ARTIGO: IGUALDADE DE GÊNERO – O QUE AS ORGANIZAÇÕES TÊM A VER COM ISSO?

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Ana Diniz

O dia internacional das mulheres, celebrado em 8 de março, lança luz sobre questões que importam a todos nós. Mais do que uma comemoração, a data nos convida a refletir sobre a persistente discriminação sofrida por mulheres e meninas em todo o mundo. Violência doméstica e sexual, assédio moral, agressões de toda ordem, pobreza, desemprego, baixa representação em espaços de poder e decisão, entre outros problemas, afetam especialmente as mulheres. Evidenciam, assim, que a igualdade de gênero tão almejada ainda não foi alcançada, por mais que importantes avanços possam ser observados.

O espaço do trabalho não é uma exceção nesse processo. Por um lado, assiste-se à crescente ocupação de organizações de trabalho pelas mulheres, inclusive em cargos decisórios e estratégicos. Por outro, persistem disparidades salariais – mesmo no desempenho das mesmas funções –, “teto de vidro”, precarização do trabalho, e assédios moral e sexual nos cotidianos organizacionais. Isso se torna ainda mais evidente se considerarmos as realidades de mulheres negras e pobres, as quais constituem o grupo mais vulnerável no cenário nacional.

Nesse contexto de avanços e continuidades, algumas questões emergem: as organizações têm algo a ver com isso? Podem elas ser, também, um espaço de transformações?

Diferentes iniciativas têm buscado contribuir para que as organizações dêem um “sim” bem sonoro a essas questões. Entre elas, destacam-se iniciativas educacionais levadas a cabo por instituições de ensino e, mesmo, por empresas. Exemplo disso é a disciplina “Questões de Gênero nas Organizações”, oferecida na Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV/EAESP). Patrocinada pela Avon e liderada pela Professora Maria José Tonelli, a disciplina busca introduzir a temática na graduação, por meio da discussão de pesquisas acadêmicas e da realização de palestras com profissionais e especialistas na área. Trata-se de uma iniciativa pioneira em escolas de gestão brasileira, que convida futuras/os gestoras/es públicos e privados a desenvolverem soluções inovadoras para as questões de gênero nas organizações. Os trabalhos são, posteriormente, apresentados a uma banca examinadora, sendo os melhores projetos premiados com uma viagem para o Centro de Pesquisa e Desenvolvimento da Avon nos Estados Unidos.

No mesmo sentido, empresas têm realizado cursos e capacitações a fim de sensibilizar gestoras/es e funcionárias/os. Têm desenvolvido, ainda, pesquisas com dados desagregados por gênero e raça/etnia, a fim de melhor conhecer o tema. Exemplos disso são os recentes estudos sobre “O papel do homem na desconstrução do machismo”, realizado pelo Instituto Avon, e sobre “O envelhecimento da força de trabalho”, realizado pelo Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da FGV, em parceria com a PWC. Somam-se a essas ações, a criação de ouvidorias e comissões de ética, especialmente para lidar com o assédio moral e sexual; a alteração de nomenclaturas e de materiais de comunicação, rompendo com estereótipos de gênero; a revisão de procedimentos de recrutamento e seleção e relacionados à saúde, com ampliação de licenças maternidade e paternidade, concessão de auxílio creche para mulheres e homens e reconhecimento de uniões homoafetivas; entre outras ações desenvolvidas por empresas dos mais diferentes setores.

Essas iniciativas buscam não só chamar atenção para as diferentes formas de desigualdade de gênero que marcam as organizações de trabalho, mas também ressaltar como esse espaço pode produzir novas discriminações – ou, até mesmo, contribuir para superá-las. As organizações passam a ser vistas, assim, não só como espaços onde desigualdades, trazidas de fora, são reproduzidas. Essas são também lugares de produção de formas particulares de discriminação, características dos espaços de trabalho. Nesse sentido, futuras/os e atuais gestoras/es e funcionárias/os são convocadas/os a refletir sobre como as práticas organizacionais participam desse cenário.

Um dos elementos questionados nesse processo refere-se às estruturas organizacionais e práticas gerenciais. Desta forma, os instrumentos e procedimentos que norteiam as dinâmicas organizacionais deixam de ser vistos como uma simples “técnica”, algo neutro que não afeta as relações entre as pessoas. Passam, assim, a serem encarados como princípios ativos de construção das realidades organizacionais, que podem contribuir para a produção de desigualdades. Nesse contexto, devem ser analisados com cautela e revistos, de modo a favorecer a inserção mais justa e igualitária das mulheres no trabalho.

