Iniciativas Sustentáveis: Papel Semente – Germinando Inovação

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Por Karen Pegorari Silveira

Criada em maio de 2009, a empresa Papel Semente produz papel artesanal, ecológico e reciclado que recebe sementes de flores, hortaliças e temperos durante seu processo de fabricação. A proposta é que, depois de usado, o papel seja picado em pedacinhos e plantado na terra — em 20 dias, as primeiras mudas começam a aparecer.

A grande sacada foi desenvolvida por Andrea Carvalho e os sócios Paulo Candian e Luis Felipe Di Mare Salles e hoje já produz 50 mil folhas por mês, com capacidade para multiplicar esse volume por cinco na fábrica de 1,2 mil m².

As folhas germináveis podem ser utilizadas para vários tipos de comunicação – convites, crachás, cartões de visita, envelopes, embalagens, flyers e folders; e após sua utilização podem ser plantadas, no lugar de enviá-las ao lixo. Do papel que se planta nascem flores, verduras e até mesmo ervas medicinais.

Na fabricação artesanal são utilizadas aparas coletadas por cooperativas certificadas de catadores de papel, que viram uma massa de celulose e recebem sementes rastreadas e certificadas, que se tornam os papéis, que podem ser plantados em até seis meses. Mas nem toda semente pode ser misturada ao papel, afirma Andrea Carvalho. Só as mais resistentes e as pequenas – as grandes deixam a folha muito granulada e dificultam a impressão.

No Brasil, as sementes mais utilizadas são as de cravinho francês, margarida, clarquia, agrião, rúcula, manjericão, almeirão, mostarda, cenoura, tomate e pimenta. E até de angico-vermelho, árvore da mata atlântica que pode chegar a 20 metros de altura!

O negócio social da Papel Semente já comemora alguns números – 90% dos colaboradores da empresa são residentes da comunidade próxima a sede, em Guaxindiba, São Gonçalo (RJ); nestes anos, mais de 46 toneladas de papel foram recicladas; 1012 árvores deixaram de ser derrubadas; 460 mil litros de água deixaram de ser utilizados e 173 megawatts hora de energia elétrica foram economizados.

Aos poucos, a empresa foi conquistando clientes grandes como Coca-Cola, Grendene, Braskem, Ogilvy, Renner, Nextel e Bradesco. A participação em eventos como o Rock in Rio, em 2015, e os Jogos Olímpicos, em 2016, ajudou a consolidar a reputação da Papel Semente em território nacional. A primeira exportação aconteceu para um banco de Angola, em 2012. Dois anos depois, o dono de uma agência de marketing de Lisboa conheceu a marca pela internet e fez as primeiras encomendas de papel plantável.

Hoje, a Papel Semente exporta para Angola, Portugal, Alemanha e Suíça. Do total, 10% do faturamento vem das vendas para o exterior. No futuro, a empreendedora deseja exportar para mais países como Uruguai, Argentina, Equador, México, França e Inglaterra. Ainda no primeiro semestre de 2019 lançarão o e-commerce na Europa, tendo como base Paris.

A sócia Andrea foi uma das mulheres selecionadas do Programa de Empreendedorismo Feminino da Fundação Banco Goldman Sachs, que capacitou 10 mil mulheres ao redor do mundo para gestão de suas empresas, participou do Projeto Visão de Sucesso da Endeavor, é Embaixadora da Rede Mulher Empreendedora (RME) no Rio, é colíder do Grupo Mulheres do Brasil e trabalha a questão de gênero e empoderamento feminino.

Segundo Andrea Carvalho, eles medem o sucesso do negócio pelo bem-estar das pessoas, da sociedade e da natureza. “Quero que meu filho e netos vivam em um mundo mais justo e sustentável. O caminho para isso é a inovação social. É criar negócios de impacto. Aqui na Papel Semente empregamos a comunidade local e incluímos os catadores da cooperativa da região em nossa cadeia de valor: são nossos fornecedores”, completa.

Sobre a Papel Semente

A fábrica foi implantada no Estado do Rio de Janeiro, para onde Andréa e o marido se mudaram com a família. O empreendimento vai completar 10 anos de mercado, em maio próximo, e conta atualmente com 14 funcionários.  A área de produção fica em São Gonçalo e o escritório em Niterói.

Iniciativas Sustentáveis: Siemens – Educação com base na experimentação

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Por Karen Pegorari Silveira

A partir do grande desafio no cenário educacional brasileiro, a indústria Siemens, por meio de sua Fundação, se propôs a contribuir com a melhoria da educação no país, seguindo o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável número 4, da ONU.

Por meio do programa educacional inovador chamado Experimento – para professores e alunos, a Fundação Siemens buscou se envolver em uma educação científico-tecnológica, ancorada em valores desde a primeira infância até o final do ensino secundário.  O programa, com metodologia baseada no aprendizado pela descoberta, prioriza a experimentação, exploração e compreensão autônoma de fenômenos naturais relacionados à energia, meio ambiente e saúde.

Entre os parceiros do projeto estão o Colégio Visconde de Porto Seguro, Educação Metodista, Grupo Ser, Prefeitura de Jundiaí, Instituto Qualidade no Ensino, Prefeitura de Juquitiba, Instituto Ayrton Senna, Escolas Associadas da Unesco, Escola de Inventor, Instituto Sabin, Atina Educação, BASF, Prefeitura de Guaratinguetá, FCA, Prefeitura de Paulista e um número crescente de escolas em todo o país.

A abordagem educacional busca ensinar através da colaboração – o “processo de aprendizagem” começa com uma pergunta para o mundo – e busca ensinar em contextos que estão ligados à vida cotidiana. As experiências científicas naturais desempenham um papel central no projeto, que utiliza Guias para professores, Fichas para estudantes, Kits de material para cerca de 136 hands-on experiências de sala de aula, Cursos de formação para professores e educadores – Redes para a troca de know-how e Plataforma on-line para o material mais detalhada.

O Programa Experimento foi implantado em final de 2014 e contou com o Colégio Visconde de Porto Seguro como primeiro parceiro. Eles se dedicaram a tropicalizar o projeto da Siemens Stiftung (Alemanha) para os cenários brasileiros, sobretudo com a adequação ao currículo do país. Os kits foram divididos por faixa etária e possuem metodologia própria, que cobrem da pré-escola ao ensino médio: Experimento | 4+ (de 4 a 7 anos), Experimento | 8+ (8 a 12 anos) e Experimento 10 + (de 10 a 18 anos).

Até o momento o projeto já treinou 2.124 professores, fez presença em 83 cidades em 16 estados brasileiros e impactou mais de 152 mil crianças. Durante o andamento do projeto, os responsáveis notaram benefícios como a reconstrução do pensamento de professores, crianças e jovens ao utilizar o ciclo do pensamento científico.

De acordo com a especialista em Sustentabilidade na Siemens e secretária-executiva na Fundação Siemens, Bianca Bozon Moreira Talassi, o Programa Experimento reafirmou a contribuição da empresa para que o Brasil atinja vários dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) estabelecidos pela Organização das Nações Unidas (ONU), como a educação de qualidade, entre outros. “Assumimos publicamente esse compromisso com a publicação do relatório Business to Society (B2S). A mudança que a empresa deseja para o país é que daqui a dez anos tenhamos profissionais do futuro, que são conscientes de seu processo decisório, interessados em inovar e aptos a ter melhores desempenhos social, econômico, financeiro e educacional”, esclarece.

Sobre o Grupo Siemens no Brasil

A Siemens está presente no Brasil há cerca de 150 anos. Hoje, seus equipamentos e sistemas são responsáveis por 50% da energia elétrica gerada nacionalmente, 30% dos diagnósticos digitais por imagem realizados no Brasil e estão presentes em 2/3 de todas as plataformas offshore brasileiras projetadas nos últimos 10 anos. Atualmente, a empresa conta com 12 fábricas e sete centros de Pesquisa e Desenvolvimento espalhados por todo o território nacional.

Entrevista: Social Good Brasil e a Inovação de Impacto Social

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Por Karen Pegorari Silveira

A inovação com impacto social é uma necessidade no Brasil e, segundo a jornalista do Movimento Social Good Brasil, Camila Ignacio Geraldo, existem diversas formas de organizações, sejam elas grandes ou pequenas, proporcionarem impacto social e ambiental positivos.

Confira na íntegra desta entrevista as dicas do Movimento para quem deseja ser um inovador social:

Como organizadores do movimento Social Good Brasil, vocês conheceram muitos modelos de negócios socialmente inovadores. Podem nos contar quais foram os modelos que mais chamaram sua atenção nestes últimos anos?

Camila Geraldo – Por fazer parte de um meio de impacto social que valoriza muito a inclusão e a colaboração, organizações que seguem o conceito do “Novo Poder” para gerar impacto social têm chamado muita nossa atenção. A teoria do “Novo Poder” foi desenvolvida por Jeremy Heimans e Henry Timms, autores que palestraram no Festival Social Good Brasil 2018, e trata sobre o desenvolvimento de um poder participativo e descentralizado, que já está sendo possível em nossa sociedade hiperconectada.

Vou dar alguns exemplos sobre o que é esse modelo de negócio. Até agora, a maior parte das organizações seguem um modelo onde elas possuem total controle das informações e recursos dentro das empresas. No novo poder, principalmente através de ferramentas e engajamento online, as iniciativas e organizações podem ser inteiramente participativas, onde seu controle e seus produtos são compartilhados em rede. Um exemplo é o Avaaz, organização fundada por Jeremy Heimans, que mobiliza campanhas instantâneas relacionadas a crises acontecendo em qualquer lugar do mundo. Ou seja, o modelo que mais nos chamou atenção nos últimos tempos são as organizações e iniciativas que usam toda a potencialidade mobilizadora e participativa das tecnologias para o bem da comunidade.

Conhecendo os empreendedores sociais, vocês puderam observar as principais dificuldades que eles enfrentam para inovar no Brasil. Podem citar as mais frequentes?

Camila Geraldo – A dificuldade continua sendo a sustentabilidade financeira dos negócios, que atenda aos objetivos de impacto social e que também rentabilize para o negócio girar. Muitos empreendedores sociais têm ideias incríveis e desenvolvem soluções que combatem desafios históricos em nossa sociedade, mas não conseguem monetizar de fato suas empresas ou organizações. As dificuldades para inovar esbarram nas dificuldades em estruturar equipes e manter as organizações em crescimento.

Um desafio que as organizações também possuem é o de mensurar seu impacto e resultados com assertividade para tomar decisões mais inteligentes e atrair investimentos. Estamos vivendo na era da informação, portanto os empreendedores sociais devem começar a utilizar a ciência de dados e desenvolver mindsets analíticos. O setor privado, visando lucro, faz isso há um bom tempo. Nós, do SGB, estamos acompanhando essa tendência de inovação e trazendo para o mundo dos negócios de impacto essa inteligência por meio do Laboratório SGB. Em nosso programa, iniciativas de impacto social são capacitadas para amadurecer seu trabalho com dados – e esse é o caminho para inovar no setor.

Em contrapartida, quais são os principais benefícios para quem empreende nesta área?

Camila Geraldo – As iniciativas e organizações de impacto social estão cada vez mais valorizadas, recebendo mais investimentos e chamando a atenção de grandes players. No entanto, o que sempre vai mover os empreendedores sociais é utilizar seus conhecimentos e produtos com um propósito maior do que simplesmente receber lucro e reconhecimento. Claro que os empreendedores sociais perseguem isso, mas ao mesmo tempo seus negócios e ideias são aplicadas no país para uma melhoria de um problema social e/ou ambiental, fazendo com que seus trabalhos se misturem com cidadania e responsabilidade social e coletiva.

