INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: CATERPILLAR – INCLUSÃO INTEGRAL

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Por Karen Pegorari Silveira

Segundo os dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 2015, divulgada pelo Ministério do Trabalho, 403,2 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no mercado de trabalho, correspondendo a um percentual de 0,84% do total dos vínculos empregatícios.

Esse aumento progressivo da participação nos últimos anos, de 0,77%, em 2014, e 0,73% em 2013 reflete o pensamento de companhias, como a Caterpillar, que apostaram na diversidade e inclusão de pessoas com deficiência (PcD), e ainda colaboram para o alcance da meta 8.5 dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), que sugere alcançar o emprego pleno, produtivo e o trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, além de remuneração igual para trabalho de igual valor até 2030.

Para receber os PcD, a empresa realizou todas as adequações necessárias e customizou os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) considerando as características individuais e fornecendo o equipamento de acordo com cada necessidade/deficiência. Além disso, a empresa criou campanhas, treinamentos, comitês, semanas temáticas, informativos internos e externos, rodas de conversa e mídias sociais para falar sobre o assunto.

A Caterpillar disponibiliza por exemplo, o “Curso de Libras” (desde 2014) para líderes e funcionários que têm contato direto com os funcionários surdos que além de facilitar a comunicação, integra todos no ambiente de trabalho.  Também criou (desde 2015) a “Oficina da Comunicação” que atua no desenvolvimento da comunicação dos funcionários surdos ou com perda auditiva.

Essas iniciativas fazem parte do programa “JUNTOS, Ser Diferente é Somar” e têm como base as pesquisas aplicadas periodicamente (1- com todos os funcionários, 2- com a liderança, 3- com os funcionários com deficiência), nos atendimentos realizados por equipe multidisciplinar (individual e/ou em grupo), no mapeamento das deficiências por áreas de atuação e nos apontamentos feitos pelo Comitê de Diversidade e Inclusão.

Segundo a empresa, para garantir a execução de todas as etapas do programa, desde 2015 foi incluído na estratégia de RH, um indicador para o acompanhamento do percentual de aceitação da pessoa com deficiência pela liderança da organização. Três treinamentos foram aplicados em 2016: 1) “Gerenciando a inclusão” para supervisores e líderes operacionais 2) “Preconceitos Inconscientes” para diretores e gerentes e uma segunda versão do “Preconceitos Inconscientes” para o público administrativo.

A Caterpillar Brasil foi eleita pela Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência a melhor empresa para trabalhadores com deficiência, na terceira edição do prêmio, que visa ampliar a visibilidade das boas práticas de inclusão profissional adotadas por empresas do Estado de São Paulo.

A pesquisa avaliou diversos quesitos, como a promoção da política dos direitos da pessoa com deficiência, igualdade de oportunidades, nível de sustentabilidade dos projetos e condições materiais e psicológicas; além do cumprimento da legislação sobre a reserva de vagas para pessoas com deficiência

Segundo Caio Orlandini, supervisor de Recursos Humanos, “A inclusão de pessoas com deficiência é, acima de tudo, uma oportunidade conjunta. A oportunidade de as pessoas com deficiência exercerem uma atividade digna com autonomia e, ao mesmo tempo, uma oportunidade para empresa na conscientização de seus funcionários e na diversificação da sua força de trabalho, gerando inovação e resultados”, comenta Orlandini.

A companhia também apoia projetos e entidades nas comunidades onde tem operações, sendo considerada uma das principais colaboradoras do Fundo Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (FUMDECA) em Piracicaba. Em parceria com este trabalho, o programa “JUNTOS: Ser Diferente é Somar, propõe foco nas iniciativas de apoio para a inclusão e desenvolvimento da pessoa com deficiência com ações que transcendem os muros empresariais.