Algumas iniciativas governamentais têm, também, buscado contribuir com esse processo. Esse é o caso, por exemplo, do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Criado em 2005, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e o Empoderamento das Mulheres (ONU MULHERES), o programa objetiva desenvolver novas concepções e práticas de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional. Este é voltado para organizações públicas e privadas, de médio e grande porte. Após aderirem ao programa, essas organizações desenvolvem um plano de ação para a promoção da igualdade. Ao final, a implantação do plano é avaliada e, caso tenha sido bem sucedida, a organização é premiada com o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça. Desde 2005, o programa já contou com mais de 300 participações.

No mesmo sentido, organizações têm investido em programas de Gestão da Diversidade. Desenvolvida nos Estados Unidos a partir dos anos 1970, a Gestão da Diversidade foi introduzida no Brasil recentemente, sendo as primeiras iniciativas na área desenvolvidas por multinacionais norte-americanas no início dos anos 2000. Desde então, assiste-se a disseminação desses programas, também em empresas nacionais. Frequentemente relacionados a ações de Responsabilidade Social Empresarial, esses programas propõem formas específicas de gestão da diversidade cultural – não só de gênero – nas organizações, buscando, com isso, tanto construir espaços de trabalho mais justos, quanto aproveitar a diversidade para a melhoria do desempenho organizacional.

A persistência das desigualdades de gênero nos mais diferentes cenários evidencia, contudo, que é preciso fazer mais. As iniciativas desenvolvidas até então são relevantes, mas não têm se mostrado suficientes para virarmos esse jogo. Um passo importante nesse processo seria as/os membras/os organizacionais, principalmente gestoras/es, analisarem as realidades organizacionais em que estão inseridas/os e questionarem o que têm sido feito, do ponto de vista institucional, para alterar essa realidade – e o que poderia ser feito diferente. Nesse processo, é importante considerar, contudo, que não fazer nada significa, muitas vezes, contribuir para a continuidade das desigualdades.

*Ana Diniz – Doutoranda em Administração Pública e Governo pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV/EAESP) e Mestre em Administração pelo Centro de Pós-Graduação e Pesquisas em Administração da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG/CEPEAD).

Iniciativas Sustentáveis: Bosch – Atraindo a Diversidade

Por Karen Pegorari Silveira

O setor de auto peças no Brasil, tradicionalmente, foi marcado pela significativa presença masculina e a crença de que área de engenharia não era para as mulheres. Mas recentemente empresas começaram a investir em programas que mostram para as estudantes e profissionais da área que elas podem sim desenvolver uma carreira sólida e crescer neste segmento. Há alguns anos o Brasil formava apenas 9% de engenheiras, enquanto hoje este número já chegou a 14%.

A Bosch, por exemplo, criou o programa women at bosch, que tem o objetivo de ampliar o número de mulheres tanto nas áreas técnicas trabalhando com pesquisas de desenvolvimento, como em posições de liderança. O programa foi criado por uma demanda da matriz na Alemanha. Em 2007, globalmente, foi o marco zero do programa e começou a ganhar mais repercussão no Brasil a partir de 2011.

A gerente de Recursos Humanos da Bosch, Paula Pessoa, diz que quando falam em Diversidade na Bosch, não abordam apenas a questão de gênero e sim, gênero, gerações, cultura e internacionalidade. “O pilar de gênero foi o primeiro que começamos a trabalhar em 2011 no Brasil. Diversidade é um dos valores da Bosch. Para nós ter uma equipe diversa, permite ter mais força para inovação, mais chance de orientação para o cliente, uma empresa mais atrativa para trazer pessoas que queriam trabalhar aqui e mais atrativa para o mercado. No fim do dia, conseguimos ampliar o resultado do negócio”, diz Paula.

Uma pesquisa realizada pela empresa recentemente, mostrou que o seu quadro de colaboradores está com aproximadamente 3% mais participação de mulheres em cargos de liderança do que outras empresas do setor.

