incluirmos este tema na agenda corporativa e refletirmos sobre o impacto geracional na nossa força de trabalho, não vamos mudar nosso modelo mental e, consequentemente, não vamos avançar um dedo na nossa retrógrada forma de pensar a vida – dentro e fora da empresa. Vamos continuar dividindo a vida em fases, a carreira em degraus e os cargos em caixas. Vamos continuar separando a vida “profissional” da “vida pessoal” e cumprindo cartilhas gastas de gestão de pessoas. Acontece que no mundo volátil, complexo, ambíguo e incerto não existe mais linearidade. As coisas acontecem ao mesmo tempo e às vezes até de trás para frente.

Portanto, quando dizemos: “precisamos falar sobre os idosos” não se trata de elaborar aqueles programas de preparação para a aposentadoria. Pois não existe mais motivos para preparar alguém para a vida “após o trabalho” – ranço que carregamos ao sermos educados a dividir a vida em fases: nascer, estudar, formar-se, casar, ter filhos, trabalhar, “subir na carreira” e se aposentar (onde morava o imaginário da vida boa e tranquila). Esse modelo não cabe mais na nossa sociedade. Falar sobre os idosos significa preparar QUALQUER PROFISSIONAL para uma longa vida.  Trata-se de repensar o modelo mental para recriar as carreiras fechadas que foram desenhadas apenas para os mais jovens. Trata-se de colocar na pauta este tema, mesmo que seja apenas um primeiro pontapé, como os programas ainda embrionários de algumas empresas que visam contratar pessoas com mais de 55 anos.

“Ah, mas esses programas não passam de ofertas de subemprego para os velhinhos”, dizem alguns. Não importa. Abrir as portas – ainda que seja do atendimento no balcão – para os mais experientes é mudar o estereótipo do mercado de trabalho, acostumado apenas a ver jovens nas lojas, nas lanchonetes, no comércio de uma forma geral. Estou morando nos Estados Unidos por um período e aqui é muito mais comum do que no Brasil encontrar idosos trabalhando – seja nos restaurantes, seja nas clínicas ou nas lojas. Isso porque a busca por profissionais para os serviços há muito tempo deixou de ter o crivo da idade. Portanto, esses estabelecimentos não são considerados mais exceções ou locais especiais – a contratação dos cabelos brancos para essas funções já virou rotina.

Enquanto essa prática não entrar na rotina das empresas, porém, é preciso sim começar por políticas pontuais. A rede Starbucks, no México, por exemplo, anunciou recentemente a abertura de uma loja operada apenas por funcionários mais velhos: entre 60 e 65 anos. A iniciativa ocorreu no Distrito de Coyoacan, na Cidade do México. Os contratados receberão benefícios adicionais aos regulares – como aumento do seguro médico total, dias extras de folga e um dia de trabalho com turno de seis horas e meia – a jornada no México é de 48 horas semanais. No total, o quadro de funcionários soma 14 talentos grisalhos entre baristas, supervisores e especialistas em café, divididos em três turnos. O objetivo da rede é empregar 120 idosos até o final de 2019 no México.

É com iniciativas como essa que começamos a mudar nosso olhar e nosso modelo mental. Enquanto isso não acontecer, vamos continuar dividindo a vida em fases: início, meio e fim de carreira, e apresentar números cada vez mais descolados da nossa sociedade. Por fim, como diz Renato Bernhoeft, um dos pioneiros a trabalhar com transição de gerações e planejamento de sucessão em empresas familiares, “o grande desafio não está no envelhecimento, mas na capacidade de se reinventar” Que nós nos reinventemos — como empresas e como seres humanos.

*Daniela Diniz é diretora de Conteúdo e Eventos do Great Place to Work Brasil e autora do livro Grandes Líderes de Pessoas – a trajetória dos líderes de recursos humanos mais influentes do Brasil. Formada em Jornalismo pela Fundação Cásper Líbero, com MBA em Recursos Humanos pela FIA, atuou por mais de 15 anos como jornalista na Editora Abril.

Entrevista: Empregabilidade dos 50+

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Por Karen Pegorari Silveira

A inclusão de profissionais acima dos 50 anos no mercado de trabalho nunca foi tão comentada como hoje. Empresas criaram processos seletivos específicos para contratarem estes profissionais e outras empresas foram criadas somente com esta finalidade. É o caso da MaturiJobs, uma startup que conecta empresas e profissionais seniores.

Nesta entrevista, o engenheiro de Software e criador da startup, Morris Litvak, conta sobre os desafios e benefícios de inserir esta geração no mercado de trabalho atual.

Leia Mais na Íntegra da Entrevista:

O que as empresas precisam saber sobre os profissionais acima dos 50 anos de idade?

Morris Litvak – As empresas precisam entender que os profissionais 50+ têm muito a contribuir. Além da experiência profissional e de vida, são pessoas com alto grau de comprometimento, responsabilidade e várias outras qualidades, que são complementares às dos jovens. É preciso pensar desta forma e não simplesmente comparar com os jovens. A integração intergeracional e a diversidade etária trazem inovação e qualidade, além de muitos outros benefícios ao ambiente de trabalho. É preciso quebrar os mitos e paradigmas e parar de achar que é normal limitar vagas com idade máxima.

Ao decidir empregar os chamados 50+, quais passos a empresa deve seguir?

Morris Litvak – A empresa deve se preparar antes de contratar. É fundamental levar este assunto aos líderes e gestores, e depois à toda a equipe, para que haja uma conscientização prévia sobre o assunto e o ambiente de diálogo intergeracional seja minimamente criado para tirar o melhor proveito das diferentes gerações, que precisam estar integradas. Depois, entender como e onde ela pode melhor aproveitar o profissional 50+ e buscar essas pessoas em sites como a Maturijobs, deixando todo o preconceito de lado.

Negócios com diversidade de profissionais se diferenciam da concorrência e aumentam seu sucesso, mas na prática quais os benefícios para as empresas e para a sociedade quando profissionais acima dos 50 se inserem no mercado de trabalho formal? Existem desafios?

Morris Litvak – Existem diversos desafios. O preconceito etário pode existir dos dois lados portanto além de preparar a empresa, é necessário que o profissional contratado também esteja preparado (aberto) para lidar com jovens e devidamente atualizado. Entender qual tipo de função essas pessoas podem fazer, diferenciando dos jovens, para que sejam complementares também é importante: o comprometimento diminui o turnover, a responsabilidade diminui o absenteísmo, a atenção e paciência melhoram a qualidade do atendimento, a credibilidade e confiança ajudam nas vendas, e por aí vai. Todas essas são características comumente presentes nos mais maduros, além da experiência. Mas as vezes é preciso ter paciência e sempre dar o devido espaço e voto de confiança para que eles possam mostrar suas qualidades, provendo também possibilidades de atualização contínua.

Como as empresas devem lidar com o conflito geracional? É possível gerar oportunidades através disso?

Morris Litvak – O jovem líder saber como lidar com alguém bem mais velho que ele em sua equipe é sempre um grande desafio, por isso a preparação prévia é essencial, através de palestras, workshops de sensibilização, consultoria, etc. As oportunidades são saber mesclar o que cada um tem de melhor, como já citado, de forma que cada geração aprenda e ensine uma à outra, gerando uma rica troca, extremamente benéfica a eles e à empresa.

Quando uma empresa te procura para contratar profissionais acima dos 50 anos, quais são as principais competências solicitadas?

Morris Litvak – São o comprometimento, responsabilidade e experiência. As posições com mais oferta na MaturiJobs atualmente são: vendas, atendimento ao cliente, administrativo/financeiro e gestão.

Em sua opinião, as empresas brasileiras e seus profissionais estão preparados para receber os 50+? Se não, como todos podem se preparar?

Morris Litvak – Eu diria que pouquíssimas empresas estão devidamente preparadas para isso no Brasil atualmente. É preciso começar desde já a levar este assunto para dentro das formas que falei, pois mais do que uma questão social, este é um assunto estratégico para as organizações, já que o público consumidor e a força de trabalho estão envelhecendo rapidamente no Brasil. As pessoas viverão cada vez mais e estão tendo cada vez menos filhos, e isso impactará profundamente o mercado de trabalho. O quanto antes as empresas começarem a se preparar para isso, mais prontas elas estarão para o Brasil maduro que está chegando, além da tendência de o governo criar incentivos e/ou cotas para isso após a reforma da previdência.

Iniciativas Sustentáveis: Totvs – Gerações que se completam

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Por Karen Pegorari Silveira

Atualmente, o Brasil tem mais de 26 milhões de idosos. Esse número, em 2030, será superior ao de crianças até 14 anos. Já no ano de 2050, os idosos representarão quase 30% da população do país, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por isso, os negócios que já valorizam a mão de obra mais experiente sairão na frente.

