Artigo: Precisamos falar sobre os idosos

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*Por Daniela Diniz

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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Precisamos falar sobre os seniores. Sim, seniores, experientes, idosos, ou como algumas correntes vêm nomeando “talentos grisalhos”. No guarda-chuva da diversidade, esse é um tema ainda ignorado. Ignoramos que em 2020 triplicaremos o número de idosos que tínhamos em 2010. Ignoramos que daqui a 10 anos, as pessoas com mais de 50 anos serão quase 30% da população brasileira. Ignoramos que a expectativa de vida do brasileiro já passou dos 75 anos. Ignoramos que essa população tem ainda muita lenha para queimar.

Apesar de todas as estatísticas mostrarem o avanço da população grisalha e de estudos alertarem para um novo perfil da sociedade brasileira, as empresas seguem – em sua grande maioria – preocupadas apenas em desenhar benefícios, políticas e práticas de atração e carreira com base na força jovem (incluindo aqui as salas coloridas e as mesas de ping pong). A consequência? A fila da experiência só aumenta do lado de fora das companhias. Apenas 25,24% da população economicamente ativa tem mais de 50 anos. Entre as Melhores Empresas para Trabalhar – organizações que são referência em práticas de gestão de pessoas – somente 12% dos funcionários têm entre 45 a 54 anos. Os acima de 55 anos não passam de 3% do quadro total. É pouco. Muito pouco.

Se não incluirmos este tema na agenda corporativa e refletirmos sobre o impacto geracional na nossa força de trabalho, não vamos mudar nosso modelo mental e, consequentemente, não vamos avançar um dedo na nossa retrógrada forma de pensar a vida – dentro e fora da empresa. Vamos continuar dividindo a vida em fases, a carreira em degraus e os cargos em caixas. Vamos continuar separando a vida “profissional” da “vida pessoal” e cumprindo cartilhas gastas de gestão de pessoas. Acontece que no mundo volátil, complexo, ambíguo e incerto não existe mais linearidade. As coisas acontecem ao mesmo tempo e às vezes até de trás para frente.

Portanto, quando dizemos: “precisamos falar sobre os idosos” não se trata de elaborar aqueles programas de preparação para a aposentadoria. Pois não existe mais motivos para preparar alguém para a vida “após o trabalho” – ranço que carregamos ao sermos educados a dividir a vida em fases: nascer, estudar, formar-se, casar, ter filhos, trabalhar, “subir na carreira” e se aposentar (onde morava o imaginário da vida boa e tranquila). Esse modelo não cabe mais na nossa sociedade. Falar sobre os idosos significa preparar QUALQUER PROFISSIONAL para uma longa vida.  Trata-se de repensar o modelo mental para recriar as carreiras fechadas que foram desenhadas apenas para os mais jovens. Trata-se de colocar na pauta este tema, mesmo que seja apenas um primeiro pontapé, como os programas ainda embrionários de algumas empresas que visam contratar pessoas com mais de 55 anos.

“Ah, mas esses programas não passam de ofertas de subemprego para os velhinhos”, dizem alguns. Não importa. Abrir as portas – ainda que seja do atendimento no balcão – para os mais experientes é mudar o estereótipo do mercado de trabalho, acostumado apenas a ver jovens nas lojas, nas lanchonetes, no comércio de uma forma geral. Estou morando nos Estados Unidos por um período e aqui é muito mais comum do que no Brasil encontrar idosos trabalhando – seja nos restaurantes, seja nas clínicas ou nas lojas. Isso porque a busca por profissionais para os serviços há muito tempo deixou de ter o crivo da idade. Portanto, esses estabelecimentos não são considerados mais exceções ou locais especiais – a contratação dos cabelos brancos para essas funções já virou rotina.

Enquanto essa prática não entrar na rotina das empresas, porém, é preciso sim começar por políticas pontuais. A rede Starbucks, no México, por exemplo, anunciou recentemente a abertura de uma loja operada apenas por funcionários mais velhos: entre 60 e 65 anos. A iniciativa ocorreu no Distrito de Coyoacan, na Cidade do México. Os contratados receberão benefícios adicionais aos regulares – como aumento do seguro médico total, dias extras de folga e um dia de trabalho com turno de seis horas e meia – a jornada no México é de 48 horas semanais. No total, o quadro de funcionários soma 14 talentos grisalhos entre baristas, supervisores e especialistas em café, divididos em três turnos. O objetivo da rede é empregar 120 idosos até o final de 2019 no México.

É com iniciativas como essa que começamos a mudar nosso olhar e nosso modelo mental. Enquanto isso não acontecer, vamos continuar dividindo a vida em fases: início, meio e fim de carreira, e apresentar números cada vez mais descolados da nossa sociedade. Por fim, como diz Renato Bernhoeft, um dos pioneiros a trabalhar com transição de gerações e planejamento de sucessão em empresas familiares, “o grande desafio não está no envelhecimento, mas na capacidade de se reinventar” Que nós nos reinventemos — como empresas e como seres humanos.

*Daniela Diniz é diretora de Conteúdo e Eventos do Great Place to Work Brasil e autora do livro Grandes Líderes de Pessoas – a trajetória dos líderes de recursos humanos mais influentes do Brasil. Formada em Jornalismo pela Fundação Cásper Líbero, com MBA em Recursos Humanos pela FIA, atuou por mais de 15 anos como jornalista na Editora Abril.

Entrevista: Empregabilidade dos 50+

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Por Karen Pegorari Silveira

A inclusão de profissionais acima dos 50 anos no mercado de trabalho nunca foi tão comentada como hoje. Empresas criaram processos seletivos específicos para contratarem estes profissionais e outras empresas foram criadas somente com esta finalidade. É o caso da MaturiJobs, uma startup que conecta empresas e profissionais seniores.

Nesta entrevista, o engenheiro de Software e criador da startup, Morris Litvak, conta sobre os desafios e benefícios de inserir esta geração no mercado de trabalho atual.

Leia Mais na Íntegra da Entrevista:

O que as empresas precisam saber sobre os profissionais acima dos 50 anos de idade?