A gerente Paula conta que também têm feito ações dentro das universidades. “Nós mostramos às mulheres como é trabalhar em áreas técnicas e que essa não é mais uma profissão rigorosamente masculina. “Precisamos mudar o mindset aqui dentro da empresa também, para que equipes masculinas aceitem de fato mais mulheres e vejam que isso é benéfico no dia a dia. Temos vários treinamentos com times de gestão para trazer em pauta essa reflexão da diversidade e as vantagens e desafios que a ela traz”, diz.

Para atrair mais profissionais, a empresa oferece política de jornada flexível, home office ou contrato part-time (meio período). Este último, muito atrativo para as mães que querem continuar investindo em suas carreiras mas também precisam dedicar mais tempo aos filhos. Há também o programa de mentoring para mulheres, que identifica as profissionais com potencial dentro da empresa e que possam ocupar cargos de liderança no futuro. Este programa tem a finalidade de prepará-las para que, de fato, elas cheguem a exercer tais funções e as auxilia com relação a conflitos entre carreira e vida pessoal, ajudando-as a conciliar as duas áreas.

A equidade salarial também é algo perseguido na Bosch. Em seu quadro atual não há divergência salarial entre homens e mulheres pelo fato de gênero. Em alguns casos apenas, porém sem números divulgados pela empresa, há diferenças relacionadas a tempo de casa e outras variáveis que não são gênero.

Desde que estas ações foram implementadas, houve aumento gradativo da participação de mulheres em posições de liderança e a empresa expõe a meta de crescer cerca de 6% a quantidade de mulheres em posições gerenciais até 2018. Segundo Paula Pessoa, o número de profissionais mulheres em seu banco de potencial hoje está na casa dos 40%. Já 45% dos seus estagiários são mulheres e, destas, 19% estão nas áreas técnicas, sendo que há 3 ou 4 anos essas estudantes nem chegavam a se candidatar. Esta ampliação também se deve ao programa Junior Management Program, desenvolvido para profissionais que já estão no mercado e possam chegar aos cargos de liderança dentro da Bosch de 6 a 8 anos. Hoje 40% dos profissionais do mercado que entraram na empresa através deste programa são mulheres.

Para a Bosch, a diversidade é uma grande vantagem competitiva. “Acreditamos que é somente com um time diverso, não somente em gênero, que poderemos ser mais inovadores, mais ágeis e com melhores resultados nos negócios. Para nós, a diversidade traz oportunidades”, relata a gerente de RH Paula Pessoa.

Sobre a Bosch

Há mais de 60 anos no mercado nacional, o grupo Bosch emprega no país cerca de 9300 colaboradores e registrou, em 2014, um faturamento líquido de R$ 4.2 bilhões com produtos e serviços automotivos para montadoras e para o mercado de reposição, ferramentas elétricas, sistemas de segurança, termotecnologia, máquinas de embalagem e tecnologias industriais.

Iniciativas Sustentáveis: Avon – Empoderando Mulheres

Por Karen Pegorari Silveira

Segundo os ‘Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU’, iniciativa promovida pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global, o setor empresarial precisa estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível; tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não discriminação; garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa; e promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres, além de muitos outros pontos.

Apesar de estes princípios serem colocados em pauta há pouco tempo, muitas empresas já vêm fazendo sua parte há anos, como é o caso da companhia de cosméticos Avon, que há 35 anos conta com um berçário dentro da sua unidade para incentivar a maior convivência entre mãe e filho, o aleitamento materno e a tranquilidade das profissionais da empresa.

De acordo com Alessandra Ginante, vice-presidente de Recursos Humanos da Avon Brasil, é necessária a criação de mecanismos que permitam que tanto a mulher como o homem tenham tempo para se dedicar à criação dos filhos. “Ainda estamos presos na ideia de que os homens são apenas trabalhadores, e não cuidadores. O homem tem de participar ativamente dos avanços nos direitos das mulheres. E as empresas possuem um papel fundamental para mudar esta cultura e tornar a equidade de gênero uma realidade”, reitera a executiva.

Para o stakeholder interno (seus colaboradores) há ainda muitas outras ações que atestam o posicionamento da empresa com relação ao tema: concedem licença-maternidade de 6 meses e licença-paternidade de 20 dias; oferecem programa de apoio às gestantes e ações que garantem o conforto da profissional que retorna da licença maternidade; home office um dia por semana; flexibilização de até uma hora no horário de entrada e saída do trabalho; espaço com ginecologista, de massagens, terapias de relaxamento e maquiagem gratuita.