Este é o caso da TOTVS, empresa multinacional brasileira de tecnologia que criou o programa Geração Sênior em 2016. A ideia inicial veio do vice-presidente de tecnologia e plataforma, Marcelo Eduardo, e a avaliação tem sido positiva, inclusive alguns dos novos contratados ocupam cargos altos.

O programa surgiu com o objetivo de incentivar a contratação de aposentados na TOTVS e inicialmente não teria distinção entre áreas, mas as primeiras que se propuseram a contratar foram a de suporte e facilities. Por meio desta iniciativa, a empresa já contratou dois profissionais e, além deles, cerca de 160 pessoas acima de 50 anos foram contratadas por meio dos demais processos seletivos.

A TOTVS é uma, entre os 94% de companhias que acreditam que a experiência da terceira idade contribui para o crescimento do negócio, de acordo com estudo da consultoria PwC e da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Segundo relata a diretora de RH, Rita Pellegrino, todos os envolvidos no programa foram surpreendidos. “Resolvemos rodar um piloto antes porque nossa população é muito jovem, mas os resultados foram muito positivos! Os profissionais da Geração Sênior possuem uma boa bagagem no mundo corporativo e são comprometidos. Em razão disso, algumas vezes se tornam mentores dos mais novos da equipe. Temos visto os profissionais mais sênior felizes em trabalhar e interagir com as pessoas mais jovem”, diz.

Para a companhia, a diversidade vai além. “Queremos mostrar para a sociedade que requisitos de gênero, formação, idade e outros, são detalhes. Queremos ressaltar a importância de valorizar as pessoas, independentemente desses requisitos”, diz Rita.

Sobre a Totvs

Atualmente, a empresa conta com cerca de 3,5 mil colaboradores na sede em São Paulo, sendo dois mil focados em desenvolvimento e inovação e 7,8 mil ao todo – sendo 60% da geração Y, nascidos pós anos 1980.

Sindicato Responsável: Sindicouro – Saúde e Segurança em Foco

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Por Karen Pegorari Silveira

O setor do couro engloba hoje, no Brasil cerca de 310 Curtumes, 2.800 indústrias de componentes para couro e calçados e 120 fábricas de máquinas e equipamentos. O segmento chega a movimentar US$ 3 bilhões a cada ano e emprega atualmente mais de 50 mil trabalhadores, segundo dados do Centro das Indústrias de Curtumes do Brasil (CICB).

Sendo assim, é importante que as indústrias mantenham preocupação com os temas de Responsabilidade Social que envolvem seus trabalhadores, como a saúde e a segurança no trabalho.

Por isso, para apoiar e orientar seus associados nos temas que mais impactam as empresas, o Sindicouro criou um grupo de trabalho com representantes do setor que, juntamente com os representantes do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), fabricantes de máquinas e apoio do SENAI/SP, debatem sobre a Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12), o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e o Risco de Acidente de Trabalho (RAT).

A NR 12 estabelece medidas de segurança em Máquinas, cuja análise de risco e dispositivos de segurança devem ser adotadas na instalação e operação, visando à prevenção de acidentes do trabalho. Já o FAP afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período; e o RAT é a contribuição previdenciária paga pelo empregador, para cobrir os custos da previdência com trabalhadores vítimas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Além deste trabalho, o sindicato também atua fortemente na preservação do Meio Ambiente com investimentos constantes das indústrias do setor e, no final de 2017, retomou a Câmara Ambiental de Couros Peles e Calçados junto a CETESB.

O diretor Executivo do sindicato, Alexandre Luta, explicou que a iniciativa leva em conta a necessidade de otimizar os investimentos das empresas, dando orientações objetivas e segurança jurídica. Com isso, o SINDICOURO espera contribuir para que as empresas e os trabalhadores ganhem em aprimoramento técnico, saúde e segurança no ambiente de trabalho.

Conheça mais ações do Sindicouro no http://www.fiesp.com.br/sindicouro/


Iniciativas Sustentáveis: Pepsico – Atraindo Experiência

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Foto de: joao pregnolato

Por Karen Pegorari Silveira

O Brasil, que por décadas foi considerado um país extremamente jovem, vem acompanhando uma tendência mundial – a da longevidade, o que afeta diretamente o mercado de trabalho, que hoje conta com 7,8% de trabalhadores idosos. Dessa forma, é cada vez mais oportuno que as empresas se preparem para ter estes profissionais seniores em seus quadros, assim como fez a indústria Pepsico, ao implantar o Programa Golden Years.

O programa, criado em 2016, está alinhado às diretrizes de Performance com Propósito – estratégia global de negócios da empresa com metas estabelecidas a curto, médio e longo prazo para os pilares Pessoas, Planeta e Produto. A iniciativa, do pilar Pessoas, promove a diversidade ao abrir espaço para profissionais com mais de 50 anos e contempla principalmente a área de operações, onde se concentra o grande número de vagas.

O processo seletivo do Golden Years segue o modelo já existente na companhia. As vagas são divulgadas externamente e internamente para que funcionários tragam indicações. Para todas as vagas abertas são avaliados também profissionais com 50 anos ou mais que estejam dentro do perfil exigido.

Segundo o vice-presidente de Recursos Humanos da empresa, Mauricio Pordomingo, desde que instituiu sua visão de negócios de Performance com Propósito, a PepsiCo vem se empenhando cada vez mais em promover a diversidade. “Diversidade é um dos principais valores da PepsiCo. A companhia promove uma série de iniciativas para atrair pessoas de todas as idades, gêneros e raças que contribuam para o negócio com suas ideias e experiências de vida. Um time diverso, com pessoas de todos os gêneros, idade, sexo e experiência nos conecta de uma forma mais profunda com o consumidor. É dessa forma que podemos entender os diferentes comportamentos e saber o que os consumidores desejam”, relata o executivo.

Pordomingo relata ainda que a experiência de vida dos funcionários é algo que valorizam muito na companhia. “Cada indivíduo é único e é essa diversidade que nos torna competitivos. Os profissionais contratados pelo Golden Years trazem na bagagem experiência de vida que podem contribuir com o nosso negócio. Além disso, por estarem fora do mercado, esses profissionais retornam com muita disposição, interesse e vontade de pertencer a uma organização, o que é percebido no desempenho de suas tarefas. Tudo isso impacta positivamente os resultados do negócio”, diz.

“Sabemos que existe uma dificuldade de encontrar emprego depois de uma determinada idade e queríamos ampliar as oportunidades. A experiência e a energia dessas pessoas que desejam trabalhar é importante para nossos negócios. O Golden Years colabora para aumentar a diversidade da companhia, o que acreditamos ser um dos nossos grandes diferenciais competitivos”, explica o vice-presidente.

Sobre a Pepsico

No Brasil desde 1953, a empresa de alimentos e bebidas tem no seu portfólio 35 marcas entre as quais estão: QUAKER, TODDY, ELMA CHIPS, entre outras. A companhia conta com 14 plantas e cerca de 100 filiais de vendas localizadas em todo território brasileiro e mais de 13 mil funcionários. Por meio do programa Golden Years já foram contratados 80 funcionários para diversas regiões do país.

 

‘Vamos estimular boas práticas para reduzir pré-conceitos’, afirma diretora titular de Responsabilidade Social da Fiesp e do Ciesp

Isabela Barros, Agência Indusnet Fiesp

O mundo mudou e agir de modo socialmente responsável não é mais uma escolha por parte das empresas, mas uma questão de sobrevivência. Atenta a essas e outras transformações, a diretora titular do Comitê de Responsabilidade Social (Cores) da Fiesp, do Núcleo de Responsabilidade Social (NRS) do Ciesp e vice-presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial), Grácia Fragalá, é uma voz incansável na busca pelo fim dos pré-conceitos na indústria paulista. Na entrevista abaixo, ela explica como o debate em torno da sustentabilidade vem ganhando força no setor, numa lógica de ganha-ganha na qual são beneficiados empresários, colaboradores e consumidores.

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Grácia: “A indústria ajuda na geração de trabalho digno, na oferta de ambientes que ofereçam segurança e diversidade.” Foto: Helcio Nagamine/Fiesp


Qual a importância da Responsabilidade Social para a competitividade das empresas?

O mundo passa por transformações importantes do ponto de vista econômico, político, social, cultural. Transformações que geram modelos novos de relacionamento entre os mercados, as organizações e a sociedade. Isso promove uma tendência crescente de aproximação dos interesses das empresas e dos consumidores. Assim, quando pensamos a partir do ponto de vista da competitividade, podemos falar de processos internos, de quando as empresas adotam um modelo mais sustentável de atuação. Outro ponto é o fato de que os produtos estão cada vez mais parecidos e o que faz o consumidor optar por um artigo e não por outro são as práticas sustentáveis e o comportamento corporativo. Se pode escolher, ele vai ficar com a empresa que trabalha com valores nos quais ele acredita.