Vocês acreditam que qualquer empresa pode ser socialmente inovadora? Como? Isso serve para o micro e pequeno negócio também?

Camila Geraldo – Claro. Existem diversas formas de organizações, sejam elas grandes ou pequenas, de proporcionarem impacto social e ambiental positivos. E isso já comprovou que, além de valorizar as marcas das empresas, também motiva seus colaboradores.

Pequenas empresas podem adotar o modelo one-for-one, por exemplo. Recentemente demos uma palestra no RD Summit ao lado da Usina do Hamburguer, pequeno negócio de Florianópolis que utiliza esse modelo e está sendo regionalmente reconhecida por isso. Em uma determinada época do mês, a cada hambúrguer vendido pela Usina, um sanduíche é enviado para organizações sociais da cidade. O resultado disso é lindo e leva alegria para muitas pessoas.

Se micro negócios podem ter impacto positivo, médios e grandes mais ainda. Desenvolver ou apoiar iniciativas, implementar áreas de responsabilidade social ou estimular seus colaboradores a serem agentes de transformação social. As possibilidades de empresas de qualquer setor proporcionarem ações positivas para a sociedade são gigantes.

Especificamente para o setor industrial, que faz uso intensivo de mão-de-obra e tem o desafio de incorporar cada vez mais tecnologia, vocês vêm espaço para o empreendedorismo social?

Camila Geraldo – Vemos muito espaço. Já trago aqui três possibilidades: (1) apoiar projetos externos à organização, (2) apoiar o ecossistema para o surgimento de novos negócios e (3) fomentar o empreendedorismo social entre os seus colaboradores e/ou cadeia de fornecimento. Vou exemplificar com cases reais:

(1) apoiar projetos externos à organização:

Instituto Intercement, que é braço social da Intercement, indústria de cimento: Eles investem no Vivenda que é um negócio de impacto voltado para o melhoramento de moradias de baixa renda.

(2) apoiar o ecossistema para o surgimento de novos negócios

Instituto Sabin, que o braço social da Sabin, indústria no setor da saúde: Eles apoiam o fortalecimento do campo de negócios de impacto do país. Eles ofereceram em nosso Laboratório SGB uma bolsa para iniciativas de saúde participarem do nosso Laboratório.

(3) fomentar o empreendedorismo social entre os seus colaboradores e/ou cadeia de fornecimento

Movimento Natura: Eles fomentam o empreendedorismo social entre as consultoras Natura, gerando rentabilidade e impacto social no país.

Quais são os setores em que há mais espaço para inovação social no Brasil?

Camila Geraldo – Podemos dizer que alguns setores estão em destaque devido a atual conjuntura nacional e internacional: iniciativas que atuam com internalização de refugiados e direitos humanos, ideias que democratizam a melhorem a educação, soluções para problemas de escassez de água e distribuição de alimentos. Mas isso não significa que outros setores sejam menos reconhecidos.

A partir da vivência na organização de um reconhecido Movimento da área de inovação, qual conselho vocês dariam para quem deseja ser um empreendedor social inovador?

Camila Geraldo – Tenha empatia. Reconheça os seres humanos que serão impactados por suas iniciativas e programas, agindo sempre com responsabilidade. Faça um esforço consciente para colocar-se no lugar de outras pessoas para reconhecer sua humanidade, individualidade e perspectivas. As tecnologias não podem substituir a consciência dos seres humanos, mas devem se tornar uma maneira de ampliar e escalar soluções para uma sociedade melhor. Tenha paixão, coragem e provoque o status quo. Motive-se a consertar algo que está errado, não desista se tiver medo e sempre questione o status quo – entenda como as coisas funcionam e como poderiam funcionar. Crie, faça e experimente. Faça testes de hipóteses, tentativas, prototipagens.

Artigo: Inovação aberta com impacto social para grandes transformações

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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* Por Priscila Martins

A cultura empreendedora está avançando no Brasil e tem mostrado enorme potencial para auxiliar as grandes empresas brasileiras a enfrentarem os desafios da inovação. Na jornada em direção à competitividade, as mudanças tecnológicas têm exercido pressão para que as grandes empresas aumentem a eficiência com menor investimento. Diante desse contexto, a inovação aberta – que combina ideias internas e externas para acelerar o desenvolvimento de produtos, serviços e processos – se mostra perfeitamente alinhada a essa demanda. O modelo, que teve início na cooperação da academia com empresas, não chega a ser uma novidade; entretanto, a inovação aberta com impacto social é disruptiva.

Pioneira no Brasil no apoio a negócios de impacto social – modelo que tem se consolidado como forte tendência econômica contemporânea ao propor a atuação de empresas que oferecem, de forma intencional, soluções escaláveis para problemas ambientais e sociais da população de baixa renda –, a Artemisia é a responsável pelo desenvolvimento do conceito que une impacto social à inovação por meio do empreendedorismo. Nos últimos anos, a organização tem aprimorado os projetos, customizando para parceiros que vão de grandes indústrias a fundações e institutos, passando por organizações e empresas de tecnologia. Entre as mais recentes parceiras estão a Coca-Cola Brasil, Natura, Caixa, Facebook, Ford Fund, Eletropaulo, AES Tietê, Fundação Cargill, Gerdau e Danone Early Life Nutrition. A experiência tem sido muito rica e mostrado que inovação atrelada ao impacto social traz bons frutos, tanto para as empresas, quanto para as startups e, principalmente, para a sociedade.

A visão da Artemisia é que as grandes empresas possuem um poder de transformação gigantesco – em todos os elos da cadeia – e considera importante utilizar esta força para impulsionar resultados de impacto no país. Enquanto as startups sonham em ter acesso ao mercado e aos ativos das grandes empresas; as grandes empresas almejam a flexibilidade e inovação das startups. Nessa intersecção de interesses crescem oportunidades para ambos os lados. Para os negócios de impacto social, a aproximação agrega valor pelo acesso aos ativos e estrutura de uma grande empresa, além de capital e mentoria de executivos experientes. As grandes companhias, por sua vez, associam essa cooperação à geração de ideias disruptivas – uma forma rápida de inovar e com custos menores. Ao adotar um modelo de inovação aberta de impacto social, startups e corporações levam a parceria a um novo patamar.

Nos últimos anos, a organização tem investido para criar mecanismos de aproximação entre grandes empresas e negócios de impacto social. A proposta é identificar e potencializar uma nova geração de empreendedores e empreendedoras de negócios de impacto social que sejam referência na construção de um Brasil mais ético e justo; dar suporte para que existam mais empresas interessadas em atuar para solucionar problemas ambientais e sociais, que afetam, principalmente, a população de baixa renda. Nesse processo, acreditamos que seja possível inspirar grandes corporações a inovar; unir inovação aberta e impacto social. Podemos chamar esse modelo, inclusive, de inovação com causa.

Para tornar o conceito mais tangível, destaco dois cases. O primeiro é a parceria com a área de Valor Compartilhado da Coca-Cola Brasil. A Artemisia conduziu o Coca-Cola Open Up – The Boat Challenge com o objetivo de encontrar e impulsionar empreendedores com iniciativas inovadoras e soluções para questões relacionadas à água, agricultura sustentável, biodiversidade, empreendedorismo e saúde/bem-estar; ações conduzidas por startups com propostas voltadas ao desenvolvimento socioambiental da Região Norte do Brasil. Esse processo foi vivenciado de forma também inovadora – em um barco, navegando pelo Rio Amazonas, de Parintins a Manaus. A ação inovadora da Coca-Cola Brasil representa a iniciativa de uma grande organização que associa os negócios de impacto social a uma oportunidade de aumentar o impacto dentro da cadeia de valor da companhia.

O segundo exemplo é a parceria com a Caixa e apoiada pelo Fundo Socioambiental Caixa. A Artemisia desenvolveu o Desafio de Negócios de Impacto SocialEducação Financeira e Serviços Financeiros para Todos – primeiro programa de inovação aberta de impacto do Brasil que potencializou negócios inovadores focados em inclusão financeira. A iniciativa – uma das maiores da história da Artemisia – apoiou empreendedores com o forte compromisso de impacto social para o desenvolvimento de soluções financeiras que atendessem às reais necessidades da população de menor renda no Brasil. As soluções mais inovadoras e com maior potencial de impacto social receberam mentoria das duas organizações, além de apoio financeiro para validação das soluções por meio da realização de pilotos com o público-alvo do programa: beneficiários do Bolsa Família e Minha Casa Minha Vida.

Na essência, a inovação social aplicada a modelos de negócios oferece abundância de soluções, sobretudo para indústrias que precisam oxigenar pautas das equipes de profissionais, inspirando novas abordagens e visões estratégicas – seja de processos, seja de produtos. A inovação aberta com impacto social promove parcerias que ajudam a melhorar a eficiência da indústria e colabora com o fomento de um empreendedorismo que está transformando o Brasil.

* Priscila Martins é gerente de Relações Institucionais da Artemisia

Entrevista: Empregabilidade dos 50+

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Por Karen Pegorari Silveira

A inclusão de profissionais acima dos 50 anos no mercado de trabalho nunca foi tão comentada como hoje. Empresas criaram processos seletivos específicos para contratarem estes profissionais e outras empresas foram criadas somente com esta finalidade. É o caso da MaturiJobs, uma startup que conecta empresas e profissionais seniores.

Nesta entrevista, o engenheiro de Software e criador da startup, Morris Litvak, conta sobre os desafios e benefícios de inserir esta geração no mercado de trabalho atual.

Leia Mais na Íntegra da Entrevista:

O que as empresas precisam saber sobre os profissionais acima dos 50 anos de idade?

Morris Litvak – As empresas precisam entender que os profissionais 50+ têm muito a contribuir. Além da experiência profissional e de vida, são pessoas com alto grau de comprometimento, responsabilidade e várias outras qualidades, que são complementares às dos jovens. É preciso pensar desta forma e não simplesmente comparar com os jovens. A integração intergeracional e a diversidade etária trazem inovação e qualidade, além de muitos outros benefícios ao ambiente de trabalho. É preciso quebrar os mitos e paradigmas e parar de achar que é normal limitar vagas com idade máxima.

Ao decidir empregar os chamados 50+, quais passos a empresa deve seguir?

Morris Litvak – A empresa deve se preparar antes de contratar. É fundamental levar este assunto aos líderes e gestores, e depois à toda a equipe, para que haja uma conscientização prévia sobre o assunto e o ambiente de diálogo intergeracional seja minimamente criado para tirar o melhor proveito das diferentes gerações, que precisam estar integradas. Depois, entender como e onde ela pode melhor aproveitar o profissional 50+ e buscar essas pessoas em sites como a Maturijobs, deixando todo o preconceito de lado.

Negócios com diversidade de profissionais se diferenciam da concorrência e aumentam seu sucesso, mas na prática quais os benefícios para as empresas e para a sociedade quando profissionais acima dos 50 se inserem no mercado de trabalho formal? Existem desafios?

Morris Litvak – Existem diversos desafios. O preconceito etário pode existir dos dois lados portanto além de preparar a empresa, é necessário que o profissional contratado também esteja preparado (aberto) para lidar com jovens e devidamente atualizado. Entender qual tipo de função essas pessoas podem fazer, diferenciando dos jovens, para que sejam complementares também é importante: o comprometimento diminui o turnover, a responsabilidade diminui o absenteísmo, a atenção e paciência melhoram a qualidade do atendimento, a credibilidade e confiança ajudam nas vendas, e por aí vai. Todas essas são características comumente presentes nos mais maduros, além da experiência. Mas as vezes é preciso ter paciência e sempre dar o devido espaço e voto de confiança para que eles possam mostrar suas qualidades, provendo também possibilidades de atualização contínua.

