Artigo: Precisamos falar sobre os idosos

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*Por Daniela Diniz

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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Precisamos falar sobre os seniores. Sim, seniores, experientes, idosos, ou como algumas correntes vêm nomeando “talentos grisalhos”. No guarda-chuva da diversidade, esse é um tema ainda ignorado. Ignoramos que em 2020 triplicaremos o número de idosos que tínhamos em 2010. Ignoramos que daqui a 10 anos, as pessoas com mais de 50 anos serão quase 30% da população brasileira. Ignoramos que a expectativa de vida do brasileiro já passou dos 75 anos. Ignoramos que essa população tem ainda muita lenha para queimar.

Apesar de todas as estatísticas mostrarem o avanço da população grisalha e de estudos alertarem para um novo perfil da sociedade brasileira, as empresas seguem – em sua grande maioria – preocupadas apenas em desenhar benefícios, políticas e práticas de atração e carreira com base na força jovem (incluindo aqui as salas coloridas e as mesas de ping pong). A consequência? A fila da experiência só aumenta do lado de fora das companhias. Apenas 25,24% da população economicamente ativa tem mais de 50 anos. Entre as Melhores Empresas para Trabalhar – organizações que são referência em práticas de gestão de pessoas – somente 12% dos funcionários têm entre 45 a 54 anos. Os acima de 55 anos não passam de 3% do quadro total. É pouco. Muito pouco.

Se não incluirmos este tema na agenda corporativa e refletirmos sobre o impacto geracional na nossa força de trabalho, não vamos mudar nosso modelo mental e, consequentemente, não vamos avançar um dedo na nossa retrógrada forma de pensar a vida – dentro e fora da empresa. Vamos continuar dividindo a vida em fases, a carreira em degraus e os cargos em caixas. Vamos continuar separando a vida “profissional” da “vida pessoal” e cumprindo cartilhas gastas de gestão de pessoas. Acontece que no mundo volátil, complexo, ambíguo e incerto não existe mais linearidade. As coisas acontecem ao mesmo tempo e às vezes até de trás para frente.

Portanto, quando dizemos: “precisamos falar sobre os idosos” não se trata de elaborar aqueles programas de preparação para a aposentadoria. Pois não existe mais motivos para preparar alguém para a vida “após o trabalho” – ranço que carregamos ao sermos educados a dividir a vida em fases: nascer, estudar, formar-se, casar, ter filhos, trabalhar, “subir na carreira” e se aposentar (onde morava o imaginário da vida boa e tranquila). Esse modelo não cabe mais na nossa sociedade. Falar sobre os idosos significa preparar QUALQUER PROFISSIONAL para uma longa vida.  Trata-se de repensar o modelo mental para recriar as carreiras fechadas que foram desenhadas apenas para os mais jovens. Trata-se de colocar na pauta este tema, mesmo que seja apenas um primeiro pontapé, como os programas ainda embrionários de algumas empresas que visam contratar pessoas com mais de 55 anos.

“Ah, mas esses programas não passam de ofertas de subemprego para os velhinhos”, dizem alguns. Não importa. Abrir as portas – ainda que seja do atendimento no balcão – para os mais experientes é mudar o estereótipo do mercado de trabalho, acostumado apenas a ver jovens nas lojas, nas lanchonetes, no comércio de uma forma geral. Estou morando nos Estados Unidos por um período e aqui é muito mais comum do que no Brasil encontrar idosos trabalhando – seja nos restaurantes, seja nas clínicas ou nas lojas. Isso porque a busca por profissionais para os serviços há muito tempo deixou de ter o crivo da idade. Portanto, esses estabelecimentos não são considerados mais exceções ou locais especiais – a contratação dos cabelos brancos para essas funções já virou rotina.

Enquanto essa prática não entrar na rotina das empresas, porém, é preciso sim começar por políticas pontuais. A rede Starbucks, no México, por exemplo, anunciou recentemente a abertura de uma loja operada apenas por funcionários mais velhos: entre 60 e 65 anos. A iniciativa ocorreu no Distrito de Coyoacan, na Cidade do México. Os contratados receberão benefícios adicionais aos regulares – como aumento do seguro médico total, dias extras de folga e um dia de trabalho com turno de seis horas e meia – a jornada no México é de 48 horas semanais. No total, o quadro de funcionários soma 14 talentos grisalhos entre baristas, supervisores e especialistas em café, divididos em três turnos. O objetivo da rede é empregar 120 idosos até o final de 2019 no México.