Há também uma vice-presidência global que realiza auditorias para assegurar a igualdade salarial para profissionais que estejam no mesmo estágio da carreira dentro da empresa e avaliação trimestral do equilíbrio de gênero e raça em todo o quadro de pessoal e a equidade de remuneração;  grupo de discussão entre colaboradores – homens e mulheres – para debater o tema e implantar ações internas de educação e conscientização.

Para o stakeholder externo (revendedoras, clientes e comunidade do entorno por exemplo) a empresa também criou ações de apoio em situações de violência e de empoderamento para as mulheres que desejam crescer profissionalmente, como: projetos contra o câncer de mama e à violência doméstica; divulgação de canais como Linha 180 – serviço do governo federal que atende mulheres vítimas de violência; campanha de disseminação do tema por meio da criação de uma linha de maquiagem fictícia chamada Linha 180; treinamentos para revendedoras sobre como orientar clientes que necessitem de apoio; além de fóruns e palestras com Maria da Penha Fernandes, que deu nome à Lei Maria da Penha, e outras ativistas e especialistas no tema.

Hoje, são mais de 6 milhões de revendedoras no mundo e no Brasil, mais de 1,5 milhão de representantes da marca levam produtos a todos os mais de 5,5 mil municípios do país, um alcance maior que o do correio.

A empresa reafirma seu posicionamento em favor da mulher participando ainda de patrocínios, por meio de leis de incentivo, a filmes brasileiros que disseminam uma mensagem de empoderamento feminino; e de campanhas da Secretaria de Políticas para as Mulheres, do Governo Federal; do Ministério das Mulheres, Igualdade Racial e Direitos Humanos; e da campanha mundial ElesporElas (HeforShe), movimento de solidariedade global pela igualdade de gênero, da ONU Mulheres Brasil.

Entre outras tantas ações, a empresa desenvolveu ainda uma parceria com a Fundação Getúlio Vargas (FGV) para a criação da disciplina “Questões de Gênero nas Organizações” para os cursos de Administração e Administração Pública. É o primeiro curso desse tipo em uma graduação no país.

Sobre a Avon

No Brasil, a Avon tem 6,5 mil funcionários distribuídos em quatro unidades, a sede administrativa e a fábrica em São Paulo, no bairro de Interlagos, e três centros de distribuição, em Cabreúva (SP), Maracanaú (Ceará) e Simões Filho (Bahia). Aproximadamente 60% do quadro de funcionários da Avon é formado por mulheres e, nos cargos de liderança, o percentual é de 48%.

 

Entrevista: A Evolução do Debate sobre Gênero no Brasil

Por Karen Pegorari Silveira

No mês em que comemoramos o Dia Internacional da Mulher, entrevistamos a doutora em Psicologia Social e professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV) para falar a respeito da equidade de gênero nos negócios e sobre a criação da primeira disciplina no país a debater o tema em um curso superior de Administração.

Veja a entrevista na íntegra:

Quando começou o debate sobre a questão de igualdade de gêneros no Brasil e como esta discussão tem evoluído?

Maria José Tonelli – O debate sobre a questão de igualdade de gênero no Brasil começou há algumas décadas; por exemplo, a criação do Conselho da Condição Feminina no Estado de São Paulo, durante o Governo Montoro, nos anos 80, foi um marco. Esse grupo trouxe para a discussão pública questões da saúde da mulher, da violência doméstica e promoveu inúmeros levantamentos da situação da mulher, além de ações efetivas para a melhoria de suas condições. Esse debate ficou um pouco adormecido, mas, com a tecnologias digitais passou por um revival nessa década. Triste ver que muitos aspectos melhoram, mas ainda temos muitos desafios pela frente. Houve uma evolução na discussão, ou melhor, a discussão se ampliou, especialmente pelo efeito das mídias sociais; o papel da ONU nesse processo também é relevante, pois o Programa He for She, espalhado pelo mundo, reforçou a importância do debate.

Este debate teve conquistas importantes para as mulheres. Pode nos falar a respeito das mais significativas?