Como as empresas devem lidar com o conflito geracional? É possível gerar oportunidades através disso?

Morris Litvak – O jovem líder saber como lidar com alguém bem mais velho que ele em sua equipe é sempre um grande desafio, por isso a preparação prévia é essencial, através de palestras, workshops de sensibilização, consultoria, etc. As oportunidades são saber mesclar o que cada um tem de melhor, como já citado, de forma que cada geração aprenda e ensine uma à outra, gerando uma rica troca, extremamente benéfica a eles e à empresa.

Quando uma empresa te procura para contratar profissionais acima dos 50 anos, quais são as principais competências solicitadas?

Morris Litvak – São o comprometimento, responsabilidade e experiência. As posições com mais oferta na MaturiJobs atualmente são: vendas, atendimento ao cliente, administrativo/financeiro e gestão.

Em sua opinião, as empresas brasileiras e seus profissionais estão preparados para receber os 50+? Se não, como todos podem se preparar?

Morris Litvak – Eu diria que pouquíssimas empresas estão devidamente preparadas para isso no Brasil atualmente. É preciso começar desde já a levar este assunto para dentro das formas que falei, pois mais do que uma questão social, este é um assunto estratégico para as organizações, já que o público consumidor e a força de trabalho estão envelhecendo rapidamente no Brasil. As pessoas viverão cada vez mais e estão tendo cada vez menos filhos, e isso impactará profundamente o mercado de trabalho. O quanto antes as empresas começarem a se preparar para isso, mais prontas elas estarão para o Brasil maduro que está chegando, além da tendência de o governo criar incentivos e/ou cotas para isso após a reforma da previdência.

Iniciativas Sustentáveis: Totvs – Gerações que se completam

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Por Karen Pegorari Silveira

Atualmente, o Brasil tem mais de 26 milhões de idosos. Esse número, em 2030, será superior ao de crianças até 14 anos. Já no ano de 2050, os idosos representarão quase 30% da população do país, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por isso, os negócios que já valorizam a mão de obra mais experiente sairão na frente.

Este é o caso da TOTVS, empresa multinacional brasileira de tecnologia que criou o programa Geração Sênior em 2016. A ideia inicial veio do vice-presidente de tecnologia e plataforma, Marcelo Eduardo, e a avaliação tem sido positiva, inclusive alguns dos novos contratados ocupam cargos altos.

O programa surgiu com o objetivo de incentivar a contratação de aposentados na TOTVS e inicialmente não teria distinção entre áreas, mas as primeiras que se propuseram a contratar foram a de suporte e facilities. Por meio desta iniciativa, a empresa já contratou dois profissionais e, além deles, cerca de 160 pessoas acima de 50 anos foram contratadas por meio dos demais processos seletivos.

A TOTVS é uma, entre os 94% de companhias que acreditam que a experiência da terceira idade contribui para o crescimento do negócio, de acordo com estudo da consultoria PwC e da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Segundo relata a diretora de RH, Rita Pellegrino, todos os envolvidos no programa foram surpreendidos. “Resolvemos rodar um piloto antes porque nossa população é muito jovem, mas os resultados foram muito positivos! Os profissionais da Geração Sênior possuem uma boa bagagem no mundo corporativo e são comprometidos. Em razão disso, algumas vezes se tornam mentores dos mais novos da equipe. Temos visto os profissionais mais sênior felizes em trabalhar e interagir com as pessoas mais jovem”, diz.

Para a companhia, a diversidade vai além. “Queremos mostrar para a sociedade que requisitos de gênero, formação, idade e outros, são detalhes. Queremos ressaltar a importância de valorizar as pessoas, independentemente desses requisitos”, diz Rita.

Sobre a Totvs

Atualmente, a empresa conta com cerca de 3,5 mil colaboradores na sede em São Paulo, sendo dois mil focados em desenvolvimento e inovação e 7,8 mil ao todo – sendo 60% da geração Y, nascidos pós anos 1980.

ARTIGO: PESSOAS REFUGIADAS – UMA OPORTUNIDADE DE INOVAÇÃO PARA O SETOR PRIVADO

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Maria Beatriz Bonna Nogueira

Tornou-se recorrente a afirmação que, ano após ano, “o mundo presencia o maior volume de deslocamento forçado desde a II Guerra Mundial”, como reafirma já pelo quinto ano consecutivo a Agência da ONU para Refugiados (ACNUR), no ato de lançamento do relatório Tendências Globais (https://goo.gl/Un1Bqm).

Conflitos armados, violência generalizada e graves violações dos direitos humanos levaram mais de 68 milhões de pessoas a se deslocarem contra suas próprias vontades em todo o mundo em busca de paz, proteção e garantia de seus direitos.

No ato da fuga, muitos pertences, relações afetivas e sociais ficam para trás, mas os conhecimentos e experiências que trazem consigo fazem com que as pessoas refugiadas cheguem aos novos países com o potencial de contribuírem para o desenvolvimento de suas comunidades de acolhida.

Sendo o refúgio um status transitório, o permanente é que as pessoas refugiadas buscam formas de se integrar à nova sociedade. Além da experiência profissional, essas pessoas demostram grande determinação para seguir adiante e resiliência para superar obstáculos. Essas capacidades, muito embora não descritas em currículos, normalmente se convertem em grande disposição para o trabalho, assiduidade, comprometimento e potencial inovador.

Ter um emprego é transformador para qualquer pessoa, mas é especialmente crucial para que refugiados possam agregar inovação às empresas, estimular as equipes de trabalho, honrar compromissos e conquistar resultados.

Como, então, refugiados impactam as empresas e a economia?

A dinamicidade da economia possibilita que refugiados possam contribuir para sua elasticidade, pois o ímpeto de quem chega ao Brasil como refugiado traz inovação e foco em resultados justamente por já terem passado por múltiplas experiências profissionais e empreendedoras, assim como por agregar seu capital cultural.

No Brasil, há inúmeros casos de refugiados empreendedores, que não apenas movimentam a economia local, como também contratam brasileiros em suas empresas. Além disso, pessoas em situação de refúgio também exercem diferentes cargos dentro de empresas e indústrias de porte e segmento variados, contribuindo para que resultados sejam atingidos com eficiência, determinação e oxigenação das equipes que passam a pertencem, realmente vestindo a camisa.

Desde o mês passado, a Federação e o Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp/Ciesp) têm promovido, em parceria com o Governo Federal e apoio do ACNUR, o evento “Nova Lei de Migração: uma janela de oportunidades”, onde a legislação brasileira sobre o tema é discutida, assim como são apresentados casos de sucesso em empregabilidade de refugiados por grandes empresas.  Reforça-se no evento que contratação de uma pessoa refugiada enseja os mesmos direitos, garantias e deveres que brasileiros. A cartilha “Contratação de Refugiados e Refugiadas no Brasil: Dados e Perguntas Frequentes” (https://goo.gl/eKvnus) ratifica essa perspectiva. O projeto que originou essa cartilha, “Empoderando Refugiadas”, é um exemplo de engajamento de renomadas empresas que propiciaram uma melhor adaptação às pessoas refugiadas que chegam ao Brasil, possibilitando assim transformar o potencial de saberes em ganhos efetivos.

Ao invés de serem vistos como um fardo para a sociedade, refugiados devem ser percebidos como uma oportunidade para a indústria, serviços e comércio em termos de inovação, força de trabalho dedicada e empreendedorismo. Refugiados não são receptores passivos de ajuda, mas buscam autonomia e autossuficiência e remodelam a atividade econômica em direção a uma maior dinamicidade, adaptabilidade e diversidade de experiências.

O potencial de inovação como diferencial competitivo estratégico

Sendo propositores de transformação e dedicados a cada oportunidade conquistada, refugiados também têm demonstrado uma alta capacidade de adaptação. O fato de terem deixado seus países de origem em busca de sobrevivência já evidencia sua capacidade de superação obstáculos. Estando seguros no novo país, empenham-se em mostrar que são capazes de crescer junto com os desafios que as indústrias e empresas enfrentam no dia a dia.

Ademais, o foco na diversidade no ambiente de trabalho contribui não apenas para a superação da discriminação e da xenofobia, como também a motivação das equipes, acúmulo de novas experiências e incremento dos resultados. Estudos sobre diversidade no mundo corporativo, como o “Diversity Matters” realizado pela consultoria McKinsey (https://goo.gl/gNhu6w), evidenciam que empresas com forças de trabalho mais diversificadas apresentam também melhor retorno financeiro.

Estratégias de promoção da diversidade no setor privado complementam-se às políticas públicas de integração local da população refugiada. Essa sinergia tem aproximado governos federais, locais, empresários e sociedade civil no propósito comum dinamizar a economia, expandir oportunidade e garantir direitos.

Os inúmeros casos de êxito nas contratações de pessoas refugiadas e/ou de suas empresas repercutem em diferentes setores da economia e reforçam a tese de que investir em refugiados é liderar pelo exemplo e acreditar que responsabilidade social, diversidade, inovação e alta performance caminham juntos. Oferecer oportunidades a pessoas refugiadas, integrando-as na cadeia de valor das empresas, reverbera positivamente não apenas para os envolvidos, mas igualmente para as comunidades locais, para os negócios de maneira geral e para o país.

* Maria Beatriz Bonna Nogueira é chefe do escritório do ACNUR em São Paulo. Doutora em Relações Internacionais pela Universidade de Brasília. Mestre em Estudo de Migração Forçada pela Universidade de Oxford e em Direitos Humanos pela Universidade de Londres (LSE).

SINDICATO RESPONSÁVEL: SINICESP

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Por Karen Pegorari Silveira

Toda empresa pode ter iniciativas de Responsabilidade Social buscando construir uma sociedade mais justa, se preocupando com o próximo, e tomando atitudes que promovam o bem-estar da sociedade e do meio em que vive.

Para colaborar com esta conduta, a política de qualidade do Sindicato da Indústria da Construção Pesada do Estado de São Paulo – Sinicesp norteia suas ações relacionadas à responsabilidade social com objetivo de prestar serviços de qualidade, levando em conta princípios éticos, responsabilidade social e respeito ao meio ambiente sempre focando na evolução das empresas associadas.

Para a realização desse objetivo eles adotaram algumas ações internas simples e sustentáveis que visam otimizar processos e o bem-estar dos funcionários, como por exemplo, a reutilização de folhas de papel sulfite, o descarte correto dos materiais de escritório, programas visando a economia de energia e água, utilização de canecas cerâmicas ao invés de copos descartáveis, aplicação de vacinas gratuitas para os funcionários, entre outras ações.

Buscando compartilhar com as empresas  associadas a motivação e o cuidado que têm internamente, o Sinicesp desenvolveu ações e parcerias, como por exemplo, a firmada com a Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas de São Paulo – ADCE/SP  que promove a elaboração de estudos, pesquisas, cursos, conferências, seminários, congressos, publicações e demais atividades, que contribuem para implementação das linhas de ação estratégicas centradas na pessoa, com base em indicadores da Responsabilidade Social Empresarial  nas empresas.

Segundo o gerente de Relações Institucionais do Sinicesp, Carlos Alberto Laurito, “a atuação do Sindicato voltada ao incentivo e conscientização sobre a importância da implantação de ações de responsabilidade social que desenvolvemos junto às empresas associadas, tem obtido resultados alvissareiros contribuindo sobremaneira para a melhoria da imagem do setor da construção pesada. Esses resultados têm servido como um grande estímulo para continuarmos e ampliarmos o leque de ações e parcerias”, relata.