Há ainda a parceria com a Associação de Pais e Amigos dos Autistas de Piracicaba – AUMA – e a entidade Espaço Pipa através do FUMDECA, financiando 100% do projeto AME (Artes, Música e Esportes), que trabalha no desenvolvimento de habilidades motoras e cognitivas em pessoas com Síndrome de Down e com a APAE que promove a inclusão de deficientes intelectuais (adicional à cota).

Sobre a Caterpillar

A Caterpillar possui funcionários com deficiências em diversos cargos, de diferentes áreas. Hoje a empresa conta com 45 tipos de cargos entre os funcionários com deficiência física, auditiva, intelectual e visual, destes, 33 são operacionais e 12 administrativos, onde o maior número se concentra na área de Logística. Na fábrica de Piracicaba (SP), onde se concentra a maior quantidade de funcionários, a empresa conta com 163 profissionais com deficiência e reabilitados e no Brasil somam-se 180.

Gestoras de RH da Coca-Cola e Santa Helena Alimentos falam de suas boas experiência

Alice Assunção e Dulce Moraes, Agência Indusnet Fiesp

De suas fábricas na cidade de Ribeirão Preto saem produtos bem conhecidos do público: refrigerantes, chás, energéticos e outras bebidas, da marca Coca-Cola, e os doces à base de amendoim, das marcas Paçoquita e Amendoíssimo, da indústria Santa Helena.

Mas, muito além desses produtos, essas indústrias, que empregam respectivamente, 2.200 e 1.400 funcionários, oferecem exemplos de como realizar a real inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Como qualquer indústria de mão de obra intensiva, as duas empresas enfrentaram o desafio de se adequar as exigências da chamada Lei de Cotas, que estabelece a obrigatoriedade de as empresas com 100 ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência.

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Elaine Ribeiro, gerente de RH da Santa Helena Alimentos: “Nossa intenção foi implantar um programa que respeite as diferenças e valorize o potencial destes profissionais". Foto: Divulgação


As gerentes de Recursos Humanos, Elaine Ribeiro (da Santa Helena Alimentos) e Nanci Erthal (Coca-Cola do Brasil) explicam como conseguiram não apenas cumprir a exigência da lei, mas também trazer bons resultados para o balanço social de suas empresas, tendo a inclusão eficiente como foco.

A indústria Santa Helena emprega 72 Pessoas com Deficiência (PcD’s) e 65 jovens aprendizes, número, de acordo com a empresa, acima do percentual exigido pela Lei de Cotas.

Para a gerente de recursos humanos da Santa Helena, Elaine Ribeiro, isso foi possível pois o objetivo da empresa sempre esteve além de cumprir as cotas. “Nossa intenção foi implantar um programa que respeite as diferenças e valorize o potencial destes profissionais”, afirmou.

A executiva relata que a indústria encontrou dificuldade tanto na contratação como na retenção de PcD’s. “Há uma escassez desta mão de obra e, principalmente, com alguma qualificação”, relatou.

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Nanci Erthal, gerente de RH da Coca-Cola. Foto: Divulgação

Para enfrentar tal desafio, a Coca-Cola do Brasil iniciou, em 2011, uma parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial de São Paulo (Senai-SP). “Com essa parceria o Senai-SP preparou esses profissionais com deficiência para sua inserção no mercado de trabalho”, explicou Nanci Erthal, gerente de Recursos Humanos da companhia.

Com mais de 2 mil funcionários diretos em sua unidade em Ribeirão Preto, a Coca-Cola do Brasil, tem em seu quadro de colaboradores 115 pessoas com deficiência e 85 jovens aprendizes.

Para incluir e reter esses talentos, as executivas relatam que foi preciso olhar para as reais necessidades da Pessoa com Deficiência, enxergando suas eficiências e promovendo mudanças para criar um ambiente adequado e acolhedor para esses profissionais.

“Buscamos constantemente conscientizar o gestor e as equipes sobre a importância da inclusão e, desta forma, criamos um ambiente favorável para reter esses talentos. Também fizemos uma parceria com ONGs e instituições para capacitar esta mão de obra e adequamos os postos de trabalho para recebê-los”, explicou Elaine Ribeiro.