Maria José Tonelli – Várias conquistas foram importantes. Em primeiro lugar, o tema estar em pauta, de modo mais contundente, nas empresas, no setor público, entre estudantes universitários e outros, já é uma indicação de que a questão passou a ter uma atenção permanente da sociedade. Outro ponto a ser destacado é a educação: as mulheres passaram a ter mais condições educacionais e hoje apresentam um número maior de anos de escolaridade. Seria importante que os homens também pudessem se desenvolver mais, ter mais anos de escolaridade, mas a pressão que sofrem para trabalhar é, talvez, mais forte ainda que a exigência imposta para as mulheres. Outro aspecto a ser ressaltado é que as mulheres destacam-se em atividades empreendedoras e respondem hoje pela criação de mais de 50% de novos negócios.

A discussão existe até hoje, por conta da existência de muitas desigualdades, tanto que fomentou a criação de uma disciplina que abordará a questão de gênero no curso de graduação em Administração de empresas, cujo você é a professora responsável. Qual é o objetivo desta disciplina?

Maria José Tonelli – Sim, infelizmente, apesar dos avanços, a desigualdade ainda é marcante no Brasil e a disciplina já foi oferecida para os alunos de Graduação em Administração de Empresas e Graduação em Administração Pública, também Graduação em Direito, pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da FGV. A disciplina teve por objetivo promover a consciência entre os jovens alunos sobre as questões que cercam a desigualdade de gênero no Brasil e contou com o patrocínio da AVON. Foi um trabalho interessante. De um lado, ficamos impressionados com o fato de que as jovens alunas já experimentaram discriminação por gênero e sentiram a desigualdade; por outro, a disciplina foi um espaço de debate, contou com a presença de vários executivos, executivas e CEOS, que permitiu o enriquecimento do grupo participante. Diversidade, de modo geral, é um tema relevante na Escola de Administração de empresas de São Paulo. Há uma coordenadoria voltada somente à Diversidade e Cultura e os alunos e alunas participam de vários grupos de discussão sobre o tema.

Na sua opinião, chegaremos a equidade de gênero no Brasil? Como e quando?

Maria José Tonelli – Do meu ponto de vista, para chegar em equidade de gênero no Brasil precisamos investir fortemente em Educação. O país é ainda muito machista. Não saberia dizer quando chegaremos à equidade, mas vejo que é urgente continuarmos com esse debate e com ações que permitam reverter o quadro de desigualdade do país. Apenas para dar um exemplo, o Brasil figura na posição de número 60, num ranking que avalia a facilidade para o estabelecimento de negócios por mulheres empreendedoras enquanto o Chile está na posição de número 15. Não se trata, portanto, de questões que todos os países latino-americanos enfrentam. A desigualdade é mais forte aqui e precisamos desenvolver mecanismos que permitam às mulheres melhores condições de participação, em benefício do próprio desenvolvimento do país.

Artigo: A persistente desigualdade de gênero no mundo empresarial em São Paulo

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Pedro Jaime

 A equidade entre os sexos e a autonomia da mulher figurou entre as Metas do Milênio aprovadas em 2000 pela ONU e pactuadas pelos seus 192 países membros como um dos compromissos de mudanças necessárias para garantir a sustentabilidade do planeta. Tais mudanças deveriam ser alcançadas até 2015. Todavia, uma pesquisa veiculada neste ano de 2016 revela cabalmente que a desigualdade de gênero ainda é persistente no mundo empresarial em São Paulo.

No final do mês de janeiro deste ano vieram a público os resultados de uma importante pesquisa sobre a diversidade no mundo empresarial. Trata-se do levantamento Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo, realizado pelo Instituto Ethos, em parceria com a Prefeitura de São Paulo e com patrocínio do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). No que se refere à localização, a maioria das 200 empresas que fizeram parte da amostra se concentra na região sudeste (88%), seguida pela região sul (6%). E praticamente a totalidade das companhias situadas no sudeste possuem a sua sede localizada na capital paulista (96%). Quanto aos segmentos da atividade econômica, 60,5% das fornecedoras da prefeitura de São Paulo atuam no setor de serviços, enquanto que 32% operam na indústria e apenas 7,5 na agricultura. No que tange ao número de funcionários, 53% das empresas possuem até 1.000 empregados (sendo que metade desse grupo, 26,5%, possui até 300 empregados), 26% possui entre 1.001 e 5.000 empregados, e 21% possui mais de 5.000 empregados.