Na empreitada de auxiliar na construção de uma sociedade mais justa e igualitária, o sindicato tem também o Grupo de Trabalho Sobre a Inclusão da Pessoa com Deficiência, que se reúne periodicamente na sede do sindicato com a finalidade de discutir e trocar experiências sobre a inclusão de pessoas com deficiência no setor, com a participação das empresas associadas que aderiram ao pacto assinado com o Ministério do Trabalho.

Segundo afirma o sindicato, o fruto dessas reuniões é a promoção de palestras relacionadas ao tema, banco de vagas online para a inserção do trabalhador com deficiência no mercado, e lançamento de produtos, como foi o caso do Livro “A Inclusão de Trabalhadores com Deficiência na Construção Pesada”, distribuído gratuitamente com versão acessível e digital.

Ainda no aspecto da inclusão social a entidade tem parceria com o Senai-SP, que facilita a inserção de aprendizes no mercado de trabalho e traz o benefício para as empresas associadas e para o jovem aprendiz.

O Sinicesp ainda faz o acompanhamento da legislação e temas pertinentes e representa o setor em eventos relacionados à responsabilidade social e ambiental, como por exemplo, a ativa participação na Câmara Ambiental da Construção, onde atualizam e levam para discussão temas de interesse de suas empresas.

Para conhecer todas as ações do Sinicesp acesse www.sinicesp.org.br


Iniciativas Sustentáveis: Kimberly Clark – Abraçar para desenvolver

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Por Karen Pegorari Silveira

As organizações estão cada dia mais preocupadas em responder a uma demanda do consumidor que vai além da entrega de produtos. Hoje a sociedade busca mais propósito ao realizar suas compras, avaliando não somente a qualidade do produto, como também o impacto que ele traz social e ambientalmente. Neste sentido, o olhar que as organizações devem ter sobre sua maneira de operar tem que levar em conta questões relacionadas à sustentabilidade com seus impactos socioambientais e resultados financeiros.

Com a Kimberly-Clark não é diferente, por isso através de uma de suas marcas, a Huggies – de cuidados infantis, ela se preocupa com seu principal público – as crianças de 0 a 3 anos, que fazem parte da primeiríssima infância. Para tanto, eles apostam no abraço, que é uma das principais representações do afeto e carinho, como fundamental para o desenvolvimento emocional e por isso desenvolvimento pleno desta criança. Hug, que em inglês quer dizer abraço, também inspirou o nome original da marca.

Para embasar os conteúdos comunicados pela empresa foi desenvolvido um estudo, com apoio de publicações científicas, dos 18 macrobenefícios físicos e psicológicos do abraço, que influenciam diretamente no desenvolvimento emocional das crianças. O conteúdo desse estudo tem sido amplamente divulgado pela marca.

De acordo com Patricia Macedo, diretora da categoria de cuidados infantis da Kimberly-Clark Brasil, “a partir de pesquisas, a Huggies descobriu os poderes comprovados que o abraço pode ter no desenvolvimento de bebês, por isso, o abraço sempre foi nossa verdadeira inspiração. A marca acredita tanto no poder do gesto para o desenvolvimento mais feliz e saudável dos bebês que ele é a maior inspiração para oferecermos solução completa de produtos que proporcionam mais conforto para as famílias e crianças”, explica.

Globalmente, a empresa atua também em inúmeros programas sociais em hospitais, como o No babies unhugged – projeto de voluntariado canadense que atende bebês prematuros – um público bastante específico e vulnerável que necessita de plena atenção para sobreviver. Os voluntários passam algumas horas por semana abraçando os bebês, aplicando o método reconhecido pela Organização Mundial da Saúde chamado Kangaroo Mother Care. Esse ato de afeto e carinho, cientificamente comprovado, contribui para que o bebê se desenvolva neste momento mais crítico. No Brasil 340 mil bebês nascem prematuros todos os anos, o que significa 12% dos nascimentos.

A Kimberly-Clark apoiou ainda o filme “O começo da Vida”, que trata exatamente do tema da primeira infância e já foi exibido em 89 países, impactando mais de 1,2 milhões de pessoas.

Além disso, a companhia oferece licença maternidade estendida de seis meses para todas as colaboradoras; Sala de amamentação, certificada pelo Ministério da Saúde no escritório de São Paulo; Home Office; Horário Flexível e Cursos de gestantes para colaboradoras e colaboradores que terão filhos em breve. Na Argentina, durante as viagens corporativas, as colaboradoras com filhos de até 1 ano que ainda estão no período de amamentação, têm a possibilidade de levar o seu bebê com um acompanhante

Por fim, a marca se posiciona como um agente atuante na sociedade, sendo parte das discussões e soluções dos problemas sociais, que ultrapassam as fronteiras meramente de negócios.

Sobre a Kimberly-Clark

A Kimberly-Clark é uma empresa norte-americana que produz as marcas Neve, Scott, Kleenex, Huggies, TMJ (Turma da Monica Jovem), Intimus e Plenitud. Também atua no segmento institucional por meio da K-C Professional com produtos para bares, restaurantes, indústrias e empresas. O escritório central está localizado na capital de São Paulo e há ainda 5 fábricas, em Camaçari (BA), Correia Pinto (SC), Eldorado do Sul (RS), Mogi das Cruzes (SP) e Suzano (SP), um Centro de Distribuição em Mogi das Cruzes (SP) e um escritório de Vendas em Recife (PE).

David Uip fala sobre o papel da Secretaria Estadual de Saúde na implantação do SUS

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Por Karen Pegorari Silveira

Em reunião técnica promovida pelo Conselho Superior e pelo Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, realizada na última quinta-feira (24/05), o professor e ex-secretário Estadual de Saúde, David Uip, comentou as principais dificuldades que enfrentou em seu mandato de quase 5 anos, sobre o Pacto Federativo e o que pensa a respeito da Constituição Brasileira.

Segundo o professor, durante seu mandato, que iniciou em 2013 a pasta de Saúde do Estado perdeu 3 bilhões de arrecadação devido à crise no país e apesar do Governo na época ter aumentado o percentual destinado à Saúde, o setor sentiu a perda. Durante seu mandato de exatos 4 anos e 7 meses também foi preciso lidar com diversas mudanças de ministro – um deles ficou apenas 2 meses no cargo – o que dificultou bastante a execução de seu trabalho. Além disso, a complexidade da gestão desta Secretaria, com 160 mil funcionários, exigiu grande experiência e sensibilidade. Em sua visão, para dirigir qualquer pasta de Saúde do Governo precisa ser uma pessoa da área de Saúde, devido à complexidade e à dificuldade da área.

Ainda há a necessidade do entendimento do que é o Pacto Federativo, que designa funções para cada um dos entes – cabe ao governo federal a política pública e o financiamento, aos estados fundamentalmente é a governança e ao município cabe a execução. De acordo com o professor “se isso desse certo, as coisas estariam bem encaminhadas, mas não é assim que acontece”, analisa ele.

Outro fato muito discutido por Uip é a Constituição Brasileira. Segundo ele “essa história de que saúde é direito de todos e dever do Estado, é mentira! Não tem dinheiro. Como você vai dar tudo a todos, sendo que ‘tudo’ vai desde atenção primária, até o remédio de 1000 dólares o comprimido ao dia?” questionou. Na visão dele a Constituição de 1988 foi sim um avanço, porém precisa ser revista.

Segundo o ex-secretário, o Estado de São Paulo conta hoje com 101 hospitais estaduais. Para se ter uma ideia o Estado do Rio Grande do Sul tem 2 hospitais estaduais e o Rio de Janeiro, nenhum. Porém, há um grande problema, segundo Uip. Faz-se pouca prevenção e naturalmente o caminho para tratar as doenças é o hospital, seja por falta de atenção primaria, seja pela complexidade da doença.

Uip acrescenta ainda que “nos prontos socorros dos hospitais do Estado de São Paulo há 81% de pacientes não precisariam estar lá, eles poderiam estar nas UBSs (Unidades Básicas de Saúde), nos programas de saúde da família, ambulatórios de especialidade (AME) e etc. A doença deles não é para pronto socorro. Só 19% estão onde precisam estar. Nas UTIs (Unidades de Terapia Intensiva), 50% dos pacientes não precisariam estar lá. Então é um sistema muito complexo”, relata.

Com este cenário, sua gestão transformou 40 AMEs (Ambulatório Médico de Especialidades) em AMEs+, que tem competência de realizar procedimentos, tanto de diagnósticos, como cirúrgicos. Hoje elas fazem mais cirurgias de média complexidade do que os centros cirúrgicos hospitalares. Este conceito ajudou a destravar o nó do sistema. No AME Barradas, no bairro de Heliópolis, por exemplo, foram realizadas 10 mil cirurgias de cataratas.

Outras questões, citadas por Uip, que impactam a administração da saúde no Estado é a contratação de profissionais, que é feita por concurso. Há falta de profissionais interessados e falta de profissionais especializados, por este motivo, em sua gestão, Uip terceirizou estes profissionais e aumentou os atendimentos em diversos hospitais.

A Parceria Público Privada (PPP) também é uma questão delicada porque é preciso remunerar o parceiro de hospital. Mas é a ação que deu certo do ponto de vista de construção de hospitais, segundo Uip. “Não houve atrasos com as obras e os hospitais são de alto nível, não perdem em nada para os melhores hospitais privados”. Nesta parceria o Estado entrou com 60% e o parceiro privado com 40% – emprestado pelo Estado, por isso Uip questiona este modelo. Mas na visão dele houve um excelente modelo de parceria entre o Estado e o BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento), que entrou com 70% do investimento para construir 180 unidades de saúde no estado.

Para finalizar sua palestra, Uip citou os 4 grandes problemas da saúde, em sua opinião. Para ele as questões que mais impactam atualmente são: 1) financiamento – que recebe apenas 25% do governo federal; 2) gestão de 645 municípios com diversas trocas de secretários de saúde; 3) desvio e desperdício de verbas e insumos; 4) judicialização com pagamento para tratamentos e medicamentos exigidos através de processos, onde há muitos crimes. “Para se ter uma ideia já tivemos judicialização para comprar remédio para cachorro”, conta ele.

A palestra de David Uip, professor, ex-secretário de Saúde do Estado de São Paulo e um dos mais experientes gestores da Saúde Pública do país fez parte da série de encontros do Projeto Sistema de Saúde no Brasil, idealizado por Raul Cutait, médico e presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social da Fiesp, Consocial.

Acompanhe a agenda dos próximos encontros no site www.fiesp.com.br/agenda

Artigo: Desafios à Responsabilidade Social na indústria da construção

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Haruo Ishikawa

O que nos une, ativistas sociais, é tornar a vida melhor, melhorar a humanidade, melhorar as pessoas. Na vida empresarial, investimento social dá visibilidade e lucro, quando feito de forma profissional e sustentável. Ele se tornou uma característica mundial das empresas e um fator de valorização das ações de muitas delas nas bolsas de valores.

Nesta perspectiva, o trabalho das instituições em que militamos apresenta diversos desafios. No SindusCon-SP (Sindicato da Indústria da Construção), nosso foco é o bem-estar do trabalhador e de seus familiares, buscando incessantemente valorizá-los. Zelar pela motivação pessoal e pelo crescimento profissional do trabalhador é condição indispensável à prevenção de acidentes e à elevação da produtividade na construção.

Com esta perspectiva, desenvolvemos ações que incluem: o ConstruSer (Encontro Estadual da Construção Civil em Família), a Megasipat (Mega Semana Interna de Prevenção de Acidentes), o PSS (Programa SindusCon-SP de Segurança), a liderança do tema da Segurança do Trabalho dentro da CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da Construção), a coordenação da bancada patronal do CPN (Comitê Permanente Nacional) da NR-18, e a inserção segura de Pessoas com Deficiência nos canteiros de obras.