Morris Litvak – As empresas precisam entender que os profissionais 50+ têm muito a contribuir. Além da experiência profissional e de vida, são pessoas com alto grau de comprometimento, responsabilidade e várias outras qualidades, que são complementares às dos jovens. É preciso pensar desta forma e não simplesmente comparar com os jovens. A integração intergeracional e a diversidade etária trazem inovação e qualidade, além de muitos outros benefícios ao ambiente de trabalho. É preciso quebrar os mitos e paradigmas e parar de achar que é normal limitar vagas com idade máxima.

Ao decidir empregar os chamados 50+, quais passos a empresa deve seguir?

Morris Litvak – A empresa deve se preparar antes de contratar. É fundamental levar este assunto aos líderes e gestores, e depois à toda a equipe, para que haja uma conscientização prévia sobre o assunto e o ambiente de diálogo intergeracional seja minimamente criado para tirar o melhor proveito das diferentes gerações, que precisam estar integradas. Depois, entender como e onde ela pode melhor aproveitar o profissional 50+ e buscar essas pessoas em sites como a Maturijobs, deixando todo o preconceito de lado.

Negócios com diversidade de profissionais se diferenciam da concorrência e aumentam seu sucesso, mas na prática quais os benefícios para as empresas e para a sociedade quando profissionais acima dos 50 se inserem no mercado de trabalho formal? Existem desafios?

Morris Litvak – Existem diversos desafios. O preconceito etário pode existir dos dois lados portanto além de preparar a empresa, é necessário que o profissional contratado também esteja preparado (aberto) para lidar com jovens e devidamente atualizado. Entender qual tipo de função essas pessoas podem fazer, diferenciando dos jovens, para que sejam complementares também é importante: o comprometimento diminui o turnover, a responsabilidade diminui o absenteísmo, a atenção e paciência melhoram a qualidade do atendimento, a credibilidade e confiança ajudam nas vendas, e por aí vai. Todas essas são características comumente presentes nos mais maduros, além da experiência. Mas as vezes é preciso ter paciência e sempre dar o devido espaço e voto de confiança para que eles possam mostrar suas qualidades, provendo também possibilidades de atualização contínua.

Como as empresas devem lidar com o conflito geracional? É possível gerar oportunidades através disso?

Morris Litvak – O jovem líder saber como lidar com alguém bem mais velho que ele em sua equipe é sempre um grande desafio, por isso a preparação prévia é essencial, através de palestras, workshops de sensibilização, consultoria, etc. As oportunidades são saber mesclar o que cada um tem de melhor, como já citado, de forma que cada geração aprenda e ensine uma à outra, gerando uma rica troca, extremamente benéfica a eles e à empresa.

Quando uma empresa te procura para contratar profissionais acima dos 50 anos, quais são as principais competências solicitadas?

Morris Litvak – São o comprometimento, responsabilidade e experiência. As posições com mais oferta na MaturiJobs atualmente são: vendas, atendimento ao cliente, administrativo/financeiro e gestão.

Em sua opinião, as empresas brasileiras e seus profissionais estão preparados para receber os 50+? Se não, como todos podem se preparar?

Morris Litvak – Eu diria que pouquíssimas empresas estão devidamente preparadas para isso no Brasil atualmente. É preciso começar desde já a levar este assunto para dentro das formas que falei, pois mais do que uma questão social, este é um assunto estratégico para as organizações, já que o público consumidor e a força de trabalho estão envelhecendo rapidamente no Brasil. As pessoas viverão cada vez mais e estão tendo cada vez menos filhos, e isso impactará profundamente o mercado de trabalho. O quanto antes as empresas começarem a se preparar para isso, mais prontas elas estarão para o Brasil maduro que está chegando, além da tendência de o governo criar incentivos e/ou cotas para isso após a reforma da previdência.

Iniciativas Sustentáveis: Totvs – Gerações que se completam

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Por Karen Pegorari Silveira

Atualmente, o Brasil tem mais de 26 milhões de idosos. Esse número, em 2030, será superior ao de crianças até 14 anos. Já no ano de 2050, os idosos representarão quase 30% da população do país, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por isso, os negócios que já valorizam a mão de obra mais experiente sairão na frente.

Este é o caso da TOTVS, empresa multinacional brasileira de tecnologia que criou o programa Geração Sênior em 2016. A ideia inicial veio do vice-presidente de tecnologia e plataforma, Marcelo Eduardo, e a avaliação tem sido positiva, inclusive alguns dos novos contratados ocupam cargos altos.

O programa surgiu com o objetivo de incentivar a contratação de aposentados na TOTVS e inicialmente não teria distinção entre áreas, mas as primeiras que se propuseram a contratar foram a de suporte e facilities. Por meio desta iniciativa, a empresa já contratou dois profissionais e, além deles, cerca de 160 pessoas acima de 50 anos foram contratadas por meio dos demais processos seletivos.

A TOTVS é uma, entre os 94% de companhias que acreditam que a experiência da terceira idade contribui para o crescimento do negócio, de acordo com estudo da consultoria PwC e da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Segundo relata a diretora de RH, Rita Pellegrino, todos os envolvidos no programa foram surpreendidos. “Resolvemos rodar um piloto antes porque nossa população é muito jovem, mas os resultados foram muito positivos! Os profissionais da Geração Sênior possuem uma boa bagagem no mundo corporativo e são comprometidos. Em razão disso, algumas vezes se tornam mentores dos mais novos da equipe. Temos visto os profissionais mais sênior felizes em trabalhar e interagir com as pessoas mais jovem”, diz.

Para a companhia, a diversidade vai além. “Queremos mostrar para a sociedade que requisitos de gênero, formação, idade e outros, são detalhes. Queremos ressaltar a importância de valorizar as pessoas, independentemente desses requisitos”, diz Rita.

Sobre a Totvs

Atualmente, a empresa conta com cerca de 3,5 mil colaboradores na sede em São Paulo, sendo dois mil focados em desenvolvimento e inovação e 7,8 mil ao todo – sendo 60% da geração Y, nascidos pós anos 1980.

Sindicato Responsável: Sindicouro – Saúde e Segurança em Foco

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Por Karen Pegorari Silveira

O setor do couro engloba hoje, no Brasil cerca de 310 Curtumes, 2.800 indústrias de componentes para couro e calçados e 120 fábricas de máquinas e equipamentos. O segmento chega a movimentar US$ 3 bilhões a cada ano e emprega atualmente mais de 50 mil trabalhadores, segundo dados do Centro das Indústrias de Curtumes do Brasil (CICB).