O medo de não saber lidar com o diferente e a falta de informação sobre as necessidades especiais de cada tipo de deficiência são fatores que dificultam a inclusão de PcD’s, na opinião dela. “Percebemos que quanto mais informação as equipes recebem, mais segurança terão para receber e facilitar a adaptação do novo colaborador, realizando a verdadeira inclusão”, explica a gerente da indústria Santa Helena.

Os resultados, segundo ela, não tardaram a aparecer. “Nossos indicadores apontam que mais da metade de nosso quadro de PcD’s possui mais de cinco anos de empresa, o que reforça que nossas ações internas de retenção têm sido eficazes”, afirma.

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Em reportagem do jornal Gazeta de Ribeirão, Nanci Erthal e a funcionária Maíra de Oliveira Amaro, que é deficiente auditiva, testam equipamentos adaptados a PcD. Foto: Reprodução

A atenção a todos os detalhes que envolvem a inclusão foi a receita adotada pela Coca-Cola do Brasil.

Segundo Nanci, uma das dificuldades iniciais que as empresas visualizam é quanto à adequação do ambiente de trabalho, pois há a necessidade de investimentos em estrutura. Mas outros detalhes não devem ser esquecidos. “Uma dificuldade é a adaptação desses profissionais ao ambiente de trabalho. No caso do Jovem Aprendiz, por exemplo, muitas vezes ele entende que o ambiente de trabalho é uma extensão da escola”, citou.

Segundo a executiva, o trabalho de inclusão tem contribuído para a formação de talentos não apenas para a Coca-Cola. “Temos aqui vários jovens aprendizes que foram efetivados na empresa nas áreas que atuavam. Mas há também trabalhadores com deficiência que foram promovidos ou que mudaram para empregos melhores devido a essa promoção.”

A falta de informação é o maior dificultador para a inclusão de PcD’s, por esse motivo, o papel dos profissionais de Recursos Humanos tem grande relevância nesse processo. “Quando o RH busca sanar as dúvidas sobre as necessidades especiais de cada deficiência e dá apoio no processo de integração do novo colaborador, ele reduz as resistências que na maioria das vezes são geradas pelo medo de não saber interagir com o diferente. O trabalho de conscientização deve ser constante”, afirmou Elaine Ribeiro.

A Santa Helena Alimentos e Coca-Cola do Brasil foram duas indústrias que expuseram os seus bem sucedidos cases de inclusão de Pessoas com Deficiência e Aprendizes durante o Fórum Sou Capaz, promovido pelo Depar da Fiesp.

INFOGRÁFICO:
Conheça os números, resultados e depoimentos sobre o Fórum Sou Capaz:

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Programa da Fiesp contribui para real inclusão de Pessoas com Deficiência

Dulce Moraes, Agência Indusnet Fiesp

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Jose Carlos do Carmo, o Dr. Kal, da SRTE/SP: "A ideia do Sou Capaz é a da real inclusão e, isso vai muito além da simples contratação". Foto: Divulgação

O médico e auditor fiscal do Trabalho, José Carlos do Carmo, também conhecido como Dr. Kal, há mais de dez anos coordena o projeto de Inclusão de Pessoas com Deficiência da Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo (SRTE/SP).

Especialista no tema, ele acompanhou o programa Sou Capaz, promovido pelo Departamento de Ação Regional (Deparda Fiesp) da Fiesp, desde o início e acredita que o grande diferencial da iniciativa é aliar a inclusão de Pessoas com Deficiência com capacitação profissional.

Em entrevista ao portal da Fiesp, ele elogia a iniciativa da entidade em unir os principais atores nesse processo de inclusão – indústria, governo e sociedade – visando o que tem proporcionado uma nova visão sobre a Lei de Cotas e contribuído para a “a real inclusão” da Pessoa com Deficiência (PcD) no mercado de trabalho.