Como a Fiesp e o Ciesp ajudam a indústria no que se refere à Sustentabilidade?

A Fiesp e o Ciesp têm um papel importantíssimo por estar em São Paulo, onde temos a maior concentração do PIB nacional. Ao estimular as indústrias a seguirem um padrão de trabalho mais responsável, de modo a agir segundo os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, nós nos unimos a todos aqueles que já firmaram o compromisso de não deixar ninguém para trás. Agora, os ODS têm no setor privado um parceiro importante para atingir suas metas. É isso que a Fiesp e o Ciesp fazem: colocam as empresas nesse debate. A indústria ajuda na geração de trabalho digno, na oferta de ambientes que ofereçam segurança e diversidade, equidade de gênero, promoção da igualdade social e assim por diante. Nós ajudamos as empresas a adotarem práticas nesse sentido, divulgando e estimulando o que já é feito.

Quais práticas o Cores desenvolve para apoiar o segmento nos temas de Responsabilidade Social?

Do início de 2017 para cá, já organizamos 23 eventos em todo o estado para debater o assunto. Temos o nosso Boletim eletrônico de Sustentabilidade, enviado mensalmente para 15 mil contatos.

Além disso, fazemos uma aproximação com sindicatos e associações, queremos apresentar aos empresários o planejamento estratégico que consolidamos no ano passado sobre esses temas. Queremos capacitar a indústria para trabalhar de modo mais sustentável dentro do seu negócio, desenvolvendo ferramentas de gestão.

E como podemos avançar nesse debate?

Temos tido um apoio incondicional da presidência da Fiesp em relação aos temas de Desenvolvimento Sustentável.

Em paralelo, definimos que, como Sustentabilidade é um tema transversal, buscamos o alinhamento com outras áreas da casa. É o que temos construído agora: visito todos os departamentos e converso com os responsáveis pelas áreas. Inserimos o pilar social nas discussões dos outros departamentos, além da parceria com o Sesi e o Senai.

O que temos em vista daqui por diante?

O Consocial, o Cores e o NRS lançaram recentemente o Guia de Investimento Social Corporativo com o objetivo de orientar e estimular os empresários a fazerem investimentos em projetos sociais, fomentando o desenvolvimento sustentável. Apoiamos operacionalmente a iniciativa do Consocial de unir os empresários em prol da primeira infância e a intenção de criar um Movimento em torno do tema.

A imigração é um tema que também está no radar?

Sim. Como trabalhamos com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, estamos focados na igualdade social. Dessa forma, levamos o debate às indústrias e mostramos que inserir economicamente um refugiado no mercado de trabalho é uma oportunidade para todos. Nosso objetivo é estimular as boas práticas para reduzir todas as desigualdades e promover a diversidade no meio empresarial.

Iniciativas Sustentáveis: Fortex – Melhor Desempenho

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Por Karen Pegorari Silveira

Ajudar as pessoas que tiveram que sair de seus países e se encontram sem perspectivas de uma vida digna foi o principal estímulo para esta empresa de montagem de cabos eletroeletrônicos contratar mão de obra imigrante. Atualmente, a empresa conta com 38 colaboradores, sendo 2 refugiados e com pretensão de contratar mais.

O processo de contratação destes profissionais contou com o auxílio do Programa de Apoio para a Recolocação dos Refugiados (PARR), desenvolvido pela Consultoria EMDOC, que ofereceu opções de candidatos com o perfil solicitado pela empresa para entrevista; o passo seguinte foi escolher o candidato mais adequado à vaga e realizar a contratação.

De acordo com o diretor fabril, Samuel Bazilio da Silva, quando decidiram pela contratação destes profissionais, eles não esperavam uma relação direta com o desenvolvimento do negócio. “Já que eles não seriam contratados para cargos estratégicos da empresa, nossas expectativas se voltaram para o lado humano, de trazer experiências de vida diferentes e que pudessem influenciar positivamente aos demais colaboradores da empresa”, relata o executivo.

Porém, a diretora comercial, Joyce Bisaro Riggio, relata que todos foram surpreendidos. “Eles são profissionais com dedicação diferenciada, talvez, pela oportunidade de poder superar a sua história de vida ou pelo simples fato de serem agradecidos. Num primeiro momento, achamos que eles poderiam ter dificuldades. Depois, tivemos a confirmação que, nós brasileiros, somos realmente um povo aberto, receptivo e disposto a ajudar os estrangeiros. Logo nos primeiros dias, os demais colaboradores já estavam interessados em criar laços de amizade e em saber suas histórias de vida e como era cultura de seus países”, conta.

Como desafio os empresários citam a ambientação entre os colaboradores, já que são culturas diferentes e podem se chocar. Já como benefícios eles enxergam a dedicação e empenho, além da vontade de crescer profissionalmente.

Na área de produção da empresa, para onde estes colaboradores foram contratados, foi possível perceber a melhora no desempenho geral do grupo. “É uma área que necessita de muita concentração e estes colaboradores possuem essa característica. Eles foram colocados em posições estratégicas e o grupo passou a seguir melhor este exemplo”, conta a diretora Joyce.

Na visão da Fortex, a Responsabilidade Social é importante para tornar a empresa um lugar mais ético, transparente e humano. “Tornar a Responsabilidade Social uma prática constante contribui com a valorização de nossa marca e enriquece o prestígio de nosso negócio perante a sociedade”, diz a diretora.

Sobre a Fortex

Fundada em 2011, a Fortex Indústria iniciou suas atividades em um pequeno espaço de 40m² e com apenas 2 funcionários. Logo, o know-how de seus sócios na fabricação de chicotes elétricos e na área comercial posicionaram a empresa entre as mais conhecidas deste mercado. Hoje, a Fortex conta com uma área fabril de 500m², maquinário moderno e 38 colaboradores.

Iniciativas Sustentáveis: KS Foods – Oportunidade

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Por Karen Pegorari Silveira

Com o objetivo de oferecer oportunidade para imigrantes e refugiados estes sócios paulistas abriram as portas da sua indústria de pastéis congelados e contrataram 2 profissionais angolanos.

Em entrevista ao Boletim, a responsável de Marketing e Vendas da empresa, Karen Sato, contou que ela e os sócios foram imigrantes no Japão e trabalharam como operários. “Mesmo com estudo em jornalismo e engenharia, o trabalho lá era braçal. Tivemos que deixar amigos, família e a cultura que conhecíamos para nos aventurarmos em um país que pouco falávamos a língua e éramos discriminados; mas que também nos proporcionou oportunidades e um conhecimento com experiências enriquecedoras”, diz.

Após alguns anos dessa vivência no exterior, decidiram então solicitar ajuda ao Programa de Apoio para Recolocação de Refugiados (PARR), desenvolvido pela Consultoria EMDOC, para contratarem os novos profissionais. Uma seleção de pessoas interessadas em trabalhar na indústria alimentícia foi feita e avaliaram todos os candidatos da mesma forma que fazem com candidatos brasileiros. Cerca de 20 pessoas fizeram entrevista pessoal, depois de alguns dias 4 foram selecionados para um teste na produção e em seguida 2 profissionais foram registrados como primeiro emprego em carteira de trabalho aqui no Brasil, com todos os direitos e deveres dos colaboradores brasileiros.

Karen conta que antes dos novos colaboradores entrarem na empresa, a direção conversou com a equipe para que eles fossem tratados com todo respeito e igualdade. “Todos falavam português e a interação foi boa como com qualquer outro funcionário não imigrante”, relata.

Na visão dos sócios, os brasileiros têm um ritmo de produção mais acelerada, estão acostumados com o dia-a-dia de produção de indústria, já os imigrantes, muitas vezes, não têm nenhuma vivência com produção e precisam se acostumar. Em contrapartida, essa diversidade cria um ambiente multicultural e de igualdade muito positivo.

Para os empresários a inclusão social é vista como uma oportunidade de agregar valor à cultura da empresa, a diversidade social. “Contratamos estrangeiros com essa finalidade e há também a reintegração dos colaboradores do sistema penitenciário do regime semiaberto”, conta Karen.

Sobre a KS Foods
A indústria de pastéis congelados iniciou suas atividades em 1995 quando os sócios retornaram ao Brasil e compraram matrículas de feira livre. Com o sucesso nas feiras, expandiram participando de eventos e então ingressaram em uma rede varejista multinacional sendo pioneiro em pastel de feira dentro de hipermercado com 47 quiosques.