O que esta pesquisa nos revela sobre as desigualdades de gênero no mundo empresarial em São Paulo? Uma primeira informação chama à atenção. Uma parte do questionário enviado às empresas e que deveria ser preenchido pelo RH previa o mapeamento do perfil racial e de gênero do quadro de funcionários de cada organização, observando-se os distintos níveis hierárquicos. No entanto, tal parte do instrumento de coleta de dados não foi devolvida à instituição responsável pela operacionalização da enquete, o que deixa evidente a deficiência dessas empresas no monitoramento da diversidade presente no seu efetivo. Para mitigar a ausência dessa informação, foram analisados os dados de 2013 da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Tais dados mostram que as mulheres ocupam 46% dos postos funcionais, 47% dos cargos de supervisão, 43% das posições de gerência e 37% dos postos de direção nessas empresas. Ou seja, a presença delas se reduz a medida em que subimos dos cargos operacionais para as posições de maior poder, prestígio e remuneração, com apenas um leve acréscimo na passagem dos postos funcionais para os cargos de supervisão. Isso mesmo se o Censo de 2010 do IBGE revelou que as mulheres representam 52,6% da população do município de São Paulo, contra 47,4% de homens.

E vale ressaltar que se cruzarmos a variável sexo/gênero, com a dimensão raça/cor, os dados mostram que a desvantagem é ainda maior no caso das mulheres negras. Isso porque do total de 10.327 mulheres da amostra que ocupam cargos de diretoria, apenas 450 (4%) são negras. Comparando-se com a população total, as mulheres negras representam apenas 6,47% dos cargos de gerência e 1,62% das posições de direção entre as 200 principais empresas fornecedoras da prefeitura de São Paulo. Como bem aponta o próprio relatório da pesquisa, negligenciar essa realidade pode levar os programas de promoção da diversidade com foco em gênero a privilegiar mulheres brancas, ao passo que aqueles com recorte racial podem ser benéficos sobretudo para os homens negros, ficando a mulher negra prejudicada em ambas iniciativas em prol da equidade. Chama ainda a atenção na análise dos dados da Rais o fato de que as mulheres representam 54% e os homens 46% da população residente no município de São Paulo que possui ensino superior. E do total de mulheres com nível superior, 13% são negras, um percentual mais de três vezes maior do que os 4% de negras que, dentre as mulheres, ocupam postos de direção. Isto sugere, portanto, que o argumento de que a escolarização é o único fator que determina a ocupação das posições de destaque no mundo empresarial precisa ser relativizado.

E a pesquisa mostra mais. Ela revela que, a julgar pelas práticas organizacionais e pela percepção dos dirigentes das empresas componentes da amostra em relação às desigualdades de gênero, estamos longe de sinais concretos que apontem para a redução deliberada dessas desigualdades. Afirma-se isso porque, apenas 10% das companhias participantes da pesquisa aqui aludida afirmaram possuir políticas com metas e ações planejadas para incentivar e ampliar a participação de mulheres nos postos de diretoria. Esse percentual cai para 8% no que se refere aos cargos de gerência. É notável o fato de que 70,5% dessas organizações reconheceram não possuir nenhuma medida para incentivar e ou ampliar a participação das mulheres em cargos de direção, ao passo que 19,5% disseram possuir apenas ações pontuais. Esses dados correspondem respectivamente a 68,5% (ausência de medidas) e 23,5% (ações pontuais) para os cargos de gerência. Quanto a percepção dos dirigentes dessas empresas, 78% consideram que a proporção de mulheres nos cargos de diretoria das organizações que comandam está adequada; 6% chegam a afirmar que está acima do que deveria e apenas 16% acreditam estar abaixo do que seria necessário. Para os cargos de gerência esses percentuais equivalem respectivamente a 84% (proporção de mulheres adequada), 4% (acima do que deveria) e 12% (abaixo do necessário).