Sendo assim, é importante que as indústrias mantenham preocupação com os temas de Responsabilidade Social que envolvem seus trabalhadores, como a saúde e a segurança no trabalho.

Por isso, para apoiar e orientar seus associados nos temas que mais impactam as empresas, o Sindicouro criou um grupo de trabalho com representantes do setor que, juntamente com os representantes do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), fabricantes de máquinas e apoio do SENAI/SP, debatem sobre a Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12), o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e o Risco de Acidente de Trabalho (RAT).

A NR 12 estabelece medidas de segurança em Máquinas, cuja análise de risco e dispositivos de segurança devem ser adotadas na instalação e operação, visando à prevenção de acidentes do trabalho. Já o FAP afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período; e o RAT é a contribuição previdenciária paga pelo empregador, para cobrir os custos da previdência com trabalhadores vítimas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Além deste trabalho, o sindicato também atua fortemente na preservação do Meio Ambiente com investimentos constantes das indústrias do setor e, no final de 2017, retomou a Câmara Ambiental de Couros Peles e Calçados junto a CETESB.

O diretor Executivo do sindicato, Alexandre Luta, explicou que a iniciativa leva em conta a necessidade de otimizar os investimentos das empresas, dando orientações objetivas e segurança jurídica. Com isso, o SINDICOURO espera contribuir para que as empresas e os trabalhadores ganhem em aprimoramento técnico, saúde e segurança no ambiente de trabalho.

Conheça mais ações do Sindicouro no http://www.fiesp.com.br/sindicouro/


Iniciativas Sustentáveis: Pepsico – Atraindo Experiência

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Foto de: joao pregnolato

Por Karen Pegorari Silveira

O Brasil, que por décadas foi considerado um país extremamente jovem, vem acompanhando uma tendência mundial – a da longevidade, o que afeta diretamente o mercado de trabalho, que hoje conta com 7,8% de trabalhadores idosos. Dessa forma, é cada vez mais oportuno que as empresas se preparem para ter estes profissionais seniores em seus quadros, assim como fez a indústria Pepsico, ao implantar o Programa Golden Years.

O programa, criado em 2016, está alinhado às diretrizes de Performance com Propósito – estratégia global de negócios da empresa com metas estabelecidas a curto, médio e longo prazo para os pilares Pessoas, Planeta e Produto. A iniciativa, do pilar Pessoas, promove a diversidade ao abrir espaço para profissionais com mais de 50 anos e contempla principalmente a área de operações, onde se concentra o grande número de vagas.

O processo seletivo do Golden Years segue o modelo já existente na companhia. As vagas são divulgadas externamente e internamente para que funcionários tragam indicações. Para todas as vagas abertas são avaliados também profissionais com 50 anos ou mais que estejam dentro do perfil exigido.

Segundo o vice-presidente de Recursos Humanos da empresa, Mauricio Pordomingo, desde que instituiu sua visão de negócios de Performance com Propósito, a PepsiCo vem se empenhando cada vez mais em promover a diversidade. “Diversidade é um dos principais valores da PepsiCo. A companhia promove uma série de iniciativas para atrair pessoas de todas as idades, gêneros e raças que contribuam para o negócio com suas ideias e experiências de vida. Um time diverso, com pessoas de todos os gêneros, idade, sexo e experiência nos conecta de uma forma mais profunda com o consumidor. É dessa forma que podemos entender os diferentes comportamentos e saber o que os consumidores desejam”, relata o executivo.

Pordomingo relata ainda que a experiência de vida dos funcionários é algo que valorizam muito na companhia. “Cada indivíduo é único e é essa diversidade que nos torna competitivos. Os profissionais contratados pelo Golden Years trazem na bagagem experiência de vida que podem contribuir com o nosso negócio. Além disso, por estarem fora do mercado, esses profissionais retornam com muita disposição, interesse e vontade de pertencer a uma organização, o que é percebido no desempenho de suas tarefas. Tudo isso impacta positivamente os resultados do negócio”, diz.

“Sabemos que existe uma dificuldade de encontrar emprego depois de uma determinada idade e queríamos ampliar as oportunidades. A experiência e a energia dessas pessoas que desejam trabalhar é importante para nossos negócios. O Golden Years colabora para aumentar a diversidade da companhia, o que acreditamos ser um dos nossos grandes diferenciais competitivos”, explica o vice-presidente.

Sobre a Pepsico

No Brasil desde 1953, a empresa de alimentos e bebidas tem no seu portfólio 35 marcas entre as quais estão: QUAKER, TODDY, ELMA CHIPS, entre outras. A companhia conta com 14 plantas e cerca de 100 filiais de vendas localizadas em todo território brasileiro e mais de 13 mil funcionários. Por meio do programa Golden Years já foram contratados 80 funcionários para diversas regiões do país.

 

‘Vamos estimular boas práticas para reduzir pré-conceitos’, afirma diretora titular de Responsabilidade Social da Fiesp e do Ciesp

Isabela Barros, Agência Indusnet Fiesp

O mundo mudou e agir de modo socialmente responsável não é mais uma escolha por parte das empresas, mas uma questão de sobrevivência. Atenta a essas e outras transformações, a diretora titular do Comitê de Responsabilidade Social (Cores) da Fiesp, do Núcleo de Responsabilidade Social (NRS) do Ciesp e vice-presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial), Grácia Fragalá, é uma voz incansável na busca pelo fim dos pré-conceitos na indústria paulista. Na entrevista abaixo, ela explica como o debate em torno da sustentabilidade vem ganhando força no setor, numa lógica de ganha-ganha na qual são beneficiados empresários, colaboradores e consumidores.

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Grácia: “A indústria ajuda na geração de trabalho digno, na oferta de ambientes que ofereçam segurança e diversidade.” Foto: Helcio Nagamine/Fiesp


Qual a importância da Responsabilidade Social para a competitividade das empresas?