O mais difícil no trabalho social é transmitir motivação e conhecimentos para uma massa enorme, heterogênea e pulverizada de pessoas. Na construção, falamos com 2,3 milhões de trabalhadores, dos quais mais de 670 mil no Estado de São Paulo.

Assim, para atingir o maior número de empresas e trabalhadores, optamos por ações e eventos que se viabilizam mediante valiosas parcerias. O ConstruSer, por exemplo, maior evento de responsabilidade social da construção paulista, é uma realização do SindusCon-SP com Fiesp, Sesi-SP, Senai-SP e Seconci-SP (Serviço Social da Construção).

Durante um dia inteiro, mais de 20 mil trabalhadores e seus familiares encontram-se nos Centros de Atividades do Sesi-SP na capital e no interior paulistas. Realizam exames médicos e participam de esportes e atividades sobre educação, geração de renda por meio de arte e criatividade, sustentabilidade ambiental, educação financeira, alimentação, nutrição, cultura e segurança no trabalho e no lar. De 2008 a 2017, o ConstruSer já recebeu 331 mil trabalhadores da construção civil e seus familiares, gerando 3,5 milhões de atendimentos em 724 atividades oferecidas gratuitamente.

A Megasipat, o maior evento de saúde e segurança do trabalho da construção civil paulista, busca despertar o interesse do trabalhador na prevenção da saúde de acidentes de trabalho, além de abordar temas como higiene, medicina e segurança do trabalho, proteção ao meio ambiente, ética, cidadania e responsabilidade social.

Realizado em parceria com Sesi-SP, Senai-SP e Seconci-SP na capital e no interior do Estado, o evento auxilia as empresas do setor a complementar as suas Sipats (Semanas Internas de Prevenção de Acidente de Trabalho) e formar agentes de boas práticas, multiplicadores em suas respectivas empresas. De 2000 para cá, a Megasipat contribuiu para formação de cerca de 30 mil trabalhadores em 4 mil empresas.

O PSS, realizado em parceria com o Senai-SP, visa orientar as construtoras sobre os cuidados com a Segurança do Trabalho. Técnicos visitam permanentemente os canteiros de obras em todo o Estado, verificando se estão atendendo a NR-18 e as demais Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho para a prevenção de acidentes.

Na Comissão de Política e Relações Trabalhistas da CBIC, desenvolvemos atividades, ações e publicações destinadas à segurança do trabalho. No momento, estamos realizando a Canpat (Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes na Indústria da Construção), mediante seminários nas cinco regiões do país.

O evento conta com parceria dos Sesis, Seconcis e do Ministério do Trabalho, e aborda os temas de interesse do momento: inovações e boas práticas em Saúde e Segurança do Trabalho, atuação das entidades na prevenção de acidentes e reforma trabalhista.

Em parceria com as entidades dos trabalhadores e o Seconci-SP, e com anuência do Ministério do Trabalho, desenvolvemos uma ação permanente visando à inserção segura de Pessoas com Deficiência na Construção Civil, em atendimento à Lei de Cotas. Também orientamos as empresas ao preenchimento da cota de aprendizes.

A preservação da saúde e da segurança do trabalhador também é objeto de várias cláusulas das Convenções Coletivas que o SindusCon-SP assina anualmente com as entidades dos trabalhadores. As construtoras obrigam-se a uma modesta contribuição mensal para o Seconci-SP, que em contrapartida proporciona atendimento médico e odontológico ambulatorial gratuito para os funcionários das mesmas e seus dependentes.

Além disso, o SindusCon-SP tem vasta atuação na área da sustentabilidade. Destacam-se a colaboração com o governo estadual para a Montagem do Sigor (Sistema Estadual de Gerenciamento Online de Resíduos Sólidos) e as ações para estimular a construção sustentável, com preservação dos recursos naturais e combate à emissão de gases estufa.

Desta forma, exercemos nossa responsabilidade social, em busca de um Brasil economicamente forte, socialmente justo e ambientalmente desenvolvido.

*Haruo Ishikawa é vice-presidente de Capital-Trabalho e Responsabilidade Social do SindusCon-SP, presidente do Seconci-SP, líder de SST na CBIC, coordenador da Bancada Patronal do CPN da NR-18 e membro do Comitê de Responsabilidade Social.


Artigo: Olhar e atitude para o social

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Tania Cosentino

Empresa nenhuma – em particular aquela posicionada como líder no seu mercado – pode ignorar seus impactos ambientais e sociais, sejam eles negativos ou positivos. A velha crença de que o sucesso organizacional está atrelado única e tão somente ao desempenho financeiro deu lugar ao entendimento de que a geração de valor econômico deve estar intrinsecamente ligada à criação de outros valores para a sociedade. Não se trata de ações beneficentes, responsabilidade social, nem mesmo sustentabilidade. Estamos falando de valor compartilhado – um novo modelo em que o êxito de uma companhia e o progresso de um povo estão diretamente relacionados.

Vivemos um momento difícil, no Brasil e no mundo como um todo: desigualdade social, criminalidade, poluição, escassez de recursos naturais. Precisamos mudar; o planeta e a sociedade não podem mais esperar, e o setor privado, por sua vez, pode e deve ajudar. Eu me considero uma ativista pela inovação para a sustentabilidade e fico feliz de atuar em uma companhia que me dá espaço para abraçar causas tão urgentes.

Desde 2002, nós, da Schneider Electric, trabalhamos mundialmente com o Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU) e incorporamos suas iniciativas em nossos negócios. Quando a entidade lançou, em 2015, os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) e suas 169 metas a serem alcançadas até 2030, nós logo nos envolvemos. Para mim, esse tema é apaixonante, e temos inúmeros projetos dos quais me orgulho muito.

Desde 2009, desenvolvemos o Programa de Acesso à Energia, cujo objetivo é levar energia renovável, segura, limpa e confiável a áreas isoladas, dependentes de combustíveis fósseis, com fornecimento precário de energia ou sem acesso a ela, além de promover treinamento em competências relacionadas ao setor elétrico para comunidades de baixa renda. Até 2025, a meta global da nossa empresa é gerar eletricidade para 50 milhões de pessoas e treinar 1 milhão. Até o momento, levamos luz elétrica para 5 milhões de pessoas e treinamos mais de 100 mil. Na América do Sul, em cinco anos, capacitamos 30 mil homens e mulheres, elevando a renda média da comunidade piloto em 52%.

No Brasil, somente em 2017, contribuímos para a instalação de mais de 30 sistemas de energia solar em comunidades indígenas e extrativistas do Amazonas, beneficiando espaços de uso comunitário (escolas, unidades de saúde) e atividades produtivas (pimenta, mel, castanha), e mantivemos sete parcerias educacionais ativas em diferentes estados. Em um projeto de instalação de sistemas solares no Território Indígena do Xingu, realizamos uma capacitação que beneficiou 28 jovens indígenas de 18 aldeias, de sete etnias.

Ao levar energia para uma região isolada, acreditamos ser possível melhorar condições de educação, saúde, comunicação, atividades econômicas e outros aspectos. O acesso à energia colabora para a erradicação da pobreza, a redução das desigualdades e o alcance a outros direitos fundamentais.

Vale comentar também acerca das nossas ações a favor das mulheres. Desde 2015, a Schneider Electric é um dos dez participantes corporativos do Impact 10x10x10, da ONU Mulheres, um grupo de empresas, universidades e governos que atua em políticas de gênero. Desde então, cerca de 40 mil colaboradores se juntaram ao HeForShe, programa da ONU Mulheres e da UN Global Compact Initiative. E mais: em 2016, 40 presidentes de países da nossa empresa assinaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) estabelecidos pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global.

Diversidade de gênero não é “papo de mulher”; por isso, a intenção do HeForShe é trazer os homens para a conversa, pois são eles, ainda, aproximadamente 95% dos CEOs. Já os WEPs apresentam, de forma simples, sete passos para uma empresa criar seu programa de diversidade de gênero, e tudo começa colocando o tema na agenda do CEO e das altas lideranças.

E após assumirmos formalmente esses compromissos em toda a América do Sul, fizemos uma análise da nossa demografia, identificamos nossos “gaps” e estabelecemos nossas metas: aumentar o recrutamento de mulheres para 42% sobre o total até 2017 (meta medida trimestralmente desde 2015); ter 30% de mulheres na alta liderança global da empresa até 2020; e ter 95% dos nossos colaboradores trabalhando em países com processos estabelecidos para eliminar o “pay gap” até 2020.

Tenho orgulho de dizer que, inspirada e apoiada pelo CEO global, Jean-Pascal Tricoire, lidero essa grande transformação e posso observar bons resultados. Nossas ações vão além das nossas fronteiras; levamos nossos programas aos nossos parceiros, fornecedores e às comunidades. Temos o dever de elevar o nível de toda nossa cadeia de valor, inserindo padrões de ética, gestão e RH. Eu, aliás, dedico parte do meu tempo a fazer o “advocacy” de sustentabilidade e diversidade, pois acredito que, promovendo nossas ações, compartilhando conhecimento, podemos impactar positivamente toda a sociedade. Essa é minha contribuição – como executiva e como indivíduo.

*Tania Cosentino é presidente da Schneider Electric para América do Sul, membro do Diversity & Inclusion Advisory Board da Schneider Electric, lidera o programa HeForShe, uma iniciativa da ONU Mulheres e do Pacto Global da ONU e recebeu o 1º Prêmio CEBDS de Liderança Feminina, iniciativa do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS), por seu trabalho em prol do empoderamento feminino.


Artigo: É preciso construir um futuro sustentável e inclusivo

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* Por Ulisses Matiolli Sabará

Estamos diante de um novo marco para a construção de uma economia inclusiva e compartilhada, com o objetivo de eliminar a pobreza e criar um quadro institucional para o desenvolvimento sustentável. Neste momento, o nosso compromisso é fortalecer as práticas nos negócios, no ambiente interno e nas múltiplas relações para garantirmos uma perspectiva de inclusão, equidade e sustentabilidade para as gerações atuais e futuras.

A ideia é estabelecer uma relação amigável entre os processos produtivos da sociedade e os processos naturais. Dessa maneira, será possível promover a conservação, a recuperação e o uso sustentável dos ecossistemas, tratando os serviços prestados à vida como ativos financeiros de interesse público.

Essa é uma estratégia que ajuda a transformar a sociedade e a fortalecer o setor privado, pois o investimento no capital humano, a valorização das cadeias produtivas e a preservação dos recursos naturais são elementos essenciais para que possamos trilhar o caminho do crescimento em harmonia com a proteção do meio ambiente e o desenvolvimento econômico e social.

Aliás, em junho de 2016, fui reconhecido pela ONU como um dos Local SDG Pioneers, devido aos esforços que realizo alinhado ao Objetivo número 15 – Vida Terrestre (Life on Land) -, dedicado a proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e deter a perda da biodiversidade.

A ação selecionou dez líderes empresariais e agentes de transformação de todo o mundo, com a missão de defender a sustentabilidade por meio de seus modelos de negócios, promover a mudança e mobilizar a comunidade empresarial em geral para que sejam tomadas medidas de apoio aos ODS. O grande foco dos selecionados é mobilizar esforços para que, até 2030, as ações sejam aplicadas universalmente, de modo que contribuam para o fim de todas as formas de pobreza, promovam a luta contra as desigualdades e combatam as alterações climáticas, assegurando que ninguém seja deixado para trás.