Entrevista: Migração, Negócios e a Sociedade

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Por Karen Pegorari Silveira 

A vinda de imigrantes e refugiados ao Brasil traz à tona diversos questionamentos que envolvem os empregos dos brasileiros e a forma de contratação destes profissionais.

Para sanar essas e outras dúvidas conversamos com o Conselheiro Paulo Gustavo Iansen de Sant’Ana, chefe da Divisão de Imigração do Ministério das Relações Exteriores, a fim de esclarecer como as empresas podem ajudar a incluir imigrantes e refugiados no mercado de trabalho e como a sociedade pode se envolver no acolhimento dessas famílias.

Leia Mais na Íntegra da Entrevista:

Por que é importante para os negócios e para a economia brasileira a inclusão de imigrantes e refugiados no mercado de trabalho?

Paulo Gustavo Imigrantes e refugiados representam um ar fresco no mercado de trabalho brasileiro, uma vez que eles chegam com capacidades novas, com grande vontade de empreender, com muita vontade de vencer na vida aqui no Brasil. Há dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) que mostram que o imigrante e o refugiado, em média, têm uma disposição para o empreendedorismo e para a busca de trabalho normalmente maior do que o trabalhador nacional. Então, a força de trabalho de imigrantes e de refugiados é complementar à força de trabalho brasileira e traz uma nova energia, uma nova movimentação que é positiva para todos.

Existe um mito de que os imigrantes e refugiados podem tirar o emprego dos brasileiros. Qual sua opinião sobre isso?

Paulo Gustavo Não creio que haja, na verdade, uma competição; considero que são esforços complementares. Imigrantes e refugiados chegam ao Brasil com muita disposição para o trabalho e trazem, muitas vezes, uma boa formação acadêmica. O Brasil é um pais reconhecido pela sua capacidade de acolhimento de estrangeiros. Falar de competição, na minha visão, não está correto. Diria que é mais complementariedade do que competição.

Quais os benefícios e desafios para as empresas que empregam mão de obra imigrante?

Paulo Gustavo A recepção de imigrantes e de refugiados pode ser extremamente positiva para o país, sobretudo para o mercado de trabalho. Mas para isso acontecer, é necessário que se possibilite a inserção rápida dessas pessoas no mercado de trabalho, o que contribui para minimizar seu impacto nos sistemas sociais do estado brasileiro. Quanto mais rápido essas pessoas comecem a trabalhar, mais produtivas elas vão ser para o pais, mais contribuições elas poderão oferecer às empresas e menos precisarão do apoio do estado brasileiro. Nesse sentido, a Lei de Migração é importante, porque ela possibilita que rapidamente o refugiado e o migrante possam tirar carteira de trabalho e CPF.

Para as empresas, há pesquisas que informam que um ambiente de diversidade, onde há pessoas de diferentes perfis, de distintas nacionalidades, de diferentes histórias de vida, é positivo para a produtividade da empresa. Isso traz mais motivação para o trabalho, traz novas ideias, traz novas perspectivas sobre processos de trabalho. E isso é muito positivo para todos.

Como o mercado de trabalho brasileiro pode apoiar os imigrantes e refugiados?

Paulo Gustavo A Nova Lei de Migração possibilita que ao chegar no Brasil e se regularizarem, os refugiados e imigrantes já estejam capacitados a trabalhar. Nesse momento, para a contratação, é muito importante o contato das empresas e de suas associações com a sociedade civil, que tem um papel muito importante no acolhimento desses imigrantes e refugiados em sua chegada, e com os órgãos do governo federal e dos governos estaduais e municipais que lidam diretamente com o imigrante para verificar o perfil mais adequado para sua contratação. Recomendo que o setor privado tenha um contato estreito com o Ministério do Trabalho, por meio da sua coordenação geral de migração, que mantenham contato com as organizações da sociedade civil que trabalham no acolhimento de imigrantes e que também fiquem em contato com prefeituras, por exemplo em São Paulo, que tem um centro de atendimento a imigrantes muito bom, o que pode ser muito importante no primeiro contato do imigrante com o setor privado.

Em sua opinião a nova Lei de Migração é um avanço? Quais são os pontos fortes desta nova legislação?

Paulo Gustavo É sem sombra de dúvida um avanço. Um ponto muito importante da Lei é que permite a regularização do imigrante dentro do território nacional, ou seja, um imigrante que está aqui no Brasil não precisa sair para obter uma autorização de trabalho. Ele pode conseguir isso estando já no Brasil, o que não acontecia na Lei anterior. No mesmo sentido, se quiser mudar o status dele, de estudante para trabalhador por exemplo, ele consegue fazer isso dentro do território nacional. Além disso, a nova Lei de Migração, que é uma Lei de vanguarda em termos internacionais, garante uma série de direitos aos imigrantes, refletindo as disposições da nossa própria constituição federal, em relação a direitos humanos, de acesso à educação, de acesso à saúde, a serviços públicos; direito de defesa. Eu diria que é uma lei voltada para inclusão do imigrante no Brasil, o que é muito positivo, porque, se formos ver em termos absolutos, o Brasil é um país muito fechado para estrangeiros de forma geral, sejam imigrantes, sejam refugiados. Menos de meio por cento da população brasileira é constituída por pessoas que nasceram fora do país. Isso em termos internacionais é muito pouco, e há estudos que informam que um certo percentual de estrangeiros na população é um fator positivo para o desenvolvimento do país, porque se está trazendo pessoas novas, em idade produtiva, que podem contribuir para o crescimento do Brasil. A Lei de Migração caminha nessa direção, sem diminuir o controle fronteiriço ou transigir em questões de segurança.  A lei possibilita que imigrantes venham para cá e possam contribuir para o desenvolvimento nacional.

Toda a sociedade brasileira tem que passar por um processo de abertura para o acolhimento de imigrantes e refugiados. Se toda a sociedade caminhar num sentido positivo, os imigrantes e refugiados serão um fator a colaborar para o desenvolvimento nacional brasileiro. Só que, para poderem contribuir, é necessário oferecer condições e, nesse sentido, empregar imigrantes e refugiados é um passo fundamental.

ARTIGO: PESSOAS REFUGIADAS – UMA OPORTUNIDADE DE INOVAÇÃO PARA O SETOR PRIVADO

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Maria Beatriz Bonna Nogueira

Tornou-se recorrente a afirmação que, ano após ano, “o mundo presencia o maior volume de deslocamento forçado desde a II Guerra Mundial”, como reafirma já pelo quinto ano consecutivo a Agência da ONU para Refugiados (ACNUR), no ato de lançamento do relatório Tendências Globais (https://goo.gl/Un1Bqm).

Conflitos armados, violência generalizada e graves violações dos direitos humanos levaram mais de 68 milhões de pessoas a se deslocarem contra suas próprias vontades em todo o mundo em busca de paz, proteção e garantia de seus direitos.

No ato da fuga, muitos pertences, relações afetivas e sociais ficam para trás, mas os conhecimentos e experiências que trazem consigo fazem com que as pessoas refugiadas cheguem aos novos países com o potencial de contribuírem para o desenvolvimento de suas comunidades de acolhida.

Sendo o refúgio um status transitório, o permanente é que as pessoas refugiadas buscam formas de se integrar à nova sociedade. Além da experiência profissional, essas pessoas demostram grande determinação para seguir adiante e resiliência para superar obstáculos. Essas capacidades, muito embora não descritas em currículos, normalmente se convertem em grande disposição para o trabalho, assiduidade, comprometimento e potencial inovador.

Ter um emprego é transformador para qualquer pessoa, mas é especialmente crucial para que refugiados possam agregar inovação às empresas, estimular as equipes de trabalho, honrar compromissos e conquistar resultados.

Como, então, refugiados impactam as empresas e a economia?

A dinamicidade da economia possibilita que refugiados possam contribuir para sua elasticidade, pois o ímpeto de quem chega ao Brasil como refugiado traz inovação e foco em resultados justamente por já terem passado por múltiplas experiências profissionais e empreendedoras, assim como por agregar seu capital cultural.

No Brasil, há inúmeros casos de refugiados empreendedores, que não apenas movimentam a economia local, como também contratam brasileiros em suas empresas. Além disso, pessoas em situação de refúgio também exercem diferentes cargos dentro de empresas e indústrias de porte e segmento variados, contribuindo para que resultados sejam atingidos com eficiência, determinação e oxigenação das equipes que passam a pertencem, realmente vestindo a camisa.