É com iniciativas como essa que começamos a mudar nosso olhar e nosso modelo mental. Enquanto isso não acontecer, vamos continuar dividindo a vida em fases: início, meio e fim de carreira, e apresentar números cada vez mais descolados da nossa sociedade. Por fim, como diz Renato Bernhoeft, um dos pioneiros a trabalhar com transição de gerações e planejamento de sucessão em empresas familiares, “o grande desafio não está no envelhecimento, mas na capacidade de se reinventar” Que nós nos reinventemos — como empresas e como seres humanos.

*Daniela Diniz é diretora de Conteúdo e Eventos do Great Place to Work Brasil e autora do livro Grandes Líderes de Pessoas – a trajetória dos líderes de recursos humanos mais influentes do Brasil. Formada em Jornalismo pela Fundação Cásper Líbero, com MBA em Recursos Humanos pela FIA, atuou por mais de 15 anos como jornalista na Editora Abril.

Entrevista: Empregabilidade dos 50+

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Por Karen Pegorari Silveira

A inclusão de profissionais acima dos 50 anos no mercado de trabalho nunca foi tão comentada como hoje. Empresas criaram processos seletivos específicos para contratarem estes profissionais e outras empresas foram criadas somente com esta finalidade. É o caso da MaturiJobs, uma startup que conecta empresas e profissionais seniores.

Nesta entrevista, o engenheiro de Software e criador da startup, Morris Litvak, conta sobre os desafios e benefícios de inserir esta geração no mercado de trabalho atual.

Leia Mais na Íntegra da Entrevista:

O que as empresas precisam saber sobre os profissionais acima dos 50 anos de idade?

Morris Litvak – As empresas precisam entender que os profissionais 50+ têm muito a contribuir. Além da experiência profissional e de vida, são pessoas com alto grau de comprometimento, responsabilidade e várias outras qualidades, que são complementares às dos jovens. É preciso pensar desta forma e não simplesmente comparar com os jovens. A integração intergeracional e a diversidade etária trazem inovação e qualidade, além de muitos outros benefícios ao ambiente de trabalho. É preciso quebrar os mitos e paradigmas e parar de achar que é normal limitar vagas com idade máxima.

Ao decidir empregar os chamados 50+, quais passos a empresa deve seguir?

Morris Litvak – A empresa deve se preparar antes de contratar. É fundamental levar este assunto aos líderes e gestores, e depois à toda a equipe, para que haja uma conscientização prévia sobre o assunto e o ambiente de diálogo intergeracional seja minimamente criado para tirar o melhor proveito das diferentes gerações, que precisam estar integradas. Depois, entender como e onde ela pode melhor aproveitar o profissional 50+ e buscar essas pessoas em sites como a Maturijobs, deixando todo o preconceito de lado.

Negócios com diversidade de profissionais se diferenciam da concorrência e aumentam seu sucesso, mas na prática quais os benefícios para as empresas e para a sociedade quando profissionais acima dos 50 se inserem no mercado de trabalho formal? Existem desafios?

Morris Litvak – Existem diversos desafios. O preconceito etário pode existir dos dois lados portanto além de preparar a empresa, é necessário que o profissional contratado também esteja preparado (aberto) para lidar com jovens e devidamente atualizado. Entender qual tipo de função essas pessoas podem fazer, diferenciando dos jovens, para que sejam complementares também é importante: o comprometimento diminui o turnover, a responsabilidade diminui o absenteísmo, a atenção e paciência melhoram a qualidade do atendimento, a credibilidade e confiança ajudam nas vendas, e por aí vai. Todas essas são características comumente presentes nos mais maduros, além da experiência. Mas as vezes é preciso ter paciência e sempre dar o devido espaço e voto de confiança para que eles possam mostrar suas qualidades, provendo também possibilidades de atualização contínua.

Como as empresas devem lidar com o conflito geracional? É possível gerar oportunidades através disso?

Morris Litvak – O jovem líder saber como lidar com alguém bem mais velho que ele em sua equipe é sempre um grande desafio, por isso a preparação prévia é essencial, através de palestras, workshops de sensibilização, consultoria, etc. As oportunidades são saber mesclar o que cada um tem de melhor, como já citado, de forma que cada geração aprenda e ensine uma à outra, gerando uma rica troca, extremamente benéfica a eles e à empresa.