Na Beraca, entre as iniciativas que sempre destaco, está o Programa de Valorização da Sociobiodiversidade®, criado no ano 2000 e que está baseado nos alicerces: “Rentabilidade Adequada”, “Preservação da Água e Biodiversidade” e “Desenvolvimento Humano de Forma Equilibrada”. Trata-se de um projeto que atua como uma ponte entre 105 comunidades agroextrativistas espalhadas pelo Brasil, com mais de 2.500 famílias, e os principais fabricantes mundiais de cosméticos. Isso faz com que a empresa conecte a biodiversidade brasileira a milhares de consumidores por meio de uma relação de transparência, rastreabilidade e inovação.

Para mensurar a importância desse projeto, promovemos uma parceria entre a Beraca, a Universidade de São Paulo (USP) e a Columbia University, de Nova York, nos Estados Unidos, para realizar um estudo inédito sobre os impactos proporcionados. A análise avaliou 334 famílias, dos municípios de Salvaterra, Breves (Furo do Gil) e Bragança, no Pará, e Palmeira do Piauí e Uruçuí, no Piauí, e concluiu que, em determinadas regiões, a cada R$ 1 investido no extrativismo sustentável, são retirados R$ 3,6 da mão de obra em madeireiras ilegais.

Ao falarmos em comprometimento com questões socioambientais, devemos ressaltar também que durante a 21ª Conferência das Nações Unidas sobre Mudança do Clima, a COP21, realizada em 2015, o Brasil assumiu a responsabilidade de zerar o desmatamento na Amazônia Legal e restaurar 12 milhões de hectares de florestas. Para que o país atinja esses números, além do reflorestamento, com a fiscalização e a criação de unidades de conservação, é preciso apostar em alternativas de uso sustentável da floresta pelas mais de 4 milhões de pessoas que lá vivem.

Uma oportunidade para atingir a meta é por meio do extrativismo sustentável, iniciativa que consiste na manutenção das florestas em pé, para que seus frutos e sementes sirvam como uma fonte de renda aos moradores das comunidades ribeirinhas e pequenos núcleos de agricultura familiar. As famílias que vivem em áreas como a região amazônica não podem depender apenas de atividades como a monocultura de mandioca e a pesca, por exemplo.

Diante disso tudo, defendo fortemente a importância da criação de cadeias de valores dentro dos negócios, capazes de garantir a perenidade e o aperfeiçoamento das três dimensões do conceito de sustentabilidade: o valor agregado do próprio negócio; a melhoria do bem-estar de populações rurais localizadas em áreas remotas; e a preservação do meio ambiente. Apenas com estímulo em ações socioambientais, é possível reduzir a pressão sobre os recursos naturais.

Ulisses Matiolli Sabará é presidente da Beraca, uma das unidades de negócios do Grupo Sabará, estudou Engenharia Química e Administração de Empresas. Foi reconhecido em 2016 como um dos dez nomes responsáveis por divulgar e implantar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, resultado de um trabalho alinhado ao Objetivo número 15 – Vida Terrestre.

Artigo: O desenvolvimento humano e social como um caminho para um mundo justo e sustentável

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Grácia Elisabeth Fragalá

“Nós nos comprometemos a que ninguém seja deixado para trás”

Preâmbulo da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável

As transformações que marcam a contemporaneidade estão associadas, paradoxalmente, ao desenvolvimento da ciência e da tecnologia. Não é por outro motivo que uma tentativa de periodização da história vai organizar a linha do tempo desde as mudanças do renascimento como modernidade, pós-modernidade e globalização. E, em cada período -apesar dos progressos alcançados em termos de conhecimento da natureza, produtividade, avanço do conhecimento, participação das maiorias nas decisões sobre o destino comum- vemos crescer as contradições políticas, econômicas e sociais. É como se, a cada adiante, voltássemos dois passos para trás.

Se a modernidade, inaugurada sob o signo da racionalização crescente da vida e das revoluções políticas e industrial, prometeu um mundo de progresso ilimitado sob o controle de um homem consciente de suas circunstâncias, livre de preconceitos e capaz de conciliar interesses privados e riqueza pública, a pós-modernidade entregou exatamente o contrário.

Seja pela versão dos que creem que a pós-modernidade significa uma ruptura com a modernidade, como na versão contrária, dos que afirmam tratar-se de um aprofundamento de tendências impressas na modernidade, o fato é que assistimos a fenômenos complexos, que vão desde o fracionamento das identidades tradicionais até a tribalização, passando pelo enfraquecimento das soluções políticas tradicionais, centradas no Estado-Nação e em suas instituições. O fato é que estamos tateando no escuro, como se a luzes da razão não tivessem passado de um breve relâmpago no horizonte do tempo.

Hoje, como consequência da Revolução Tecnocientífica (3ª Revolução Industrial), vivemos em um sistema mundial global no qual diversos aspectos da vida se entrelaçam e desafiam a capacidade de ação das sociedades políticas nacionais. A economia -sobretudo em sua dimensão financeira global-, a cultura de massas, os problemas ambientais e a questão da biodiversidade, a questão social e política… Tudo é urgente e reclama engajamento de lideranças comprometidas com uma visão social de mundo democrática, sustentável fundada na preservação dos direitos fundamentais. Afinal de contas, neste momento da história estão em jogo os padrões produtivos, a dinâmica dos mercados, os empregos e o próprio futuro da humanidade. Aquele futuro que foi inaugurado na modernidade, centrado no homem, em sua capacidade racional, nas liberdades e da democracia como forma de governo.

Cientes destes desafios, no contexto da Conferência da ONU sobre o Desenvolvimento Sustentável (Rio +20), em 2012, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e a Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan) publicam o documento “A desigualdade é insustentável”, no qual enfatizam a firme disposição da indústria em tomar decisões em favor do futuro da humanidade na Terra. Tal propósito está em consonância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) aprovados em Assembleia Geral das Nações Unidas (ONU), em 2015, cuja agenda de desenvolvimento sustentável é construída a partir dos resultados da conferência do Rio e busca promover o desenvolvimento sustentável, combatendo a pobreza a partir de esforços concentrados nas áreas econômica, social e ambiental.

Os 17 objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), divididos em 169 metas, integrados e indivisíveis, marcam um compromisso dos líderes mundiais em estabelecer um esforço conjunto, capaz de mobilizar as comunidades e incentivar a participação das organizações da sociedade civil, do setor privado, das universidades e outras organizações locais na criação de um ambiente global favorável ao desenvolvimento humano e social, que reduza as desigualdades e leve a ganhos nas áreas da saúde, da educação, do bem-estar social e da sustentabilidade, entre outras.

Em São Paulo, o setor industrial, pela Fiesp, em seus Conselhos Superior de Responsabilidade Social (ConSocial) e Comitê de Responsabilidade Social (CORES), atua firme e decididamente para promover o desenvolvimento humano e social como um caminho para um mundo justo e sustentável. A indústria paulista que esteve na vanguarda das grandes transformações que conduziram a sociedade brasileira ao desenvolvimento econômico e social assume o seu papel em mais etapa de transição que enfrentamos.

As lideranças empresariais reconhecem o papel relevante na construção dessa nova agenda global e os desafios para a sua implementação local. Os caminhos para superar as barreiras exigem a união de esforços. A Fiesp, ao incentivar e promover práticas sustentáveis e socialmente responsáveis no cotidiano das empresas, espera contribuir para produzir e difundir conhecimento e boa práticas, inspirando pelo exemplo.

*Grácia Fragalá é vice-presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial) e diretora titular de Responsabilidade Social da Federação e do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo – Fiesp.

Artigo: Diversidade, Equidade e Inclusão no meio corporativo: Discurso ou Prática?

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Theo van der Loo

Muito já se falou sobre a importância de se ter diversidade no meio corporativo. Além de ser algo justo, as empresas multiculturais, com profissionais multidisciplinares, de diferentes gêneros, origem étnica e faixas etárias, são mais criativas, produtivas e consequentemente mais rentáveis. Diversidade é algo correto a ser feito, motiva os empregados e com certeza é bom para os negócios! No entanto, tornar-se uma marca empregadora inclusiva é um desafio que precisa de envolvimento, comprometimento e disponibilidade da alta gestão para que os colaboradores sejam vistos e reconhecidos por seu talento e não por sua etnia, origem, credo, gênero, orientação ou limitação física.

A segregação é uma marca histórica na nossa sociedade e os resquícios dela se refletem até os dias de hoje. Não apenas no Brasil, mas no mundo todo. As desigualdades sociais e as discriminações de todas as espécies certamente são resultados disso e podem ser notadas em todos os ambientes, tanto nas esferas públicas como nas privadas. No meio corporativo, apesar de todo avanço e esforços jurídicos, vieses inconscientes e senso comuns equivocados são colocados em prática, prejudicando as companhias e limitando o acesso e desenvolvimento de profissionais talentosos e de muito potencial.

Não tenho a pretensão de dar aulas de história, antropologia ou criar teorias, mas os convido à reflexão: quantos funcionários afrodescendentes têm na sua empresa? Quantos são líderes? Quantos trabalham no seu andar? No seu departamento? Quantos participam das reuniões? Quantos frequentam os mesmos restaurantes que você?  Há quem acredite que racismo não existe e que vivemos numa espécie de democracia racial. Não é o que percebo. A maioria dos profissionais negros no mercado de trabalho está em funções de base ou intermediárias. Não precisamos de dados estatísticos para comprovar o que está ao alcance dos nossos olhos.

A desigualdade está tão arraigada em nossa cultura que a baixa presença de negros nas empresas é vista com normalidade, principalmente nos cargos mais elevados. Na verdade nem é “vista” porque não existe muita preocupação com o tema. Acho importante lembrar que utilizando o e-social conseguimos fazer uma análise profunda sobre a inclusão de afrodescendentes nas empresas. Este diagnóstico nos ajuda a implementar medidas e KPI’s para medir os avanços e promover equidade.

Entendo que muitas vezes, num processo seletivo, são pedidas habilidades e competências que privilegiam quem teve acesso a ensino de qualidade, oportunidade de fazer intercâmbio e conhecer outras culturas. O nosso histórico de desigualdades sociais acaba segregando os profissionais ainda na triagem, no entanto, acredito que seja viável fazer um processo seletivo mais inclusivo e investir em candidatos que tenham talento e potencial de desenvolvimento, mesmo que tenham pequenos gaps. Para promovermos mudanças construtivas precisamos ser mais flexíveis e abertos às diferenças ao invés de manter o foco exclusivamente nos resultados. Para ter mais inclusão e diversidade nas companhias é preciso olhar o potencial e o talento do candidato, além de estar disposto a correr riscos e a oferecer cursos específicos para preencher alguns gaps, como por exemplo a ausência de inglês fluente.

Diversidade e inclusão tornaram-se essenciais para empresas que pretendem se manter atrativas no mercado porque cada vez mais pessoas buscam companhias e marcas que tenham propósito e valores alinhados às suas crenças pessoais.  Temos visto nos últimos anos a quantidade de empresas que têm a sua reputação prejudicada por atitudes preconceituosas. O júri das redes sociais é implacável e o resultado para as companhias são desastrosos. Preconceito gera prejuízos incalculáveis e atrela a sua imagem a ele por bastante tempo.

A discriminação racial no meio corporativo, apesar de não verbalizada, dificulta, inibe, constrange e limita. Não me parece muito assertivo manter no meio corporativo critérios que privilegiam apenas uma parte da população. Não há diversidade sem equidade e tão pouco sem apostar no que foge ao padrão construído no passado, afinal de contas estamos no século 21 e já deveríamos ter aprendido muito com os erros dos nossos antepassados.

A exclusão crônica que começou com a escravatura, segue – de certa forma –  até hoje como se fosse um “apartheid” velado. Com o avanço da tecnologia na educação, privilegiados têm acesso a tudo do melhor e os menos favorecidos ficam ainda mais distante de uma educação igualitária. Portanto, se focamos exclusivamente na meritocracia jamais teremos resultados educacionais tangíveis.