Desde o mês passado, a Federação e o Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp/Ciesp) têm promovido, em parceria com o Governo Federal e apoio do ACNUR, o evento “Nova Lei de Migração: uma janela de oportunidades”, onde a legislação brasileira sobre o tema é discutida, assim como são apresentados casos de sucesso em empregabilidade de refugiados por grandes empresas.  Reforça-se no evento que contratação de uma pessoa refugiada enseja os mesmos direitos, garantias e deveres que brasileiros. A cartilha “Contratação de Refugiados e Refugiadas no Brasil: Dados e Perguntas Frequentes” (https://goo.gl/eKvnus) ratifica essa perspectiva. O projeto que originou essa cartilha, “Empoderando Refugiadas”, é um exemplo de engajamento de renomadas empresas que propiciaram uma melhor adaptação às pessoas refugiadas que chegam ao Brasil, possibilitando assim transformar o potencial de saberes em ganhos efetivos.

Ao invés de serem vistos como um fardo para a sociedade, refugiados devem ser percebidos como uma oportunidade para a indústria, serviços e comércio em termos de inovação, força de trabalho dedicada e empreendedorismo. Refugiados não são receptores passivos de ajuda, mas buscam autonomia e autossuficiência e remodelam a atividade econômica em direção a uma maior dinamicidade, adaptabilidade e diversidade de experiências.

O potencial de inovação como diferencial competitivo estratégico

Sendo propositores de transformação e dedicados a cada oportunidade conquistada, refugiados também têm demonstrado uma alta capacidade de adaptação. O fato de terem deixado seus países de origem em busca de sobrevivência já evidencia sua capacidade de superação obstáculos. Estando seguros no novo país, empenham-se em mostrar que são capazes de crescer junto com os desafios que as indústrias e empresas enfrentam no dia a dia.

Ademais, o foco na diversidade no ambiente de trabalho contribui não apenas para a superação da discriminação e da xenofobia, como também a motivação das equipes, acúmulo de novas experiências e incremento dos resultados. Estudos sobre diversidade no mundo corporativo, como o “Diversity Matters” realizado pela consultoria McKinsey (https://goo.gl/gNhu6w), evidenciam que empresas com forças de trabalho mais diversificadas apresentam também melhor retorno financeiro.

Estratégias de promoção da diversidade no setor privado complementam-se às políticas públicas de integração local da população refugiada. Essa sinergia tem aproximado governos federais, locais, empresários e sociedade civil no propósito comum dinamizar a economia, expandir oportunidade e garantir direitos.

Os inúmeros casos de êxito nas contratações de pessoas refugiadas e/ou de suas empresas repercutem em diferentes setores da economia e reforçam a tese de que investir em refugiados é liderar pelo exemplo e acreditar que responsabilidade social, diversidade, inovação e alta performance caminham juntos. Oferecer oportunidades a pessoas refugiadas, integrando-as na cadeia de valor das empresas, reverbera positivamente não apenas para os envolvidos, mas igualmente para as comunidades locais, para os negócios de maneira geral e para o país.

* Maria Beatriz Bonna Nogueira é chefe do escritório do ACNUR em São Paulo. Doutora em Relações Internacionais pela Universidade de Brasília. Mestre em Estudo de Migração Forçada pela Universidade de Oxford e em Direitos Humanos pela Universidade de Londres (LSE).

Informe Ambiental Fiesp

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Apresentações Evento: Lei de Migração

NOVA LEI DE MIGRAÇÃO: UMA JANELA DE OPORTUNIDADES

Evento realizado dia 20/07/2018 às 8h30

Auditório do 4º andar

  • Luiz Alberto Matos dos Santos – Auditor-Fiscal do Trabalho – Coordenador de Apoio ao Conselho Nacional de Imigração/ Ministério do Trabalho
  • João Marques – Empresa EMDOC e Programa de Apoio para Recolocação de Refugiados – PARR
  • Felipe Vella Pateo – Analista Técnico de Políticas Sociais da Secretaria de Políticas Públicas de Emprego/ Ministério do Trabalho
  • Pe. Paolo Parise – Coordenador da Missão Paz – Ações para empregabilidade e recolocação profissional de imigrantes

SINDICATO RESPONSÁVEL: SINICESP

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Por Karen Pegorari Silveira

Toda empresa pode ter iniciativas de Responsabilidade Social buscando construir uma sociedade mais justa, se preocupando com o próximo, e tomando atitudes que promovam o bem-estar da sociedade e do meio em que vive.

Para colaborar com esta conduta, a política de qualidade do Sindicato da Indústria da Construção Pesada do Estado de São Paulo – Sinicesp norteia suas ações relacionadas à responsabilidade social com objetivo de prestar serviços de qualidade, levando em conta princípios éticos, responsabilidade social e respeito ao meio ambiente sempre focando na evolução das empresas associadas.

Para a realização desse objetivo eles adotaram algumas ações internas simples e sustentáveis que visam otimizar processos e o bem-estar dos funcionários, como por exemplo, a reutilização de folhas de papel sulfite, o descarte correto dos materiais de escritório, programas visando a economia de energia e água, utilização de canecas cerâmicas ao invés de copos descartáveis, aplicação de vacinas gratuitas para os funcionários, entre outras ações.

Buscando compartilhar com as empresas  associadas a motivação e o cuidado que têm internamente, o Sinicesp desenvolveu ações e parcerias, como por exemplo, a firmada com a Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas de São Paulo – ADCE/SP  que promove a elaboração de estudos, pesquisas, cursos, conferências, seminários, congressos, publicações e demais atividades, que contribuem para implementação das linhas de ação estratégicas centradas na pessoa, com base em indicadores da Responsabilidade Social Empresarial  nas empresas.

Segundo o gerente de Relações Institucionais do Sinicesp, Carlos Alberto Laurito, “a atuação do Sindicato voltada ao incentivo e conscientização sobre a importância da implantação de ações de responsabilidade social que desenvolvemos junto às empresas associadas, tem obtido resultados alvissareiros contribuindo sobremaneira para a melhoria da imagem do setor da construção pesada. Esses resultados têm servido como um grande estímulo para continuarmos e ampliarmos o leque de ações e parcerias”, relata.

Na empreitada de auxiliar na construção de uma sociedade mais justa e igualitária, o sindicato tem também o Grupo de Trabalho Sobre a Inclusão da Pessoa com Deficiência, que se reúne periodicamente na sede do sindicato com a finalidade de discutir e trocar experiências sobre a inclusão de pessoas com deficiência no setor, com a participação das empresas associadas que aderiram ao pacto assinado com o Ministério do Trabalho.

Segundo afirma o sindicato, o fruto dessas reuniões é a promoção de palestras relacionadas ao tema, banco de vagas online para a inserção do trabalhador com deficiência no mercado, e lançamento de produtos, como foi o caso do Livro “A Inclusão de Trabalhadores com Deficiência na Construção Pesada”, distribuído gratuitamente com versão acessível e digital.

Ainda no aspecto da inclusão social a entidade tem parceria com o Senai-SP, que facilita a inserção de aprendizes no mercado de trabalho e traz o benefício para as empresas associadas e para o jovem aprendiz.

O Sinicesp ainda faz o acompanhamento da legislação e temas pertinentes e representa o setor em eventos relacionados à responsabilidade social e ambiental, como por exemplo, a ativa participação na Câmara Ambiental da Construção, onde atualizam e levam para discussão temas de interesse de suas empresas.

Para conhecer todas as ações do Sinicesp acesse www.sinicesp.org.br


INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: NESPRESSO – TRANSPARÊNCIA PELA SUSTENTABILIDADE

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Por Karen Pegorari Silveira

O valor compartilhado é mais do que uma nova tendência, trata-se de um novo propósito. Em vista das mazelas sociais e econômicas que ainda persistem no Brasil e no mundo, o valor compartilhado representa a chance de reinvenção das empresas, em diálogo aberto e transparente com a sociedade.

Pensando nisso, a Nespresso, fabricante de café em capsulas, desenvolveu diversas ações para engajar todos os seus stakeholders com o intuito de apresentar histórias reais de pessoas envolvidas na cadeia de produção sustentável do café

Sua campanha de Criação de Valor Compartilhado usa personagens reais e brasileiros como protagonistas de uma campanha para contar as histórias da origem do café. Duas agrônomas, Ana Paula e Gilvânia, e um produtor, Lázaro, contam suas experiências em peças de comunicação on-line e off-line que enaltecem a relevância do Brasil como o maior fornecedor de grãos de café de qualidade para a Nespresso.

Criada com o mote “As escolhas que fazemos”, a campanha enfatiza os principais valores da marca – qualidade e sustentabilidade. As ações 360 incluem as vitrines das lojas brasileiras da marca que trarão fotos dos protagonistas acompanhadas de trechos que relatam suas relações com a marca.