O mundo passa por transformações importantes do ponto de vista econômico, político, social, cultural. Transformações que geram modelos novos de relacionamento entre os mercados, as organizações e a sociedade. Isso promove uma tendência crescente de aproximação dos interesses das empresas e dos consumidores. Assim, quando pensamos a partir do ponto de vista da competitividade, podemos falar de processos internos, de quando as empresas adotam um modelo mais sustentável de atuação. Outro ponto é o fato de que os produtos estão cada vez mais parecidos e o que faz o consumidor optar por um artigo e não por outro são as práticas sustentáveis e o comportamento corporativo. Se pode escolher, ele vai ficar com a empresa que trabalha com valores nos quais ele acredita.

Como a Fiesp e o Ciesp ajudam a indústria no que se refere à Sustentabilidade?

A Fiesp e o Ciesp têm um papel importantíssimo por estar em São Paulo, onde temos a maior concentração do PIB nacional. Ao estimular as indústrias a seguirem um padrão de trabalho mais responsável, de modo a agir segundo os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, nós nos unimos a todos aqueles que já firmaram o compromisso de não deixar ninguém para trás. Agora, os ODS têm no setor privado um parceiro importante para atingir suas metas. É isso que a Fiesp e o Ciesp fazem: colocam as empresas nesse debate. A indústria ajuda na geração de trabalho digno, na oferta de ambientes que ofereçam segurança e diversidade, equidade de gênero, promoção da igualdade social e assim por diante. Nós ajudamos as empresas a adotarem práticas nesse sentido, divulgando e estimulando o que já é feito.

Quais práticas o Cores desenvolve para apoiar o segmento nos temas de Responsabilidade Social?

Do início de 2017 para cá, já organizamos 23 eventos em todo o estado para debater o assunto. Temos o nosso Boletim eletrônico de Sustentabilidade, enviado mensalmente para 15 mil contatos.

Além disso, fazemos uma aproximação com sindicatos e associações, queremos apresentar aos empresários o planejamento estratégico que consolidamos no ano passado sobre esses temas. Queremos capacitar a indústria para trabalhar de modo mais sustentável dentro do seu negócio, desenvolvendo ferramentas de gestão.

E como podemos avançar nesse debate?

Temos tido um apoio incondicional da presidência da Fiesp em relação aos temas de Desenvolvimento Sustentável.

Em paralelo, definimos que, como Sustentabilidade é um tema transversal, buscamos o alinhamento com outras áreas da casa. É o que temos construído agora: visito todos os departamentos e converso com os responsáveis pelas áreas. Inserimos o pilar social nas discussões dos outros departamentos, além da parceria com o Sesi e o Senai.

O que temos em vista daqui por diante?

O Consocial, o Cores e o NRS lançaram recentemente o Guia de Investimento Social Corporativo com o objetivo de orientar e estimular os empresários a fazerem investimentos em projetos sociais, fomentando o desenvolvimento sustentável. Apoiamos operacionalmente a iniciativa do Consocial de unir os empresários em prol da primeira infância e a intenção de criar um Movimento em torno do tema.

A imigração é um tema que também está no radar?

Sim. Como trabalhamos com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, estamos focados na igualdade social. Dessa forma, levamos o debate às indústrias e mostramos que inserir economicamente um refugiado no mercado de trabalho é uma oportunidade para todos. Nosso objetivo é estimular as boas práticas para reduzir todas as desigualdades e promover a diversidade no meio empresarial.

SINDICATO RESPONSÁVEL: SINICESP

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Por Karen Pegorari Silveira

Toda empresa pode ter iniciativas de Responsabilidade Social buscando construir uma sociedade mais justa, se preocupando com o próximo, e tomando atitudes que promovam o bem-estar da sociedade e do meio em que vive.

Para colaborar com esta conduta, a política de qualidade do Sindicato da Indústria da Construção Pesada do Estado de São Paulo – Sinicesp norteia suas ações relacionadas à responsabilidade social com objetivo de prestar serviços de qualidade, levando em conta princípios éticos, responsabilidade social e respeito ao meio ambiente sempre focando na evolução das empresas associadas.

Para a realização desse objetivo eles adotaram algumas ações internas simples e sustentáveis que visam otimizar processos e o bem-estar dos funcionários, como por exemplo, a reutilização de folhas de papel sulfite, o descarte correto dos materiais de escritório, programas visando a economia de energia e água, utilização de canecas cerâmicas ao invés de copos descartáveis, aplicação de vacinas gratuitas para os funcionários, entre outras ações.

Buscando compartilhar com as empresas  associadas a motivação e o cuidado que têm internamente, o Sinicesp desenvolveu ações e parcerias, como por exemplo, a firmada com a Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas de São Paulo – ADCE/SP  que promove a elaboração de estudos, pesquisas, cursos, conferências, seminários, congressos, publicações e demais atividades, que contribuem para implementação das linhas de ação estratégicas centradas na pessoa, com base em indicadores da Responsabilidade Social Empresarial  nas empresas.

Segundo o gerente de Relações Institucionais do Sinicesp, Carlos Alberto Laurito, “a atuação do Sindicato voltada ao incentivo e conscientização sobre a importância da implantação de ações de responsabilidade social que desenvolvemos junto às empresas associadas, tem obtido resultados alvissareiros contribuindo sobremaneira para a melhoria da imagem do setor da construção pesada. Esses resultados têm servido como um grande estímulo para continuarmos e ampliarmos o leque de ações e parcerias”, relata.

Na empreitada de auxiliar na construção de uma sociedade mais justa e igualitária, o sindicato tem também o Grupo de Trabalho Sobre a Inclusão da Pessoa com Deficiência, que se reúne periodicamente na sede do sindicato com a finalidade de discutir e trocar experiências sobre a inclusão de pessoas com deficiência no setor, com a participação das empresas associadas que aderiram ao pacto assinado com o Ministério do Trabalho.

Segundo afirma o sindicato, o fruto dessas reuniões é a promoção de palestras relacionadas ao tema, banco de vagas online para a inserção do trabalhador com deficiência no mercado, e lançamento de produtos, como foi o caso do Livro “A Inclusão de Trabalhadores com Deficiência na Construção Pesada”, distribuído gratuitamente com versão acessível e digital.

Ainda no aspecto da inclusão social a entidade tem parceria com o Senai-SP, que facilita a inserção de aprendizes no mercado de trabalho e traz o benefício para as empresas associadas e para o jovem aprendiz.