Leia a seguir a entrevista na íntegra:

Qual a sua impressão sobre o programa Sou Capaz da Fiesp?

José Carlos do Carmo Na minha opinião é uma excelente iniciativa e vai ao encontro da visão da Superintendência Regional do Trabalho (SRT), uma vez que leva em conta a aprendizagem profissional na inclusão de pessoas com deficiência.

A bandeira da capacitação profissional, estimulada nas edições do Fórum Sou Capaz, é o principal diferencial, na sua opinião?

José Carlos do Carmo Sim, pois dessa maneira a gente tem a oportunidade de oferecer as essas pessoas uma qualidade técnica que vai permitir que elas vêm a ter a empregabilidade. Na verdade, o que se busca é a contratação de pessoas eficientes, mesmo que eles têm a deficiência visual ou qualquer outro tipo de deficiência.

O senhor acredita que o Fórum Sou Capaz contribuiu para que as empresas cumprissem a cota exigida para contratação de PcD’s?

José Carlos do Carmo Penso que a Fiesp, ao levar adiante o projeto, vai além da leitura burocrática da legislação – até por que a lei só avalia do ponto de vista quantitativo – e defende a ideia de que não basta apenas contratar, tem que oferecer a inclusão de qualidade, respeitando, é claridade, as particularidades de cada profissional.

Que benefícios o senhor destaca dessa nova forma de ver a contratação de PcD’s?

José Carlos do Carmo Acho que é importante destacar que a ideia do Sou Capaz é a da “real inclusão” e, isso vai muito além da simples contratação. Sem essa visão, o que se tem é uma situação de total prejuízo, mesmo quando a empresa contrata e cumpre a cota. Pois, por um lado, a empresa não consegue aproveitar as qualidades e o potencial desse profissional e, por outro lado, a própria pessoa contratada acaba não sendo tratada com o devido respeito e se sente isolada.

O Fórum Sou Capaz neste ano se disseminou por várias regiões paulistas. Qual os principais ganhos deste projeto na sua opinião?

José Carlos do Carmo Um grande ganho que é que, com esse projeto, a Fiesp conseguiu reunir os principais atores no processo – empresas, entidades, governo e sociedade – e acho muito promissora essa sinergia.

Por outro lado, penso que o grande desafio que se coloca agora é que se dê continuidade a esse processo. Foi dado o início de um caminho, mas temos que colocar esse objetivo de inclusão na prática e tornar isso perene.

“A Fiesp, ao levar adiante esse projeto, vai além da leitura burocrática da legislação e defende a ideia de que não basta contratar, tem que oferecer a inclusão de qualidade, respeitando as particularidades de cada profissional” 

José Carlos do Carmo







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Conheça os números, resultados e depoimentos sobre o Fórum Sou Capaz:

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Entrevista: Inclusão Profissional de Pessoas com Deficiência

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Por Karen Pegorari Silveira

A contratação de pessoas com deficiência tem sido cada vez mais comum no mercado empresarial, porém muitas companhias ainda sofrem com a escassez de mão de obra qualificada ou até mesmo, com a falta de interesse desses profissionais em trabalharem registrados, conforme a lei, por medo de perderem o Benefício de Prestação Continuada (BPC), que lhes garante um (1) salário mínimo mensal. Atualmente são 3,6 milhões (dados de março de 2012) beneficiários do BPC em todo o Brasil, sendo 1,9 milhões pessoas com deficiência e 1,7 idosos.

Com esse cenário e a urgência de um novo modelo de contratação que atenda ao PcD e a empresa, a Fiesp, o Sesi-SP e o Senai-SP em conjunto com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de São Paulo (SRTE-SP), idealizaram o Projeto Meu Novo Mundo. A ideia é ajudar as indústrias a cumprir as cotas estabelecidas por Lei.

Em entrevista ao Cores, o Diretor Titular do Departamento de Ação Regional (Depar), da Fiesp, Sylvio de Barros, conta mais sobre o programa.