A sócia-diretora da empresa que criou a campanha, Cris Penz, diz que “falar da qualidade do café Nespresso é falar de pessoas. Quando damos voz a quem faz parte da cadeia de produção de café no Brasil, temos a chance de fazer conexões reais com os consumidores. Essa é uma campanha que traduz os valores perenes da marca”, complementa ela.

Pioneira na reciclagem de cápsulas, a Nespresso também inaugurou este mês as visitas oficiais ao seu Centro de Reciclagem. Localizado em Barueri, São Paulo, o Centro estará disponível para visitas do público com inscrições pelo site ou, ainda, por meio do tour virtual.

Com duração de 90 minutos, o programa de visitas envolve a explicação de toda a cadeia de reciclagem Nespresso. O trajeto inclui a visitação da área que realiza, sem água, a separação do pó de café e do alumínio dentro de um maquinário de desenvolvimento próprio.

A gerente de cafés e sustentabilidade, Claudia Leite, diz que atualmente há 54 pontos de coleta para o consumidor da linha doméstica no Brasil. “As cápsulas usadas são coletadas nestes pontos e enviadas ao Centro de Reciclagem por meio de logística reversa. Em 2017, reciclamos 13,3% do total de cápsulas vendidas, um crescimento significativo em relação ao ano anterior, mas temos o compromisso de fazer muito mais”, completa. Atualmente, a Nespresso investe globalmente 25 milhões de francos suíços em reciclagem por ano.

De acordo com o presidente-executivo da Associação Brasileira do Alumínio (ABAL), Milton Rego, a reciclagem do alumínio alia uma combinação única de vantagens: “O processo de reciclagem do alumínio utiliza apenas 5% da energia elétrica e, segundo dados do International Aluminium Institute (IAI), libera somente 5% das emissões de gás de efeito estufa quando comparado com a produção de alumínio primário. O processo diminui o volume de lixo gerado que teria como destino os aterros sanitários, estimulando a consciência ecológica”, diz.

Com estas ações a empresa pretende ressaltar sua atuação em toda a cadeia sustentável, do grão à xícara e à reciclagem e divulga o compromisso da marca com o tema sustentabilidade. Por meio do programa denominado The Positive Cup, a Nespresso trabalha os pilares como aquisição de café sustentável, gestão do alumínio e gestão eficiente do clima. No pilar alumínio, a meta é chegar a 100% dos clientes uma solução fácil de reciclagem até 2020.

Sobre a Nespresso no Brasil
A marca está presente no Brasil há dez anos e conta com 17 Boutiques nas principais cidades do país.


INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: GERDAU – PARCERIAS RESPONSÁVEIS 

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Por Karen Pegorari Silveira

O conceito de valor compartilhado visa aplicar políticas de impacto social nas estratégias de negócio com o objetivo de maximizar os lucros de uma empresa.

Em linha com este pensamento, a Gerdau busca as melhores práticas do mercado e sua aplicação em todo o negócio da empresa, pois para eles o crescimento e a sustentabilidade estão diretamente ligados ao estabelecimento de relações éticas e transparentes com todos os seus públicos.

Essa atuação, além dos programas de responsabilidade social realizados junto às comunidades e à sociedade no Brasil e o engajamento dos líderes e de toda a equipe, reforçam a produtividade e a competitividade dos clientes, fornecedores e profissionais que utilizam os produtos de aço da companhia.

De acordo com Renato Gasparetto, diretor corporativo de Comunicação, Assuntos Institucionais e Responsabilidade Social da Gerdau, “a estratégia de gerar valor compartilhado é desenvolvida por meio de iniciativas que busquem a melhoria da competitividade da empresa e ao mesmo tempo desenvolver a cadeia produtiva, aprimorando aspectos sociais, ambientais e econômicos”, diz o executivo.

O Instituto Gerdau, é quem coordena e realiza os programas de responsabilidade social nas comunidades, cadeia de negócio e parceiros estratégicos da sociedade nos diversos locais de atuação, é também o responsável pelas políticas e diretrizes de responsabilidade social da empresa, assim como pelo desenvolvimento de iniciativas ligadas a esse tema em todas as suas áreas de atuação.

Desde 2010, a empresa também realiza projetos de reciclagem inclusiva, contribuindo para a formalização e o aumento da renda de catadores e cooperativas de catadores de resíduos recicláveis nas regiões onde possui unidades industriais. Aspectos de segurança de trabalho, layout produtivo e melhorias de gestão também são desenvolvidos. Como consequência o volume e a qualidade do material comercializado também são ampliados. Reciclando mais de 12 milhões de toneladas de sucata ferrosa por ano, o recebimento desse insumo é fator crítico em seu processo produtivo, e esta forma de atuação tem forte impacto social e ambiental nas comunidades, a medida em que promove a inclusão econômica e incentiva a atividade da reciclagem.

Todo este trabalho, que envolveu mais de 200 comunidades beneficiadas, mais de 6 mil voluntários, R$ 19 milhões em investimentos sociais em 2017 e 400 projetos sociais garantiram à empresa o prêmio Steelie Awards, da World Steel Association, na categoria Excelência em Sustentabilidade. E o projeto também foi reconhecido pelo programa Benchmarking Brasil como uma das melhores práticas socioambientais no país.

O Programa Voluntário Gerdau, também realizado pelo Instituto Gerdau, procura apoiar o trabalho voluntário dos colaboradores. Eles atuam nas mais diversas organizações de interesse público, compartilhando seus conhecimentos ao abordar temas como gestão e empreendedorismo, e incentivando a educação, a solidariedade. Essas ações beneficiam não só as comunidades, mas também os próprios voluntários, na medida em que despertam para novas habilidades e competências como, por exemplo, o comprometimento com a transformação social.

As práticas de responsabilidade social da Gerdau tiveram início no final do século XIX. Na década de 60, a empresa criou a Fundação Gerdau, oferecendo benefícios aos colaboradores e familiares e dando continuidade ao apoio a projetos sociais comunitários. Atualmente, por meio de um novo organismo – o Instituto Gerdau –, são desenvolvidas mais de 400 iniciativas de responsabilidade social, em mais de 200 comunidades de 10 países.

Para Renato Gasparetto, diretor corporativo de Comunicação, Assuntos Institucionais e Responsabilidade Social, “o Instituto Gerdau busca exercer um papel de agente transformador na sociedade. Por isso, atuamos para a melhoria da educação e da qualidade de gestão de instituições públicas, além de incentivarmos o trabalho voluntário de nossos colaboradores, com o intuito de contribuir para o desenvolvimento sustentável das comunidades onde estamos inseridos e da cadeia de negócio”, completa.

Além de todas estas atividades, a Gerdau tem projetos de educação que visam melhor a gestão pública e privada, em especial de micro e pequenas empresas.

Sobre a Gerdau

A Gerdau é líder no segmento de aços longos nas Américas e uma das principais fornecedoras de aços especiais do mundo. No Brasil, também produz aços planos e minério de ferro. Além disso, é a maior recicladora da América Latina e, no mundo, transforma, anualmente, milhões de toneladas de sucata em aço.


INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: GRUPO FERRERO – FASES DE VALOR 

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Por Karen Pegorari Silveira

A essência da Cadeia de Valor Sustentável está no cuidado com o ser humano e é justamente este cuidado com o próximo e com o amanhã que proporciona o diferencial competitivo para as organizações.

Alinhados com este pensamento, o Grupo Ferrero reafirmou sua filosofia de “compartilhar valor para criar valor”, ao cuidar de todas as fases da sua cadeia, passando da atenção às pessoas, apoio às comunidades locais, a promoção de estilos de vida saudáveis e chegando a compromissos com práticas agrícolas sustentáveis e respeito ao meio ambiente.

Em seu 8º Relatório de Responsabilidade Social Corporativa, lançado recentemente, o grupo reforçou o compromisso com o uso do óleo de palma 100% sustentável e a adesão de 4,4 milhões de crianças no projeto Kinder+Sport de estimulo à pratica de atividade físicas.

Para a realização desses compromissos, o Grupo adota a estratégia de definição clara de objetivos, metas e mensuração regular de resultados, baseados em seus principais pilares de reponsabilidade social: as Pessoas e o Planeta.

Segundo declara a empresa em seu relatório, um dos seus mais importantes compromissos é com seus funcionários, consumidores, empregados aposentados e comunidades locais onde opera – o pilar Pessoas. Com o Projeto Kinder+Sport, lançado em 2008, o objetivo é promover a prática de atividades físicas, difundindo a alegria e prazer pelo movimento entre crianças no mundo todo e inspirando-as a adotar hábitos ativos desde a idade precoce. Entre as atividades do Kinder+Sport que merecem destaque está o método inovador Joy of Moving que promove o desenvolvimento motor, cognitivo e de cidadania das crianças por meio de jogos criados por especialistas. Desenvolvido na Itália e com resultados comprovados por estudos acadêmicos da Universidade de Roma, a filosofia Joy of Moving até hoje só foi aplicada de forma completa naquele país. O Brasil será o segundo país a implementar o método, por meio de treinamento de professores em escolas públicas, inserindo as atividades físicas de forma natural, no espaço disponível e como parte regular de suas atividades. O programa terá início já neste ano, em Poços de Caldas (MG), cidade em que está situada a fábrica da Ferrero no Brasil.