O Sinicesp ainda faz o acompanhamento da legislação e temas pertinentes e representa o setor em eventos relacionados à responsabilidade social e ambiental, como por exemplo, a ativa participação na Câmara Ambiental da Construção, onde atualizam e levam para discussão temas de interesse de suas empresas.

Para conhecer todas as ações do Sinicesp acesse www.sinicesp.org.br


Entrevista: Sara Watson fala sobre a Primeira Infância

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Por Isabela Barros (com colaboração de Karen Pegorari Silveira)

Não há um período mais crítico para o desenvolvimento de uma criança do que os primeiros mil dias de vida. Ainda assim, apenas 15 países – incluindo Cuba, França, Portugal, Rússia e Suécia – adotam as três políticas fundamentais para apoiar o desenvolvimento saudável do cérebro das crianças, segundo o relatório Early Moments Matter for Every Child, publicado pelas Nações Unidas.

Nossa entrevistada Sara Watson, diretora da organização americana ReadyNation, comenta sobre este e outros dados, e alerta que apoiar a primeira infância tem implicações em toda a sociedade, por isso, se queremos que as crianças se tornem profissionais de sucesso ou consumidores, tudo começa nos primeiros cinco anos de vida.

Leia mais na integra da entrevista:

O fácil acesso aos cuidados infantis essenciais é primordial para a estabilidade da força de trabalho hoje e para moldar a qualidade da força de trabalho do futuro. Um relatório da ReadyNation demonstra a importância de assegurar que bons programas para a primeira infância estejam disponíveis para ajudar as crianças no estágio mais fundamental de seu desenvolvimento cerebral – do nascimento até os 5 anos – para estabelecer uma base para o sucesso na escola, nas carreiras e além. Sendo assim, quais seriam os cuidados essenciais que formam um adulto forte e produtivo?

Sara Watson – Crianças precisam de uma série de cuidados em seus primeiros anos para que o seu cérebro e o seu corpo possam se desenvolver. Precisamos pensar em três categorias: uma boa família, educação e cuidados de saúde e nutrição. Crianças podem aprender a partir do minuto em que nascem. Pais podem ler desde o primeiro dia, oferecer bons cuidados de saúde, nutrição, atenção.

Segundo outro relatório da ReadyNation Illinois um em cada sete entrevistados relatou que problemas de cuidados com a criança levaram alguém de sua família a deixar ou mudar de emprego. Outro estudo constatou que os pais que têm problemas de cuidado infantil acabam tirando uma média de cinco a nove dias de folga do trabalho, anualmente, para lidar com esses desafios. Esse estudo colocou um preço de US $ 3 bilhões em perda de produtividade dos empregadores americanos. Em sua opinião, quais ações o empresariado poderia tomar para evitar uma perda tão significativa como esta?

Sara Watson – Empresas podem adotar uma série de ações para ajudar os seus empregados, assim como outras pessoas da comunidade.

Assim, podem permitir que os pais se ausentem para cuidar dos filhos, apoiar a amamentação para ajudar as novas mães, oferecer jornadas de trabalho flexíveis para mães e pais, suporte para os cuidados com os filhos. E também ajudar oferecendo informações aos seus empregados sobre cuidados na infância, suporte financeiro para ajudar a pagar pelos cuidados necessários. É preciso destacar mensagens da importância da infância entre os empregados. Nos Estados Unidos, são usados recursos como newsletters e canais para dar informação sobre os primeiros anos. É preciso falar da importância das consultas médicas, de ler, cantar, tocar e interagir com os pequenos.

Pode citar alguns exemplos?

Sara Watson – A Home Depot, de varejo, nos Estados Unidos, disponibiliza informações em sua intranet sobre a importância de ler para as crianças.  Quinze minutos de leitura por dia já faz diferença nas habilidades de leitura no futuro.

Temos nos Estados Unidos empresas que disponibilizam informação sobre a primeira infância em seus produtos, em pacotes de macarrão, nas lojas, nas redes sociais. Tudo para dizer aos pais quão importantes os primeiros anos são.

A senhora conhece algum bom exemplo no Brasil para citar?

Sara Watson – Não conheço o Brasil tão bem para isso, mas uma companhia global com escritório aqui, que é a consultoria KPMG, tem nos Estados Unidos em muitos escritórios, o programa Família pela leitura, que promove o hábito entre as crianças, distribui livros.

Segundo pesquisa da Ready Nation, mais de 60% dos executivos dizem ser mais fácil encontrar profissionais com habilidades técnicas do que emocionais. Como é possível mudar isso?

Sara Watson – As pessoas agora entendem que existe uma relação entre a primeira infância e o desenvolvimento das habilidades emocionais na vida adulta. As empresas precisam de empregados que saibam ler mapas, mas que também tenham condições de resolver problemas, relacionar-se com outras pessoas, seguir adiante apesar das dificuldades.

Dar as crianças boa nutrição e educação, pais atenciosos, que acolhem quando ela chora, é uma forma de formar adultos confiantes no futuro.

Você costuma dizer que para ter uma economia em expansão, basta investir em crianças. Este conceito também se aplicaria para um negócio em expansão? Neste caso, por que uma empresa deveria investir no bem-estar infantil como estratégia de negócio?

Sara Watson – Apoiar a primeira infância tem implicações em toda a sociedade. Se queremos que as crianças se tornem profissionais de sucesso, que possam fazer suas empresas bem-sucedidas, se tornem empreendedores, consumidores que possam comprar seus produtos, tudo começa nos primeiros cinco anos. O cérebro se desenvolve até os 20 anos, mas 90% do desenvolvimento cerebral ocorre até os cinco anos. Ou seja, é mais do que em qualquer outra etapa da vida.

Artigo: O desenvolvimento da primeira infância como alicerce do desenvolvimento sustentável

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Florence Bauer, representante do UNICEF no Brasil

A primeira infância, a etapa que começa no pré-natal e se prolonga até o sexto ano de vida, é um período crucial para o crescimento e o desenvolvimento do ser humano.