Em síntese, os dados da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo revelam inequivocamente que a capital paulista, principal centro econômico do país e reconhecida pela diversidade que caracteriza a sua população, ainda apresenta uma distância significativa em relação a consecução da equidade entre os sexos listada entre as metas do milênio propostas pela ONU. Segundo a apresentação da investigação feita Judith Morrison, assessora da Divisão de Gênero e Diversidade do BID, a equidade social, racial e de gênero, fundamental para um futuro mais sustentável e igualitário, pode ser construída por meio de cadeias de produção de bens e serviços mais diversas e inclusivas. Ela ressalta que a Prefeitura de São Paulo, como um grande consumidor de bens e serviços, tem um papel crucial nessa construção. E quanto ao papel a ser desempenhado pelas empresas? Creio que essa questão precisa ser enfrentada de forma mais incisiva pelas lideranças empresariais paulistas. Afinal um desenvolvimento econômico sustentável não pode prescindir da participação do setor privado.

*Pedro Jaime é Doutor em Antropologia Social pela USP e em Sociologia & Antropologia pela Universidade Lyon 2. Professor do Programa de Mestrado e Doutorado em Administração do Centro Universitário da FEI, onde pesquisa temas relacionados à questão racial, gênero e diversidade no mundo empresarial.

Fiesp recebe ministra da Igualdade Racial, Luiza Helena de Bairros

Solange Sólon Borges, Agência Indusnet Fiesp

Na última segunda-feira (07/05), a ministra da Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (Seppir), Luiza Helena de Bairros, participou de encontro na sede da Federação e Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp e Ciesp).

A ministra Luiza Helena de Bairros, entre a diretora-titular do Cores, Eliane Belfort, e o presidente da Fiesp/Ciesp, Paulo Skaf. Foto: Junior Ruiz

Luiza Helena foi recebida pelo presidente das entidades, Paulo Skaf, com quem conversou sobre projeto social e econômico de inserção da raça negra no mercado de trabalho. Em especial, o foco da ministra é a inclusão feminina.

A ministra também se encontrou com diretoras do Comitê de Responsabilidade Social (Cores) da Fiesp, que integram, junto com o Ministério e o Instituto Geledés, um grupo de estudos.

Pesquisa da Fiesp revela que 73% das empresas investem em educação

Alice Assunção, Agência Indusnet Fiesp

Eliane Belfort, diretora-titular do Cores/Fiesp, divuga pesquisa na 5ª Mostra de Responsabiidade Socioambiental

A pesquisa “Rumos da Indústria Paulista”, elaborada pela Fiesp e divulgada nesta segunda-feira (21), apurou que 73% das 290 empresas ouvidas em setembro investem em algum programa de educação.

Os dados foram levantados pelo Departamento de Pesquisas Econômicas (Depecon) da Fiespe anunciados pela diretora-titular do Comitê de Responsabilidade Social (Cores) da entidade, Eliane Belfort, durante a  5ª Mostra Fiesp/Ciesp de Responsabilidade Socioambiental.
“Estamos muito satisfeitos ao analisar essa pesquisa e nos darmos conta da grande evolução, não só visando ao crescimento das empresas, mas à consciência de que o desenvolvimento sustentável só se dá com o desenvolvimento social acompanhado do crescimento econômico”, afirmou Belfort na abertura da Mostra que traz este ano o tema “Desenvolvimento Social e Resultado Econômico”.

O estudo, encomendado pelo Cores, apurou que o principal programa de educação, realizado por 74% das companhias entrevistadas, foi a formação profissional/qualificação da mão de obra. Outra iniciativa citada por 70% das empresas é o fornecimento de subsídios para a elevação no nível educacional ou aprimoramento profissional de funcionários.

Igualdade de gênero

Ministra Iriny Lopes, secretária de Políticas para Mulheres da Presidência da República

De acordo com a pesquisa “Rumos da Indústria Paulista”, 61% das empresas que responderam ao questionário afirmaram que promovem a igualdade entre os gêneros e a autonomia das mulheres dentro ou fora da organização.

As principais práticas de igualdade entre gêneros utilizadas pelas empresas são: observância da igualdade salarial entre homens e mulheres (90%) e observância da igualdade de homens e mulheres em cargos executivos (58%).

A ministra Iriny Lopes, secretária de Políticas para Mulheres da Presidência da República, se mostrou otimista quanto ao futuro das mulheres no Brasil. “Temos muito a fazer, mas já conquistamos muitas coisas. Hoje somos dirigidos por uma mulher que tem mostrado competência”, destacou. “Eu acho que o nosso futuro não vai vir de graça, nós teremos que conquistá-lo. Mas estamos no caminho certo e a Fiesp, essa Mostra e esse debate são uma contribuição inestimável para esse processo”, afirmou Iriny Lopes.