A inclusão é uma bandeira que carrego com orgulho, me engajo pessoalmente nas questões relacionadas à inserção do negro no mercado de trabalho, ministrando palestras, participando de painéis, dando mentorias,  entre outras atividades. Comecei dentro da Bayer, em parceria com o departamento de Recursos Humanos, discutindo critérios para processos seletivos mais inclusivos.

Há pouco mais de um ano, usei uma rede social para compartilhar a minha indignação sobre o fato de um colega não ter podido participar de um processo seletivo por ser negro, a minha intenção era mobilizar apenas a minha rede de contatos, mas fui surpreendido com a repercussão e o alcance da minha publicação. Recebi feedbacks positivos e negativos, e aprendi muito com cada um deles. Não sou e nem quero ser protagonista dessa história, quero contribuir para que as disparidades da nossa sociedade se tornem cada vez menores. Mas me dei conta de que alguns comentários têm mais impacto quando uma pessoa não-negra o faz. Caso contrário é rotulado como “mimimi”. Algumas pessoas me perguntam por que estou me metendo nesse assunto, dizem que como CEO eu deveria estar focado em outras questões, a minha resposta é sempre a mesma: não adianta apenas falar, devemos dar exemplo. CEO’s engajados, junto com a alta gestão, dão uma conotação mais genuína ao tema.

Falo por experiência própria que ser uma marca inclusiva traz retornos bastante positivos. Igualdade e equidade são essenciais para que tenhamos justiça social na prática e não apenas no discurso.

Fico muito feliz por poder abordar esse assunto nesse boletim porque acredito que a FIESP tem um papel importantíssimo na disseminação deste tema, uma vez que reúne indústrias de diversos tipos nacionais e multinacionais e que ainda não estão discutindo essa temática tão importante para o desenvolvimento do nosso capital social.

*Theo van der Loo é presidente e porta voz da Bayer, membro da Diretoria do SINDUSFARMA, membro do Conselho da Câmara Brasil-Alemanha e membro do Conselho Consultivo da ETCO e da Centroflora. Participa ativamente do programa CEO Legacy da FDC.

Artigo: Sustentabilidade e Diversidade andam lado a lado na Avon

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Foto: Adri Felden/Argosfoto

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Ana Costa

Mais de um século antes de o mundo iniciar o importante debate sobre equidade de gênero e raça, a Avon – que completa 60 anos no Brasil e 132 globalmente – se consolidava como pioneira no empoderamento feminino, ao fomentar o empreendedorismo entre as mulheres que, à época, nem podiam votar. Por meio da revenda de nossos produtos, milhões de mulheres em todo o mundo vêm alcançando autonomia social e econômica, tornando-se protagonistas de suas histórias. Não por acaso, a Avon é mundialmente conhecida como a “Companhia da Mulher”.

“Quando uma mulher apoia outra, coisas incríveis acontecem.” Essa frase criada pela Avon e que sintetiza a nossa missão, reflete em todas as nossas ações e relações com parceiros internos e externos e é o que nos motiva a continuar trabalhando pelo social, por equidade de gênero e, em linha com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs), para não deixar ninguém para trás.

“Esse viés inclusivo, que – além das mulheres – se estende aos demais grupos minorizados da sociedade, está enraizado em nossa cultura enquanto corporação, sendo parte fundamental da nossa estratégia de sustentabilidade com os mais diversos públicos. Para a Avon, Diversidade e Sustentabilidade andam lado a lado.”, diz Ana Costa, Vice Presidente Jurídica e de Relações Governamentais e Líder da Rede pela Diversidade da Avon.

Além de ações integradas e iniciativas inovadoras para reduzir o impacto ambiental da atividade da Companhia, a Avon complementa a sua estratégia de sustentabilidade com o propósito de contribuir para o empoderamento das mulheres que, através da sua independência financeira, da autoestima, do combate ao câncer de mama e do enfrentamento à violência, fortalecem o papel da mulher como protagonista de uma sociedade que exige transformações sociais e que não pode deixar ninguém para trás.

O ato de democratizar a beleza está intimamente ligado à ideia de oferecer oportunidades iguais, de forma justa e responsável, a todos, revendedoras e consumidores. A equidade de gênero e o protagonismo feminino estão enraizados na nossa cultura, nos valores e na essência do negócio. Para dar suporte à essa estratégia, criou-se em 2015, a Rede pela Diversidade, formada por funcionários voluntários que se dedicam para promover a cultura da diversidade dentro e fora da Companhia.

Em linha com o ODS 5 – Alcançar a igualdade de gênero e empoderar mulheres e meninas e com o ODS 10 – Redução das desigualdades, a Rede pela Diversidade assumiu o compromisso de promover práticas e vivências de inclusão de forma a quebrar barreiras e garantir o acolhimento a grupos minorizados, em todos os pontos de contato dos brasileiros com a marca. Como resultado, a Rede pela Diversidade realizou, em 2017, dezenas de ações de sensibilização, informação e troca de experiências e discussões sobre o tema, garantindo engajamento de 100% dos funcionários da Companhia. Parte do resultado das ações de engajamento está registrado no Manifesto da Rede pela Diversidade que, valorizando a diversidade dos próprios funcionários, sintetizou em um vídeo de 2 minutos qual é a cara da Avon.

Para colocar em prática a estratégia de sustentabilidade, o Instituto Avon também tem papel preponderante. É uma das entidades mais atuantes do país em duas causas que dialogam diretamente com a equidade de gênero – o combate ao câncer de mama e o enfrentamento à violência contra a mulher. Através de suas iniciativas, o Instituto AVON contribui diretamente com o ODS 5 – Equidade de Gênero, ODS 3- Saúde e bem-estar e ODS 16 – Paz, Justiça e Instituições eficazes. Ao longo dos 15 anos de existência, já investiu, para as duas causas, mais de R$ 90 milhões em 257 projetos em todo o Brasil, atingindo mais de 5 milhões de mulheres. E, além disso, conta com uma rede de mais de 1,5 milhão de revendedoras Avon, porta-vozes e multiplicadoras das causas da mulher.

Externamente, a Avon caminha ao lado de diversas entidades e movimentos para a promoção das ações de equidade de gênero e raça, mobilizando, inclusive, sua cadeia de fornecedores. A Avon orgulha-se em ser signatária global e local dos WEPs – Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU Mulheres e integrar o Comitê Nacional responsável por impulsionar o movimento HeForShe/ElesPorElas no Brasil, reforçando o compromisso em envolver o homem na discussão e na ação em prol da equidade de gênero.

O resultado das ações e o engajamento de funcionários, revendedoras e parceiros tem mostrado que a Rede pela Diversidade é uma importante iniciativa para provocar transformação social e honrar o legado da Avon no empoderamento das mulheres e de outros grupos minorizados. Essa é a essência da Sustentabilidade para Avon e reforça o compromisso da marca em não deixar ninguém para trás, contribuindo para alcançarmos um desenvolvimento social, ambiental e econômico duradouro.

* Ana Costa é vice-presidente Jurídica e de Relações Governamentais da Avon

Artigo: O setor têxtil e o compromisso com a Responsabilidade Social

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foto: MARCELO SOUBHIA/AG/FOTOSITE

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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* Por Rafael Cervone Netto

Antes de iniciar a leitura deste artigo, sugiro uma breve reflexão para observar o ambiente a seu redor e perceber o quanto a indústria têxtil e de vestuário está presente em nossas vidas. Muito além das nossas roupas, os nossos produtos revestem móveis, protegem-nos do sol, estão em nossos calçados. Para além das fronteiras de nossa visão, percebemos que materiais têxteis estão presentes nos meios de transporte, nas edificações, no agronegócio e em muitos outros processos industriais. Se expandirmos ainda mais nossa observação, é possível notar que, não importa o tamanho de uma cidade, sempre haverá algum negócio relacionado ao setor, seja uma oficina de costura ou uma pequena loja de bairro. Seria difícil imaginar um mundo em que não houvesse produtos têxteis a nosso dispor para criarmos as mais variadas soluções e atendermos a diversas necessidades essenciais.

É por isso que nos orgulhamos tanto de representar um setor que conta com mais de 33 mil empresas em todo o território nacional e emprega, direta e indiretamente, cerca de 6 milhões de pessoas, é o quarto maior parque industrial do mundo e abriga a maior cadeia produtiva integrada do hemisfério ocidental. Tamanha capilaridade só demonstra a importância do setor em termos de empregabilidade, bem-estar social e responsabilidade ambiental.

Diante destas ordens de grandeza e de outros números conhecidos, torna-se evidente a importância do compromisso do setor com o desenvolvimento sustentável, norteado pelos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU e por nossa Visão de Futuro para 2030. É preciso muito engajamento para tornar a agenda positiva uma realidade presente em todas as regiões do país – e vontade de mudar para melhor é o que não falta.

Com o propósito de fazer com que a responsabilidade social seja cada vez mais presente na atuação das empresas, a Abit vem trabalhando em uma série de iniciativas para discussão e disseminação de melhores práticas. Nos últimos 5 anos, nota-se um aumento relevante na percepção de conceitos mais amplos de sustentabilidade por parte das empresas, assim como o interesse destinado a projetos e iniciativas que contemplam melhorias nas relações de trabalho e com o entorno, mesmo nossas empresas concorrendo, frequentemente e de maneira desleal, com países que não respeitam conceitos básicos de sustentabilidade e de trabalho decente. Algumas dessas iniciativas, são:

Condições de trabalho

É esperada a correta conduta de uma empresa em relação a tópicos relacionados a direitos trabalhistas, procedimentos contra a discriminação (por motivos de gênero, idade, nacionalidade, etnia, orientação sexual, origem social) abusos, assédios (moral e sexual) e permissão de livre associação. Todas as empresas do setor devem estar atentas às condições de trabalho que oferecem a seus funcionários.

Trabalho forçado ou análogo ao escravo

O combate ao trabalho forçado ou análogo ao escravo é realizado por meio do monitoramento das relações de trabalho internas e em fornecedores. Devem existir ferramentas capazes de detectar jornadas exaustivas (em que o trabalhador é submetido a esforço excessivo ou sobrecarga de trabalho que acarreta danos à sua saúde ou risco de vida), trabalho forçado (manter a pessoa no serviço por meio de fraudes, isolamento geográfico, ameaças e violências físicas e psicológicas), servidão por dívida (fazer o trabalhador contrair ilegalmente um débito e prendê-lo a ele) e contratação de trabalho estrangeiro irregular. Este tema é de estrema relevância, principalmente no segmento de confecção, uma vez que as empresas estão pulverizadas pelo território nacional, o que dificulta a fiscalização pelo poder público.

Trabalho infantil

O combate ao trabalho infantil parte do monitoramento das relações internas de trabalho, assim como dos fornecedores. Empresas de qualquer setor devem atender à legislação brasileira, que determina a proibição de contratação de menores de 16 anos, salvo na condição de contratos de aprendizagem.

Responsabilidade Social

Ações e projetos voluntários, internos e externos, devem gerar impactos sociais positivos. Programas de capacitação e desenvolvimento, estímulo à promoção de exercícios físicos, doações de produtos e recursos financeiros para organizações da sociedade e mobilização do trabalho voluntário são exemplos destas ações. O engajamento de todas as empresas do setor é essencial para a garantia do bem-estar coletivo.

Comunidade

Considera-se essencial o mapeamento e o monitoramento dos impactos da empresa em seu entorno, uma vez que ruídos e odor, por exemplo, podem afetar a vida nas comunidades vizinhas, além de representar riscos para a imagem da empresa. O tema do trabalho decente é prioritário para a Abit, por questões de dignidade humana e econômicas, principalmente em relação ao setor de vestuário, visto que é intensivo em mão de obra.