É exatamente nesses primeiros anos que o cérebro humano se desenvolve em um ritmo sem precedentes se comparado a qualquer outro momento da vida: nos primeiros 1.000 dias de vida, quase 1.000 células cerebrais se conectam por segundo. São essas conexões as responsáveis pela saúde mental e física, assim como pelos resultados da aprendizagem, pela aquisição de competências sociais e pela capacidade do ser humano de se adaptar e de ser produtivo. Por esse motivo, meninas e meninos precisam crescer em um ambiente estável, que os permita ter boa saúde e boa nutrição, que os proteja e os ofereça a possibilidade de aprender na idade certa; o que depende em grande medida do cuidado e da interação afetiva com os pais, as mães, os familiares e demais cuidadores.

Perder essa janela de oportunidade no desenvolvimento das crianças pode ter implicações sérias por toda a vida e para o desenvolvimento sustentável dos países[1], o que torna a tarefa de investir na primeira infância uma prioridade absoluta para todos. O setor privado precisa responder a esse chamado para a ação e assumi-lo perante os seus funcionários e colaboradores, clientes, fornecedores, investidores, entre outras esferas de sua influência.

As crianças são stakeholders fundamentais para as corporações – seja como consumidores, familiares de funcionários, jovens trabalhadores, ou como futuros funcionários e lideranças empresariais. Ao mesmo tempo, as crianças são membros importantes das comunidades e locais onde as empresas operam. Por conta disso, 10 Princípios Empresariais e os Direitos da Criança (CRBPs) foram desenvolvidos mundialmente pelo UNICEF e seus parceiros, em 2012, para orientar as empresas em suas estratégias de responsabilidade social. Até essa data, o reconhecimento da responsabilidade das empresas para com as crianças estava limitado à prevenção ou eliminação do trabalho infantil. Com os CRBPs, outras maneiras pelas quais os negócios afetam as crianças ficaram mais evidentes. Isso inclui o impacto de todas as suas operações comerciais – tais como seus produtos e serviços, seus métodos de marketing e suas práticas de distribuição – e de suas relações com os governos no âmbito local e nacional, além dos investimentos nas comunidades locais. E quanto mais jovens elas são, mais vulneráveis estão aos efeitos que os negócios têm sobre elas. Tais efeitos podem ser duradouros e até mesmo irreversíveis.

É urgente ao setor privado, portanto, investir na primeira infância, nos diferentes campos em que atua: a) no ambiente de trabalho, assegurando espaços adequados para as trabalhadoras amamentarem suas crianças; proporcionando horários flexíveis para que a amamentação não seja interrompida; provendo centros de desenvolvimento infantil adequados e de qualidade para filhas e filhos pequenos de seus funcionários, próximos ao local de trabalho ou de suas residências, ajudando a criar entornos seguros e com profissionais bem capacitados; estabelecendo horários flexíveis para que pais e mães com crianças pequenas na empresa e na cadeia de valor participem plenamente do desenvolvimento de seus filhos[2], assim como em momentos difíceis como quando estão doentes ou requerem consulta médica; assegurando licenças maternidade e paternidade remuneradas[3], indo além do que as legislações de seus países preveem em razão da necessidade de se propiciar um vínculo mais antecipado das famílias com suas crianças; b) no mercado, conscientizando consumidores e clientes sobre a importância da primeira infância por meio de seus canais de comunicação corporativos, contribuindo para os esforços públicos em prol da amamentação nos primeiros dois anos de vida, da alimentação saudável a partir do estímulo ao consumo de alimentos naturais e livres de açúcar, sódio e gordura e de práticas responsáveis de marketing não direcionado à criança; e c) nas comunidades onde os negócios operam e geram impacto, contribuindo de forma complementar com os esforços de geração de evidências e informações que permitam dar às famílias o acesso às políticas e aos serviços básicos, desenvolvendo localmente programas de capacitação e conscientização sobre a primeira infância e eliminando todas as formas de violência contra meninas e meninos.

A Agenda 2030 reflete um reconhecimento crescente em torno da importância do desenvolvimento da primeira infância; ele integra especificamente a meta 4.2 do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 4, mas está presente de forma transversal nos demais Objetivos. Conseguir que os ODS sejam uma realidade requer um grande esforço e o engajamento de todos os setores da sociedade. O setor privado, por sua vez, tem um papel específico de apoiar o cumprimento desses Objetivos. A melhor forma de fazê-lo, portanto, é comprometendo-se com o desenvolvimento da primeira infância.

*Florence Bauer é representante do Fundo das Nações Unidas para a Infância (UNICEF) no Brasil. Anteriormente, trabalhou junto à organização no País de 1999 até 2006. É mestre em Administração de Empresas, com especialização em Assuntos Internacionais na “Ecole des Hautes Etudes Commerciales du Nord” (EDHEC Business School), em Lille, na França, e tem pós-graduação em Estudos Políticos na Universidade de Londres.

[1] Há diversos estudos científicos que explicam como a primeira infância é também um excelente investimento. Estudo feito para High Scope Educational Research Foundation, em 1993, indica que cada dólar investido em políticas públicas destinadas a crianças de até 6 anos representa sete dólares economizados em políticas públicas de compensação e de assistência social. Análise semelhante foi feita pelo professor de Economia James Heckman, ganhador do Prêmio Nobel em 2000, em que cada dólar gasto com uma criança pequena trará um retorno anual de mais 14 centavos durante toda a sua vida.
[2] De acordo com dados do UNICEF, na América Latina, somente 6% a 36% dos pais participam de atividades de aprendizagem de suas crianças (3 a 5 anos de idade). A participação das mães é maior, variando de 31% a 82%. Da mesma forma, nos domicílios mais pobres, somente 4% a 22% dos pais e mães participam, enquanto, em domicílios mais ricos, 39% dos pais participam.
[3] No Brasil, dois indicadores relacionados às licenças remuneradas se mostram preocupantes: o curto período da licença-paternidade remunerada, de cinco dias corridos, em geral, e de 20 dias para as empresas que participam do Programa Empresa Cidadã (e que se beneficiam de isenção fiscal), e a alta taxa de demissões de mães brasileiras após o encerramento do período da licença-maternidade – pelo menos metade das brasileiras é demitida no período de até dois anos depois da licença-maternidade, segundo pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas em 2017.

Sindicato Responsável: Sinbi pela infância

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Por Karen Pegorari Silveira

O Instituto Pró-Criança de Birigui é o braço social do Sindicato das Indústrias do Calçado e Vestuário de Birigui (Sinbi) e nasceu com a proposta de prevenir e erradicar o trabalho infantil ilegal e apoiar ações de inclusão social de crianças e adolescentes.