As empresas foram ouvidas pelo Depecon entre os dias 9 e 23 de setembro e separadas entre os seguintes grupos: micro/pequenas com até 99 empregados (56%), médias com 100 a 499 empregados (32%) e grandes com 500 empregados ou mais (12%).

Segundo o estudo, 17% delas não realizam programas sociais, 59% realizam programas sociais para contribuir com o desenvolvimento social, 54% realizam programas sociais para atender a missão ou os valores da organização enquanto outras 36% promover projetos sociais para fortalecer a imagem de sua empresa.

Para ler a pesquisa na íntegra, clique aqui.

Mostra

A 5ª Mostra de Responsabilidade Social da Fiesp começou na manhã desta segunda-feira (21) e, até quarta-feira (23), receberá autoridades e executivos para debaterem a apresentarem casos de sucesso voltados ao desenvolvimento social e econômico.

“O objetivo nessa Mostra é apresentar à sociedade as ações empresariais de responsabilidade socioambiental”, afirmou Nelson Pereira dos Reis, vice-presidente e diretor-titular do Departamento de Meio Ambiente da Fiesp. “E isso não é só questão de custos. Pelo contrário, gera competitividade para essa empresa, a qual estará mais motivada a penetrar no mercado e nos espaços nos quais atua.”

Apesar de estudar dois anos a mais, mulher ainda ganha menos que homem, diz Marta Suplicy

Cesar Augusto, Agência Indusnet Fiesp

A senadora Marta Suplicy e a ministra Iriny Lopes (Política para Mulheres da Presidência da República), durante a Mostra Fiesp/Ciesp

A senadora Marta Suplicy e a ministra de Política para Mulheres da Presidência da República, Iriny Lopes, participaram nesta segunda-feira (21) da mesa-redonda sobre o Empoderamento das Mulheres para o Equilíbrio Socioecnômico das Nações, realizada na 5ª Mostra Fiesp/Ciesp de Responsabilidade Socioambiental.

Junto delas estiveram a defensora pública e coordenadora de políticas públicas para as mulheres do estado do Ceará, Mônica Barroso, e a Procuradora de Justiça do Estado de São Paulo, Luiza Eluf.

Ao abrir o debate, Marta lembrou que já existem no Brasil quase quatro milhões de mulheres a mais do que homens, porém, elas ganham pouco mais de 70%, em média, dos salários deles. “É triste constatar, mas ganhamos menos a despeito de termos dois anos a mais de estudo na média nacional”, analisou.

A questão da renda feminina também foi abordada pela defensora pública do Ceará, Mônica Barroso. Ela mostrou números que revelam um distanciamento bem maior no topo do que na base da pirâmide salarial entre homens e mulheres. “Quanto mais estudamos, menos ganhamos em relação ao homem com mesma formação”, destacou.

A ministra de Políticas para as Mulheres, Iriny Lopes, reconheceu avanços nesta área: “Estamos melhor do que ontem e continuaremos avançando”. Mas alertou para o fato de que as mulheres, com suas crianças e jovens, são maioria entre as 16 milhões de pessoas-alvo do programa Brasil Sem Miséria, do governo federal.

“Esse cenário não se justifica por outra razão que não o preconceito do mercado de trabalho. Passamos décadas lutando para que as mulheres tivessem mais acesso à educação e, quando chegamos lá, continuamos com menos renda e, portanto, mais vulneráveis à pobreza e à miséria.”

Para a procuradora de Justiça de São Paulo, Luiza Eluf, é constrangedor ver uma modelo seminua “desempoderada” e “idiotizando” o papel da mulher em uma propaganda de televisão. “Não dá para incentivarmos um comportamento feminino tão submisso, como se a mulher tivesse de ser sempre dependente do dinheiro do homem, seja para consertar o carro batido ou pagar a fatura do cartão de crédito, trocando sexo pelo dinheiro dele”, argumentou.

A 5ª Mostra Fiesp/Ciesp de Responsabilidade Socioambiental prossegue até quarta-feira (23) com a participação de autoridades e executivos que debaterão a apresentarão casos de sucesso voltados ao desenvolvimento social e econômico.