Conferências Anuais da Organização Internacional do Trabalho

A sensibilidade do setor de vestuário em relação a condições de trabalho é evidenciada em espaços de enorme relevância sobre o tema, como as Conferências Anuais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que teve como principal tema, em 2014, o Trabalho Forçado e, em 2016, as Cadeias Globais de Valor. Ainda em 2014, a OIT organizou um Fórum de Diálogo Global sobre salários e tempo de trabalho nos setores de têxteis, vestuário, couro e calçados.

A Abit teve a oportunidade de participar desses encontros e reforçar que, em um setor intensivo em mão de obra, no qual há grande concorrência e os produtos são cada vez mais globais, é fundamental que as condições sociais, trabalhistas e ambientais de produção respeitem um patamar mínimo internacional, considerando o nível de desenvolvimento de cada país.

Manufatura Avançada ou 4.0

A indústria e o varejo de produtos têxteis e confeccionados estão passando por grandes mudanças, e é sabido que a competitividade das empresas dependerá de novos padrões de produção, assim como novas relações de trabalho e comercialização ao longo da cadeia de valor. Entre outros benefícios, estratégias de sustentabilidade proporcionarão processos mais eficientes, redução de custos, diferenciação no mercado e relacionamentos mais sólidos e de longo prazo entre empresas de diferentes elos da cadeia. Isto é, o potencial da sustentabilidade como impulsionadora da competitividade é incontestável.

A indústria têxtil e de confecção já deu início a um grande salto qualitativo em direção às categorias de maior emprego de ciência e tecnologia, capacitando-se para desenvolver sistemas cyberfísicos, Internet das Coisas e dos Serviços, e automação modular em suas linhas fabris, inserindo-se no novo universo da manufatura avançada e da economia digital.

A diversidade de produtos com tecnologias vestíveis e o emprego de biotecnologias e materiais inovadores criarão demandas por têxteis inteligentes e funcionais, aumentando exponencialmente a diversidade e a intensidade tecnológica de fios, tecidos e roupas, exigidos para atender às novas necessidades de consumo, para as quais devem convergir cadeias produtivas economicamente viáveis, socialmente justas, politicamente corretas e ambientalmente sustentáveis, agregando valores ao planeta e à sociedade.

Entretanto, este enorme esforço de nada adiantará se não nos valermos de toda esta tecnologia para valorizar e alçar a um novo patamar aquele que é, certamente e de longe, o nosso maior patrimônio : o ser-humano – aquele que faz e continuará fazendo toda a diferença para o sucesso e o futuro da nossa humanidade. Que tenhamos a consciência e a sensibilidade de sempre valorizá-lo e agradecê-lo por todas as nossas conquistas!

*Rafael Cervone Netto é 3º vice-presidente da Federação e do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP/CIESP), engenheiro têxtil, membro do ITMF -International Textiles Manufactures Federation, membro do CONEX – Conselho de Comercio Exterior (MDIC), que assessora o Comitê Executivo de Gestão do Conselho de Ministros da CAMEX, presidente emérito do Conselho de Administração, da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção – ABIT.

Iniciativas Sustentáveis: Enerpeixe – Qualidade de vida em foco

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Por Karen Pegorari Silveira

Os países do BRICS, bloco econômico composto pelo Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul, perdem anualmente mais de 20 milhões de vidas produtivas por ano para doenças crônicas não transmissíveis, como as cardiovasculares, respiratórias, câncer, obesidade e diabetes. Essas doenças são decorrentes, entre outros fatores, de um estilo de vida com alta prevalência de inatividade física, alimentação de alto valor calórico, tabagismo, além de fatores de risco intermediários como obesidade, hipertensão arterial e altas concentrações de colesterol e glicemia. No caso de adultos trabalhadores, soma-se a esses fatores de risco a necessidade de adaptação ao modelo de trabalho atual, caracterizado por alta competitividade, demanda psicossocial e pressão por desempenho, segundo relata Alberto Ogata, diretor adjunto do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, no livro Temas Avançados em Qualidade de Vida.

Com este crítico cenário muitas empresas notaram a necessidade de mudar o quadro incluindo programas de promoção da qualidade de vida para seus colaboradores, melhorando seu bem-estar e consequentemente a produtividade e competitividade do seu negócio.

A Enerpeixe, usina hidrelétrica do grupo EDP, localizada na cidade de Peixe, no Tocantins, é uma dessas empresas que enxergou na prevenção de doenças e na promoção da saúde e bem-estar uma forma de ajudar seus trabalhadores e ainda atingir melhores resultados. Para isso, adotaram o Sistema de Gestão Integrada e Sustentabilidade (SGIS), o qual é certificado nas normas ISO 9.001 (Qualidade), ISO 14.001 (Meio Ambiente) e OHSAS 18.001 (Saúde e Segurança Ocupacional) e cultura organizacional baseada nos seguintes princípios: A vida sempre em primeiro lugar; Respeito Incondicional; Ética e busca do melhor para todos; Responsabilidade pelo todo; Coerência no falar e no fazer; Justiça na igualdade e na diferença; Foco em soluções e no propósito maior; Busca da excelência pelo humano; Espírito de equipe e companheirismo; Conhecimento compartilhado; Inovação Constante; Cliente: a nossa razão de ser.

Baseados neste modelo de gestão, eles desenvolveram diversas iniciativas como, avaliações com uso de balança de bioimpedância; ginástica laboral; gincana de integração na equipe; sala de descanso; dormitório; sala de jogos; dia para visita dos filhos; encontro anual de famílias; apoio à família com descontos em academias, escolas de idioma, farmácias e outros; comemoração de dias sem acidentes de trabalho; palestras motivacionais, de educação financeira, prevenção de doenças, e segurança no trabalho; Código de Ética; Voluntariado; atividades de relacionamento com a comunidade do entorno; campanhas de vacinação, entre outras ações.

Tais programas conferiram à empresa o reconhecimento do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida, promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), na Categoria Empresa de Pequeno Porte – Certificação Bronze.

O gerente de Operação e Manutenção, Eduardo Bess Ferraz, comenta que a empresa acredita que “a adoção de uma cultura empresarial focada na valorização do ser humano traz melhorias significativas em diversos aspectos, desde o clima organizacional até o desempenho da empresa. Através da promoção da saúde e qualidade de vida de seus colaboradores há uma consolidação dos valores e princípios organizacionais e, por sua vez, maior engajamento e satisfação dos colaboradores com consequente melhoria nos resultados técnicos e financeiros”.

Sobre a Enerpeixe

A Enerpeixe é uma concessionária de serviços públicos de energia elétrica, constituída pelos acionistas EDP Energias do Brasil S.A. – de capital particular com 60% das ações, e Eletrobras Furnas – de capital estatal com 40% das ações. A Enerpeixe possui 49 colaboradores, sendo 39 na UHE Peixe Angical (Peixe–TO) e 10 na Sede Social (São Paulo–SP).

publicado em 03 de abril de 2018

Iniciativas Sustentáveis: Lubrasil – Promoção da saúde biopsicossocial

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Por Karen Pegorari Silveira

O modelo de saúde biopsicossocial é um conceito amplo que estuda a causa ou o progresso de doenças utilizando-se de fatores biológicos (genéticos, bioquímicos, etc), fatores psicológicos (estado de humor, de personalidade, de comportamento, etc) e fatores sociais (culturais, familiares, socioeconômicos, médicos, etc). O modelo biopsicossocial é o contrário do modelo biomédico atual, o qual atribui a doença apenas a fatores biológicos como vírus, genes ou anormalidades somáticas.

Este conceito, se usado dentro das organizações, pode promover a saúde, bem-estar, qualidade de vida e produtividade dos colaboradores e apesar de poucas empresas utilizarem, algumas já notam os benefícios da adoção desse modelo, como a Lubrasil, empresa do setor industrial de rerrefino de óleo lubrificante da cidade de Piracicaba, no interior paulista.

A empresa promove de forma integral a saúde de seus colaboradores por meio de ações que envolvem a saúde biológica, psicológica e comportamental. As atividades desenvolvidas na empresa vão desde as Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho), passando por consultas com psicólogos e workshops para sensibilização, inclusão e acolhimento de pessoas com deficiência.

De acordo com a supervisora de Recursos Humanos da Lubrasil, Vivian R. Lanzoni Menichetti, notou-se a necessidade de desenvolver uma cultura inclusiva entre os colaboradores a partir da dificuldade que eles apresentavam em relação a convivência e relacionamento com as pessoas com deficiência. “O principal desafio foi trabalhar a empatia, fazendo com que os mesmos se colocassem no lugar da pessoa com deficiência e se sensibilizassem para o respeito às suas necessidades e potencialidades”, relata.

Para dar vida ao desenvolvimento de uma cultura inclusiva, a Lubrasil teve o apoio do SESI com o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência na Indústria. O objetivo do projeto é o de desenvolvimento de lideranças e gestores sobre conceitos básicos relacionados à promoção da diversidade e gestão de inclusão como valores estratégicos para o negócio e parte da Responsabilidade Corporativa. Foram realizados workshops de sensibilização e capacitação com lideranças e colaboradores.

Vivian conta ainda que após esta participação foi possível perceber mudanças no comportamento dos colaboradores, no sentido de ampliar a reflexão sobre as barreiras enfrentadas no dia a dia pelas pessoas com deficiência e com isso conseguiram incentivar a adoção de novas atitudes na convivência e relacionamento dos mesmos.

As atividades, segundo a supervisora de RH, proporcionaram melhora no relacionamento, engajamento e aproveitamento das pessoas com deficiência tornando-as parte do todo. Em sua percepção, os colaboradores estão com um novo olhar sobre a Inclusão.

Com relação a saúde psicológica dos colaboradores, a empresa implementou o Projeto Plantão Psicológico, que consiste no atendimento individual através de acolhimento, escuta e intervenção de uma psicóloga. Segundo Vivian, de um modo geral, as demandas observadas eram referentes a conflitos de relacionamento dentro da empresa, problemas com dependência química e problemas familiares.

A atenção à saúde e bem-estar físico dos colaboradores também é trabalhada na empresa através de conscientização. São realizadas palestras com temas de ergonomia, prevenção de câncer, saúde bucal, prevenção de acidentes, proteção auditiva, entre outros temas relevantes. Mais de 100 colaboradores participaram das últimas iniciativas em favor da saúde.

Para o presidente da Lubrasil, Nilton Torres de Bastos, as ações de Responsabilidade Social ajudam as empresas a engajarem seus colaboradores em temas importantes para sua competitividade, como saúde, qualidade de vida e inclusão. “A atividade da Lubrasil envolve riscos de uma refinaria e de transporte de resíduo perigoso e havia uma resistência por parte dos nossos colaboradores em colocar pessoas com deficiência no quadro. Para conscientizar e sensibilizar esses profissionais foi preciso um trabalho especializado como o do SESI, o que garantiu o bom relacionamento profissional e a aceitação desses trabalhadores”, relata Bastos.

Sobre a Lubrasil

A Lubrasil Lubrificantes, tem como principal atividade a coleta e o rerrefino de óleo lubrificante usado e ou contaminado (OLUC), a matriz está localizada em Piracicaba (SP) e possui filiais (pontos de coleta de oluc) distribuídas nas cidades de Santos (SP); Ribeirão Preto (SP); Serra (ES); Feira de Santana (BA); Rio Largo (AL); Araucária (PR); e Betim (MG). Atualmente possui 192 pessoas em seu quadro de colaboradores e possui certificações das normas NBR ISO 9001:2008, ISO 14001-2004 e OHSAS 18001:2007.

publicado em 03 de abril de 2018