Além disso, através de parcerias com as empresas da cidade, o Instituto Pró-Criança apoia e incentiva o uso do selo “Empresa Comprometida com a Proteção e a Educação da Criança”. Trata-se de uma declaração que as empresas recebem e podem utilizar na comercialização de seus produtos e serviços, tanto nacional como internacionalmente, pela não utilização de mão de obra infantil.

Atualmente o instituto atende 80 pessoas, entre crianças e adolescentes, em situação de vulnerabilidade e risco social.  Todos recebem, gratuitamente, intervenções pautadas em experiências lúdicas, culturais, de interação, aprendizagem, sociabilidade, proteção e convivência social, participação cidadã e formação geral para o mundo do trabalho. Muitas ações são extensivas aos pais e responsáveis, visando promover a integração familiar no processo. As crianças e adolescentes matriculadas no Instituto são acolhidas de acordo com a situação socioeconômica de suas famílias.

No desenvolvimento de suas ações, o Pró-Criança de Birigui conta com o apoio das empresas da cidade, da rede de parceiros e associados e da equipe permanente de profissionais para formar as crianças e adolescentes envolvidos em seus projetos.

Tais atividades são realizadas graças a doações, recursos da iniciativa privada, contribuições dos associados, destinações de Imposto de Renda (IR) e eventos promovidos pelo próprio Instituto. Seu Conselho Diretor tem mandato de quatro anos e instituições da sociedade civil e representantes do poder público compõem o seu conselho consultivo comunitário, de onde são eleitos os membros do conselho fiscal.

Sobre os projetos

O “Projeto Fora da Caixa” é realizado pelo instituto junto a colaboradores das empresas/comércio por meio de rodas de conversa com temas transversais da Revista do Instituto Pró-Criança. Tem como finalidade oferecer ao colaborador espaço para a discussão de temas do cotidiano e fortalecer o vínculo entre os colaboradores e Recursos Humanos (RH) das empresas/comércio.

O “Pipocando Saber” é direcionado a crianças de 6 a 11 anos de idade, no contra turno escolar, e tem o objetivo de estimular o desenvolvimento de potencialidades, habilidades, talentos e propiciar formação cidadã. O projeto é realizado diariamente para 40 crianças.

O Projeto Rede Tecnológica para Inteligência Social foi implantado pelo Pró-Criança em 8 Instituições de Birigui, com a finalidade de criar uma base de dados única e consistente de informações sociais, para diagnóstico e tomada de decisões.

O Projeto Casa do Telefone é uma exposição permanente e aberta ao público na casa que abrigou a primeira central telefônica da cidade e que também é a sede da instituição. Possui acervo ligado à telefonia e comunicação, com o objetivo de contar a história parcial da cidade, organizar a memória da comunicação de Birigui, expor o acervo existente e ampliar as ofertas de ensino/aprendizagem relacionadas com as possibilidades da exposição, que é aberta às escolas e comunidade em geral.

Conheça todas as ações do Sinbi no site http://sindicato.org.br/


Iniciativas Sustentáveis: Eli Lilly – Investindo no desenvolvimento integral

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Por Karen Pegorari Silveira

A primeira infância, que abrange desde a gravidez até os 5 anos de vida, constitui uma etapa central e uma janela importante de oportunidades tanto para o presente como para o futuro da sociedade. Alcançar o Desenvolvimento Integral na Primeira Infância implica ir além do olhar tradicional – voltado prioritariamente à sobrevivência da criança, em direção a políticas que permitam às crianças se desenvolverem plenamente em todas as dimensões: física, social, emocional e cognitiva.

Pensando nisso, a indústria farmacêutica Lilly se engajou em algumas iniciativas para atuar com esta finalidade. Em parceria com a United Way (UW), maior organização de filantropia do mundo, a empresa apoia o tema de duas formas: por meio do voluntariado – em que funcionários fazem trabalhos em creches/escolas da zona sul de São Paulo e oferecem mentorias; e com o investimento social – com contribuições mensais dos funcionários em dinheiro. Todos os meses, a Lilly realiza o matching (contrapartida) do valor total doado pelos funcionários.

Na Lilly Brasil, o programa de investimento social possui cerca de 240 funcionários, que contribuem mensalmente com um valor para ser destinado à United Way Brasil. Em 2017, a Lilly contribuiu com cerca de R$95mil reais para estes dois programas direcionados a primeira infância e outros dois programas direcionados a juventude.

Com o ‘Programa PIA’ (Primeira Infância Acreana e Amazônica) o foco é a promoção da cultura de estímulo ao Desenvolvimento na Primeira Infância através do fortalecimento do papel da família, da comunidade e da rede intersetorial de serviços para primeira infância. Os princípios norteadores do projeto são: Inserção na Atenção Básica e articulação com equipamento das políticas sociais nos territórios. (Programa Saúde na Escola, Centro de Referência da Assistência Social, Educação Infantil, Bolsa Família, Asinhas da Florestania, entre outros); abordagem Intersetorial – participação da gestão estadual e gestão municipal da saúde, educação, assistência social, direitos humanos, cultura, entre outras áreas; valorização da cultura e experiências das famílias e comunidades; brincar como recurso mobilizador da capacidade criativa das famílias e demais atores; família como protagonista no processo de desenvolvimento infantil integral; participação das reuniões das respectivas equipes dos territórios para discussão dos casos mais complexos e devidos encaminhamentos para a rede de cuidado.

Já com o ‘Programa Crescer Aprendendo’, que possui metodologia da United Way baseada em evidências, implementada em mais de 600 United Ways em todo o mundo, o objetivo é contribuir para o desenvolvimento das crianças de 0 e 6 anos por meio da oferta de informação de qualidade online e presencial para escolas e famílias em situação de vulnerabilidade socioeconômica. Público impactado: Região do Campo Limpo. Cerca de 1000 crianças entre 0 e 6 anos e 400 familiares.

Segundo o gerente de Comunicação e Responsabilidade Social Corporativa, Fábio Oliveira, a empresa acredita que “não há investimento mais rentável do que aquele feito na primeira infância, pois toda a sociedade se beneficia quando uma criança é bem-sucedida em sua vida a longo prazo. Investir no desenvolvimento integral das crianças em seus primeiros anos de vida pode trazer um melhor desempenho acadêmico, maiores níveis de escolaridade, melhores competências no trabalho e menor taxa de criminalidade”.