Quando uma empresa te procura para contratar profissionais acima dos 50 anos, quais são as principais competências solicitadas?

Morris Litvak – São o comprometimento, responsabilidade e experiência. As posições com mais oferta na MaturiJobs atualmente são: vendas, atendimento ao cliente, administrativo/financeiro e gestão.

Em sua opinião, as empresas brasileiras e seus profissionais estão preparados para receber os 50+? Se não, como todos podem se preparar?

Morris Litvak – Eu diria que pouquíssimas empresas estão devidamente preparadas para isso no Brasil atualmente. É preciso começar desde já a levar este assunto para dentro das formas que falei, pois mais do que uma questão social, este é um assunto estratégico para as organizações, já que o público consumidor e a força de trabalho estão envelhecendo rapidamente no Brasil. As pessoas viverão cada vez mais e estão tendo cada vez menos filhos, e isso impactará profundamente o mercado de trabalho. O quanto antes as empresas começarem a se preparar para isso, mais prontas elas estarão para o Brasil maduro que está chegando, além da tendência de o governo criar incentivos e/ou cotas para isso após a reforma da previdência.

Iniciativas Sustentáveis: Totvs – Gerações que se completam

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Por Karen Pegorari Silveira

Atualmente, o Brasil tem mais de 26 milhões de idosos. Esse número, em 2030, será superior ao de crianças até 14 anos. Já no ano de 2050, os idosos representarão quase 30% da população do país, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por isso, os negócios que já valorizam a mão de obra mais experiente sairão na frente.

Este é o caso da TOTVS, empresa multinacional brasileira de tecnologia que criou o programa Geração Sênior em 2016. A ideia inicial veio do vice-presidente de tecnologia e plataforma, Marcelo Eduardo, e a avaliação tem sido positiva, inclusive alguns dos novos contratados ocupam cargos altos.

O programa surgiu com o objetivo de incentivar a contratação de aposentados na TOTVS e inicialmente não teria distinção entre áreas, mas as primeiras que se propuseram a contratar foram a de suporte e facilities. Por meio desta iniciativa, a empresa já contratou dois profissionais e, além deles, cerca de 160 pessoas acima de 50 anos foram contratadas por meio dos demais processos seletivos.

A TOTVS é uma, entre os 94% de companhias que acreditam que a experiência da terceira idade contribui para o crescimento do negócio, de acordo com estudo da consultoria PwC e da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Segundo relata a diretora de RH, Rita Pellegrino, todos os envolvidos no programa foram surpreendidos. “Resolvemos rodar um piloto antes porque nossa população é muito jovem, mas os resultados foram muito positivos! Os profissionais da Geração Sênior possuem uma boa bagagem no mundo corporativo e são comprometidos. Em razão disso, algumas vezes se tornam mentores dos mais novos da equipe. Temos visto os profissionais mais sênior felizes em trabalhar e interagir com as pessoas mais jovem”, diz.

Para a companhia, a diversidade vai além. “Queremos mostrar para a sociedade que requisitos de gênero, formação, idade e outros, são detalhes. Queremos ressaltar a importância de valorizar as pessoas, independentemente desses requisitos”, diz Rita.

Sobre a Totvs

Atualmente, a empresa conta com cerca de 3,5 mil colaboradores na sede em São Paulo, sendo dois mil focados em desenvolvimento e inovação e 7,8 mil ao todo – sendo 60% da geração Y, nascidos pós anos 1980.

Iniciativas Sustentáveis: Pepsico – Atraindo Experiência

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Foto de: joao pregnolato

Por Karen Pegorari Silveira

O Brasil, que por décadas foi considerado um país extremamente jovem, vem acompanhando uma tendência mundial – a da longevidade, o que afeta diretamente o mercado de trabalho, que hoje conta com 7,8% de trabalhadores idosos. Dessa forma, é cada vez mais oportuno que as empresas se preparem para ter estes profissionais seniores em seus quadros, assim como fez a indústria Pepsico, ao implantar o Programa Golden Years.