Com um investimento de 11,5 milhões de euros no mundo, o Kinder+Sport alcançou 4,4 milhões de crianças, que praticam 23 diferentes tipos de esportes. A iniciativa conta com a parceria de 125 federações e associações esportivas. Até o final de 2018, a meta é levar o programa para 30 países ao redor do mundo e envolver até 5 milhões de crianças.

Por meio da Fundação, a Ferrero pretende melhorar a qualidade de vida dos empregados aposentados, encorajando o desenvolvimento de relações sociais e conhecimento nas áreas social, filantrópica, cultural e artística. Criada em 1983, a fundação promove projetos sociais e culturais, assistência médica e social, e colaborações com universidades. Baseadas no modelo da Fundação Ferrero, implantado na Itália e inspiradas pelo seu lema “Trabalhar, Criar, Doar”, duas obras sociais foram criadas na Alemanha e França.

Com o Projeto Empresarial Michele Ferrero, a missão é a criação de empresas comerciais, com realização de lucros e que se reverte em benefícios para a comunidade. Cria postos de trabalho em áreas menos favorecidas, e realiza projetos humanitários de proteção à saúde e de crescimento educativo e social de crianças e jovens. Atualmente existem três fábricas criadas com este objetivo, a primeira delas foi construída em 2005 em Camarões, a segunda em 2006 na África do Sul e a última em 2007 na Índia. Em 2015/2016 contou com o apoio e o trabalho de 2.700 funcionários.

Alinhada com as iniciativas em âmbito mundial de valorização nutricional dos alimentos, a Ferrero também se concentra na qualidade dos ingredientes que utiliza. Além de focar em manter um portfólio de produtos em pequenas porções, as receitas desses produtos pretendem ajudar os consumidores a ingerirem variados nutrientes durante todo o dia. O Grupo também contribui na promoção de bons hábitos alimentares, por meio de um sólido compromisso com a pesquisa científica. Aproximadamente 95% de volumes de produtos têm porção de até 150 calorias.

No pilar Planeta, a empresa se dedica a crescer combinada com a sustentabilidade, o Grupo tem o compromisso de fazer escolhas responsáveis, voltadas para a obtenção sustentável de matérias-primas, bem como para a redução do impacto ambiental das atividades de produção. Para implementar sua estratégia relativa a cadeias de suprimentos agrícolas sustentáveis, o Grupo lançou o programa Valores Agrícolas Ferrero, direcionados aos seus principais ingredientes brutos: óleo de palma 100% sustentável. Desde 2015, a Ferrero vem utilizando somente óleo de palma 100% sustentável, certificado pela RSPO (Certificação Mesa Redonda de Óleo de Palma Sustentável – https://www.rspo.org/about ) e totalmente segregado. E o compromisso do Grupo continua por meio da melhoria da rastreabilidade e da garantia de respeito pelo planeta, pelos funcionários e pelas comunidades locais seguindo o Estatuto de Óleo de Palma em  parceria com a TFT (The Forest Trust – http://www.tft-earth.org/). Seguindo seu compromisso de desenvolvimento de uma cadeia de suprimentos agrícolas sustentáveis, a Ferrero tem como meta até 2020 o uso de 100% de sementes de cacau certificadas. No período 2015/2016, a empresa consumiu mais de 120 mil toneladas, 50% delas são certificadas. Desde setembro de 2014, o Grupo atingiu a meta de uso de 100% de ovos de galinhas de galpão, ou seja, não produzidos ou confinadas em gaiolas, para todas as plantas da União Europeia, bem como, para o México e Turquia, onde o fornecimento deste tipo de ovos não é uma prática usual.

Atualmente, a Ferrero opera ao longo de toda a cadeia de suprimentos de avelã, desde o cultivo nas fazendas, a pesquisa e o desenvolvimento agronômico, até a obtenção, transformação industrial e venda às empresas que trabalham com produtos semiacabados. Tendo alcançado, na prática, um modelo de cadeia inteiramente integrada, criou a Ferrero Hazelnut Company (HCo) que conta com 4 mil funcionários, distribuídos entre seis fazendas Ferrero (Chile, Argentina, Geórgia, África do Sul, Austrália e Sérvia).

Por meio de seu projeto de responsabilidade ambiental, FER-Way, a Ferrero apoia e promove o desenvolvimento de uma economia circular, apoiada no conceito de uma economia planejada para se autorregenerar, que substitui o modelo de consumo linear tradicional. Para tal finalidade, o Grupo começou a repensar a gestão de alguns dos seus muitos recursos – em especial ingredientes alimentícios, energia e materiais de embalagem – como ciclos, em vez de cadeias de suprimentos lineares e utilizam 95% de resíduo recuperado, 39% de materiais renováveis em embalagens e 18% de autoprodução de energia de fontes renováveis.

Sobre a Ferrero

O Grupo Ferrero nasceu na cidade de Alba, na região do Piemonte, norte da Itália, em 1946. Atualmente o Grupo transformou-se no terceiro maior produtor global de doces e chocolates. Com mais de 35 marcas, o Grupo Ferrero está presente em 55 países. No Brasil, a Ferrero está presente desde 1994 com fábrica em Poços de Caldas (MG). Entre suas marcas presentes no Brasil destacam-se Kinder, Nutella, TicTac, Ferrero Rocher e Raffaello, entre outras


Entrevista: Ana Lúcia Stockler fala sobre Valor Compartilhado

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Por Karen Pegorari Silveira

Nesta edição convidamos a mestre em Administração de Empresas e diretora de Marketing e Eventos da ABRAPS (Associação Brasileira dos Profissionais pelo Desenvolvimento Sustentável) para apresentar, na prática, como as empresas podem adotar o modelo de gestão baseado no Valor Compartilhado.

Segundo ela, os benefícios colhidos por organizações que já aderiram a esta prática são diversos, tanto tangíveis quanto intangíveis, e qualquer empresa pode lançar um olhar sobre a sociedade.

Leia mais na íntegra da entrevista:

Cada vez mais empresas, em todo o mundo, adotam o modelo de gestão baseado na criação de Valor Compartilhado. Contudo, o reconhecimento do poder transformador deste modelo ainda é incipiente. Como você acredita que é possível mudar este cenário e quais os benefícios colhidos pelas companhias que já aderiram a esta prática?

Ana Lucia – Acredito que o fomento à discussão, a apresentação do conceito de Valor Compartilhado em fóruns relevantes, a troca de experiência entre o empresariado e a divulgação de cases de sucesso podem contribuir de forma significativa para a disseminação desse modelo de gestão. Iniciativas como o workshop da FIESP são muito relevantes para a comunicação e entendimento do tema. Da mesma forma, as empresas que já aderiram à nova estratégia deveriam se empenhar em divulgar suas boas práticas a fim de somar esforços nessa direção.

Os benefícios colhidos por organizações que já aderiram a esta prática são diversos, tanto tangíveis e quanto intangíveis. Ao promover a geração de valor econômico para a empresa, de forma a criar também valor para a sociedade, com o enfrentamento de suas necessidades e desafios, a companhia está contribuindo para o desenvolvimento local, expandindo a qualidade de vida e ampliando também seu mercado consumidor. É uma estratégia ganha-ganha, que também amplia a reputação positiva da empresa, garante sua licença para operar.

Como e por que o enfrentamento dos problemas sociais da sociedade pode aumentar a competitividade das empresas e expandir mercados?

Ana Lucia – O primeiro dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, da Agenda 2030 da ONU, é a erradicação da pobreza. Quando uma empresa cria produtos ou serviços que promovem a inclusão social através de sua estratégia de distribuição, por exemplo, empregando pessoas da comunidade no entorno de suas instalações, está contribuindo de forma real para reduzir a pobreza naquela região. Com isso, amplia o poder de compra dessa comunidade e expande seu mercado consumidor. Um outro exemplo é quando a empresa melhora toda a infraestrutura local de forma a ampliar o acesso dos consumidores aos seus produtos. Esses consumidores certamente estarão mais propensos a consumir produtos de uma organização que contribui significativamente para o desenvolvimento local. Novamente, ganha a sociedade e ganha a empresa. E essas estratégias empresariais agregarão para o desenvolvimento sustentável.