Leia abaixo:

Quais motivos levaram ao desenvolvimento do Projeto Meu Novo Mundo? Como o projeto foi desenhado e quem foram os parceiros?

Sylvio de Barros – A criação deste projeto foi motivada pela grande dificuldade que as empresas e as pessoas com deficiência (PcD) encontram quando o assunto é inclusão. O processo de inclusão deve ser gradativo e respeitar as limitações das partes envolvidas. É preciso conhecer a aptidão das pessoas, seu nível de conhecimento e motivá-las para que se sintam parte integrante do ambiente que fará parte de sua vida.

Por um lado, a empresa encontra dificuldades em localizar o profissional PcD. Quando encontra, geralmente a pessoa possui baixa qualificação e poucas condições competitivas. Com esta escassez, os salários também ficam inflacionados pela lei da oferta e demanda.

Por outro lado, as PcDs têm poucas oportunidades, não querem perder o BPC pago pelo INSS, sofrem com preconceito e desmotivação para o mundo do trabalho.

Com os olhos voltados para o futuro, o Departamento de Ação Regional (Depar), da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), juntamente com SESI-SP e SENAI-SP, desenvolveram o Projeto “Meu Novo Mundo”, que tem como objetivo promover a inclusão efetiva do ponto de vista social e profissional das pessoas com deficiência.

Qual o diferencial desse programa em relação aos existentes no mercado?

Sylvio de Barros – O grande diferencial do projeto Meu Novo Mundo é o importante apoio da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de São Paulo. O seu papel foi reconhecer o programa e, garantir às empresas participantes, o adiamento da cobrança da cota de PcD em igual número aos aprendizes contratados.

Outro diferencial é a contratação da PcD na condição de aprendiz por três anos, ou seja, a empresa tem duas cotas cumpridas com a contratação de uma única pessoa. O BPC fica mantido por dois anos enquanto dura o curso.

A inclusão social por meio do esporte, que insere as pessoas em um novo contexto social; a motivação das pessoas com deficiência a desenvolver seu potencial e aplicá-lo na vida pessoal e profissional e aliar capacitação com esporte são outros diferenciais deste projeto, que tem seu olhar voltado para o futuro.

Quais foram os desafios encontrados pelas indústrias que levaram à criação do Projeto Meu Novo Mundo?

Sylvio de Barros – A Lei de Cotas vigente no Brasil exige que as empresas com mais de 100 funcionários componham uma parte de seu efetivo na forma de pessoas com deficiência. Apesar da boa vontade no cumprimento da Lei por parte das indústrias, a ponte entre a pessoa com deficiência e a empresa é dificultada em virtude da situação de exclusão social que, muitas vezes, essa pessoa é sujeita.

Qual o principal benefício para a empresa e para o PcD ao aderirem ao projeto? Como eles podem aderir ao programa?

Sylvio de Barros – Os principais benefícios para as empresas são o cumprimento, com segurança jurídica, das cotas de PcD e aprendiz com apenas uma contratação; o equilíbrio de mercado (demanda x oferta), pois mesmo que a empresa não contrate o PcD no término do curso, ele estará qualificado e a inclusão gradativa, pois o PcD vai para empresa ao longo do curso.

Para as pessoas com deficiência o principal benefício é a inserção social e profissional, com o resgate da cidadania, a inclusão digital, certificado reconhecido no mercado, manutenção do BPC por dois anos, esporte e qualidade de vida.

As indústrias e pessoas com deficiência que quiserem participar, poderão manifestar seu interesse se cadastrando no site: www.meunovomundo.org.br.

Quais resultados esperados com esse projeto?

Sylvio de Barros – O projeto Meu Novo Mundo pretende facilitar o cumprimento das cotas legais pelas indústrias com matriz no estado de São Paulo e ao mesmo tempo proporcionar inclusão social, na forma de qualificação profissional, desenvolvimento da cidadania, qualidade de vida, e a prática esportiva e seus valores à pessoa com deficiência.