O programa, criado em 2016, está alinhado às diretrizes de Performance com Propósito – estratégia global de negócios da empresa com metas estabelecidas a curto, médio e longo prazo para os pilares Pessoas, Planeta e Produto. A iniciativa, do pilar Pessoas, promove a diversidade ao abrir espaço para profissionais com mais de 50 anos e contempla principalmente a área de operações, onde se concentra o grande número de vagas.

O processo seletivo do Golden Years segue o modelo já existente na companhia. As vagas são divulgadas externamente e internamente para que funcionários tragam indicações. Para todas as vagas abertas são avaliados também profissionais com 50 anos ou mais que estejam dentro do perfil exigido.

Segundo o vice-presidente de Recursos Humanos da empresa, Mauricio Pordomingo, desde que instituiu sua visão de negócios de Performance com Propósito, a PepsiCo vem se empenhando cada vez mais em promover a diversidade. “Diversidade é um dos principais valores da PepsiCo. A companhia promove uma série de iniciativas para atrair pessoas de todas as idades, gêneros e raças que contribuam para o negócio com suas ideias e experiências de vida. Um time diverso, com pessoas de todos os gêneros, idade, sexo e experiência nos conecta de uma forma mais profunda com o consumidor. É dessa forma que podemos entender os diferentes comportamentos e saber o que os consumidores desejam”, relata o executivo.

Pordomingo relata ainda que a experiência de vida dos funcionários é algo que valorizam muito na companhia. “Cada indivíduo é único e é essa diversidade que nos torna competitivos. Os profissionais contratados pelo Golden Years trazem na bagagem experiência de vida que podem contribuir com o nosso negócio. Além disso, por estarem fora do mercado, esses profissionais retornam com muita disposição, interesse e vontade de pertencer a uma organização, o que é percebido no desempenho de suas tarefas. Tudo isso impacta positivamente os resultados do negócio”, diz.

“Sabemos que existe uma dificuldade de encontrar emprego depois de uma determinada idade e queríamos ampliar as oportunidades. A experiência e a energia dessas pessoas que desejam trabalhar é importante para nossos negócios. O Golden Years colabora para aumentar a diversidade da companhia, o que acreditamos ser um dos nossos grandes diferenciais competitivos”, explica o vice-presidente.

Sobre a Pepsico

No Brasil desde 1953, a empresa de alimentos e bebidas tem no seu portfólio 35 marcas entre as quais estão: QUAKER, TODDY, ELMA CHIPS, entre outras. A companhia conta com 14 plantas e cerca de 100 filiais de vendas localizadas em todo território brasileiro e mais de 13 mil funcionários. Por meio do programa Golden Years já foram contratados 80 funcionários para diversas regiões do país.

 

Sesi-SP fica em 3º lugar no Campeonato Paulista de Natação

Agência Indusnet Fiesp

A equipe de natação do Serviço Social da Indústria de São Paulo (Sesi-SP) conquistou 43 medalhas e ficou em terceiro lugar no quadro de medalhas do Campeonato Paulista Junior e Sênior, o XV Troféu Alberto Martin Perez. O torneio foi realizado entre os dias 31/10 e 02/11, na piscina do Corinthians.

Das 43 medalhas, a equipe conquistou 10 de ouro, 15 de prata e 18 de bronze. Em segundo lugar ficou o Corinthians com 41 medalhas de ouro, 48 de prata e 30 de bronze, somando 119 e o campeão foi o Esporte Clube Pinheiros com o total de 126 medalhas, sendo 60 de ouro, 33 de prata e 33 de bronze.

Bruna Primati e Sabrina Todão tiveram bons resultados e ficaram bem posicionadas no índice técnico na categoria Junior 1 do feminino.  Bruna foi a segunda atleta de melhor índice técnico, com 866 pontos, graças ao tempo de 2m5s65 nos 200m livre e Sabrina Jacob ficou em quarto, com 863 pontos, pelo tempo registrado nos 100m livre (57s96).

No Sênior a melhor posição foi a da atleta Daynara de Paula, que ficou em sexto na tabela de índice técnico, com 881 pontos pelo tempo de 57s31 nos 100m livre.

No masculino, o atleta Giovanny Lima garantiu a oitava e a nona colocação no índice técnico do Junior 1 masculino, com as provas de 200m livre (1m53s92) e 200m borboleta com o tempo de 2m04s25.

Na pontuação geral, o Sesi-SP ficou em terceiro, com 659,50 pontos, atrás do Corinthians (1.666,50) e Pinheiros (2.102).