O conceito de valor compartilhado redefine as fronteiras do capitalismo ao ligar o sucesso da empresa ao desenvolvimento da sociedade. Neste caso, como uma empresa pode criar valor econômico e valor social ao mesmo tempo?

Ana Lucia – As empresas podem criar valor compartilhado reconcebendo produtos e mercados, criando novos produtos, ou seja, desenvolvendo produtos que atendam a necessidades da sociedade, trazendo benefícios sociais e/ou ambientais. Também podem criar valor compartilhado ao redefinir a produtividade em sua cadeia de valor, ou seja, revendo e endereçando questões como o uso de recursos naturais, saúde e segurança, condições de trabalho e igualdade de tratamento no local de trabalho. E outra forma é, como já mencionado, promovendo o desenvolvimento local em várias esferas, ou seja, criando “clusters locais”, associando-se aos governos, associações e até a concorrentes para o bem da comunidade, ao promover ações que enderecem problemas e questões dessa região.

Como afirma Michael Porter, um dos criadores do conceito de Valor Compartilhado, “Nem todo lucro é igual. O lucro que envolve um propósito social é uma forma superior de capitalismo – forma que permitirá à sociedade avançar mais rapidamente e, a empresas, crescerem ainda mais. O resultado é um ciclo positivo de prosperidade empresarial e social que torna sustentável o lucro.”

A capacidade de gerar valor compartilhado existe tanto em economias avançadas como em países em desenvolvimento, como o Brasil. Sendo assim, você acredita que as empresas nacionais, incluindo as de pequeno e médio porte, estão preparadas para este modelo de negócio?

Ana Lucia – Sem dúvida alguma. Qualquer empresa pode lançar um olhar sobre a sociedade, identificar lacunas e deficiências, desenvolver ações / produtos para resolver essas questões e, ao mesmo tempo, trazer retorno econômico para a organização. Recomendo que se concentrem em deficiências que representem os maiores impedimentos à produtividade e ao crescimento da própria empresa e identifiquem áreas em que a empresa terá mais potencial para influenciar diretamente, áreas em que colaborar tenha melhor relação custo-benefício.

Por fim, sugiro que essas empresas realizem uma iniciativa “piloto” que esteja intimamente ligada ao negócio específico da empresa e em áreas mais importantes para o negócio. Novamente citando Porter, “esse modelo de gestão abre muitas necessidades novas a satisfazer, novos produtos a oferecer, novos clientes a servir e novas maneiras de configurar a cadeia de valor. E as vantagens competitivas que resultam da criação de valor compartilhado em geral serão mais sustentáveis do que avanços convencionais em custo e qualidade”. A oportunidade de gerar valor econômico através da criação de valor social será uma das mais poderosas forças motrizes do crescimento econômico mundial. Essa ideia representa uma nova forma de entender clientes, produtividade e influências externas sobre o sucesso da empresa.

Artigo: Afinal, o que é valor compartilhado?

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Michael Porter

Nos últimos anos, os negócios têm sido criticados como uma das principais causas de problemas sociais, ambientais e econômicos. Muitos acreditam que as empresas prosperem à custa de suas comunidades. Consequentemente, houve uma queda na confiança nas empresas, o que estimulou os legisladores e o governo a estabelecer políticas que prejudicam a competitividade e enfraquecem o crescimento econômico. Cria-se então um círculo vicioso onde ninguém ganha, particularmente em um ambiente globalizado. Esta constatação é cada vez mais observada no Brasil.

Uma grande parte do problema está nas próprias empresas, que permanecem presas em uma abordagem ultrapassada e limitada para a criação de valor. Com foco na otimização do desempenho financeiro de curto prazo, eles ignoram as maiores necessidades não atendidas no mercado, bem como influências mais amplas no seu sucesso em longo prazo. Por que mais as empresas ignorariam o bem-estar de seus clientes, o esgotamento dos recursos naturais vitais para seus negócios, a viabilidade dos fornecedores e o desgaste econômico das comunidades nas quais produzem e vendem?

De acordo com o artigo seminal publicado por Porter e Kramer na Revista Harvard Business Review em 2011, as empresas poderiam impulsionar os seus negócios e trazer a sociedade a seu favor se redefinissem seu propósito de criar “valor compartilhado” – gerando valor econômico de uma forma que também produza valor para a sociedade, resolvendo seus desafios. Uma abordagem de valor compartilhado reconecta o sucesso da empresa com o progresso social.

De acordo com Porter & Kramer as empresas podem fazer isso de três maneiras distintas, a saber, avaliando e criando novos olhares para os produtos e mercados, redefinindo a produtividade na cadeia de valor e construindo clusters de apoio da indústria nos locais da empresa.

Os autores citam algumas empresas conhecidas que já iniciaram atividades importantes nesta área, como a GE, a Wal-Mart, a Nestlé, a Johnson & Johnson e a Unilever. A Nestlé, por exemplo, redesenhou seus processos de aquisição de café, trabalhando intensivamente com pequenos agricultores em áreas empobrecidas que ficaram presos em um ciclo de baixa produtividade, baixa qualidade e degradação ambiental. A Nestlé forneceu conselhos sobre práticas agrícolas; ajudou os produtores a proteger o estoque de plantas, fertilizantes e pesticidas; e começou a pagar diretamente a eles um prêmio por grãos melhores. Rendimentos e qualidade mais altos aumentaram a renda dos produtores, o impacto ambiental das fazendas diminuiu e o fornecimento confiável de café bom da Nestlé cresceu significativamente. Nestes casos, criou-se valor compartilhado.

O valor compartilhado tem o potencial de remodelar os negócios, a economia e sua relação com a sociedade. Ele também pode impulsionar a próxima onda de inovação e crescimento da produtividade na economia global, pois abre os olhos dos gestores para as imensas necessidades humanas que devem ser atendidas, novos mercados a serem atendidos e os custos internos dos déficits sociais – bem como vantagens competitivas disponíveis de abordá-los. Mas nossa compreensão do valor compartilhado está ainda no início. Atingir isso exigirá que os gestores, em todos os níveis desenvolvam novas habilidades e conhecimentos e que os formuladores de políticas públicas aprendam como regular de maneira que estimule o valor compartilhado.

Texto adaptado por Alberto Ogata, diretor titular adjunto do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, do artigo clássico de Michael E. PorterMark R. Kramer sobre valor compartilhado publicado na revista Harvard Business Review em 2011.

Referência:

Porter, M.E. and Kramer, M.R., 2011. The Big Idea: Creating Shared Value. How to reinvent capitalism—and unleash a wave of innovation and growth. Harvard Business Review, 89(1-2). https://hbr.org/product/creating-shared-value-hbr-bestseller/R1101C-PDF-ENG


Apresentações da Palestra sobre Valor Compartilhado

“VALOR COMPARTILHADO: como incorporar à estratégia de negócio, gerar rentabilidade e contribuir para o desenvolvimento social”

06/06/2018

Palestra – O que é valor compartilhado e por que incorporar esta ideia à sua estratégia de negócios pode melhorar os resultados da empresa, além de beneficiar a sociedade, com Ana Lúcia Stockler, Diretora de Marketing e Eventos da Abraps – Associação Brasileira dos Profissionais pelo Desenvolvimento Sustentável

Case 1: Basf Rodolfo Walder Viana, Diretor da Fundação Espaço Eco

Case 2: Coca ColaFlávia Neves, Gerente de Sustentabilidade

Case 3: GerdauPaulo do Amaral Boneff, Gerente de Responsabilidade Social

Case 4: Fibria – Bianca Richter Guedes Conde, Consultora de Sustentabilidade

Case 5: Votorantim Cimentos – Élyda Tavares, Analista de Responsabilidade Social Sênior

Case 6: Tetra Pak – Vivian Guerreiro, Especialista em Meio Ambiente

Semana de Meio Ambiente – Seminário: A Importância Estratégica dos ODS e exemplos de sucesso na implementação



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Confira as apresentações realizadas no seminário “A Importância Estratégica dos ODS e exemplos de sucesso na implementação” realizado na Fiesp no dia 07 de junho.


Painel: A Importância Estratégica dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável


Secretaria Nacional de Articulação Social, Secretaria de Governo da Presidência da República

Sergio Kelner – Diretor do Departamento de Educação para a Cidadania e Inovação 


Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária –Embrapa

Daniela Lopes  Pesquisadora 


Painel: Exemplos de Sucesso na Implementação dos ODS´s


empresa de pequeno porte – Metalúrgica Inca Ltda.

Luis Bello – Gerente


empresa de médio porte – Micro-Química Ltda.

Cláudio Hanaoka – Diretor


empresa de grande porte – Embraer S.A.

Mayara Ribeiro – Analista de sustentabilidade