Para apoiar a primeira infância internamente a Lilly também concede licença maternidade ampliada e extensão da licença paternidade por 20 dias. Como benefício oferece ainda o auxílio creche e permite horário de trabalho flexível.

Sobre a Eli Lilly

A fábrica da Lilly no Brasil foi inaugurada no ano de 1953, quando começou a produzir seus medicamentos na unidade fabril situada no bairro do Brooklin, capital paulista. Os primeiros produtos a serem fabricados no Brasil foram o Merthiolate, Isedrin, Xarope de Codestrina e Benzoped.

Iniciativas Sustentáveis: Kimberly Clark – Abraçar para desenvolver

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Por Karen Pegorari Silveira

As organizações estão cada dia mais preocupadas em responder a uma demanda do consumidor que vai além da entrega de produtos. Hoje a sociedade busca mais propósito ao realizar suas compras, avaliando não somente a qualidade do produto, como também o impacto que ele traz social e ambientalmente. Neste sentido, o olhar que as organizações devem ter sobre sua maneira de operar tem que levar em conta questões relacionadas à sustentabilidade com seus impactos socioambientais e resultados financeiros.

Com a Kimberly-Clark não é diferente, por isso através de uma de suas marcas, a Huggies – de cuidados infantis, ela se preocupa com seu principal público – as crianças de 0 a 3 anos, que fazem parte da primeiríssima infância. Para tanto, eles apostam no abraço, que é uma das principais representações do afeto e carinho, como fundamental para o desenvolvimento emocional e por isso desenvolvimento pleno desta criança. Hug, que em inglês quer dizer abraço, também inspirou o nome original da marca.

Para embasar os conteúdos comunicados pela empresa foi desenvolvido um estudo, com apoio de publicações científicas, dos 18 macrobenefícios físicos e psicológicos do abraço, que influenciam diretamente no desenvolvimento emocional das crianças. O conteúdo desse estudo tem sido amplamente divulgado pela marca.

De acordo com Patricia Macedo, diretora da categoria de cuidados infantis da Kimberly-Clark Brasil, “a partir de pesquisas, a Huggies descobriu os poderes comprovados que o abraço pode ter no desenvolvimento de bebês, por isso, o abraço sempre foi nossa verdadeira inspiração. A marca acredita tanto no poder do gesto para o desenvolvimento mais feliz e saudável dos bebês que ele é a maior inspiração para oferecermos solução completa de produtos que proporcionam mais conforto para as famílias e crianças”, explica.

Globalmente, a empresa atua também em inúmeros programas sociais em hospitais, como o No babies unhugged – projeto de voluntariado canadense que atende bebês prematuros – um público bastante específico e vulnerável que necessita de plena atenção para sobreviver. Os voluntários passam algumas horas por semana abraçando os bebês, aplicando o método reconhecido pela Organização Mundial da Saúde chamado Kangaroo Mother Care. Esse ato de afeto e carinho, cientificamente comprovado, contribui para que o bebê se desenvolva neste momento mais crítico. No Brasil 340 mil bebês nascem prematuros todos os anos, o que significa 12% dos nascimentos.

A Kimberly-Clark apoiou ainda o filme “O começo da Vida”, que trata exatamente do tema da primeira infância e já foi exibido em 89 países, impactando mais de 1,2 milhões de pessoas.

Além disso, a companhia oferece licença maternidade estendida de seis meses para todas as colaboradoras; Sala de amamentação, certificada pelo Ministério da Saúde no escritório de São Paulo; Home Office; Horário Flexível e Cursos de gestantes para colaboradoras e colaboradores que terão filhos em breve. Na Argentina, durante as viagens corporativas, as colaboradoras com filhos de até 1 ano que ainda estão no período de amamentação, têm a possibilidade de levar o seu bebê com um acompanhante

Por fim, a marca se posiciona como um agente atuante na sociedade, sendo parte das discussões e soluções dos problemas sociais, que ultrapassam as fronteiras meramente de negócios.

Sobre a Kimberly-Clark

A Kimberly-Clark é uma empresa norte-americana que produz as marcas Neve, Scott, Kleenex, Huggies, TMJ (Turma da Monica Jovem), Intimus e Plenitud. Também atua no segmento institucional por meio da K-C Professional com produtos para bares, restaurantes, indústrias e empresas. O escritório central está localizado na capital de São Paulo e há ainda 5 fábricas, em Camaçari (BA), Correia Pinto (SC), Eldorado do Sul (RS), Mogi das Cruzes (SP) e Suzano (SP), um Centro de Distribuição em Mogi das Cruzes (SP) e um escritório de Vendas em Recife (PE).

David Uip fala sobre o papel da Secretaria Estadual de Saúde na implantação do SUS

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Por Karen Pegorari Silveira

Em reunião técnica promovida pelo Conselho Superior e pelo Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, realizada na última quinta-feira (24/05), o professor e ex-secretário Estadual de Saúde, David Uip, comentou as principais dificuldades que enfrentou em seu mandato de quase 5 anos, sobre o Pacto Federativo e o que pensa a respeito da Constituição Brasileira.

Segundo o professor, durante seu mandato, que iniciou em 2013 a pasta de Saúde do Estado perdeu 3 bilhões de arrecadação devido à crise no país e apesar do Governo na época ter aumentado o percentual destinado à Saúde, o setor sentiu a perda. Durante seu mandato de exatos 4 anos e 7 meses também foi preciso lidar com diversas mudanças de ministro – um deles ficou apenas 2 meses no cargo – o que dificultou bastante a execução de seu trabalho. Além disso, a complexidade da gestão desta Secretaria, com 160 mil funcionários, exigiu grande experiência e sensibilidade. Em sua visão, para dirigir qualquer pasta de Saúde do Governo precisa ser uma pessoa da área de Saúde, devido à complexidade e à dificuldade da área.

Ainda há a necessidade do entendimento do que é o Pacto Federativo, que designa funções para cada um dos entes – cabe ao governo federal a política pública e o financiamento, aos estados fundamentalmente é a governança e ao município cabe a execução. De acordo com o professor “se isso desse certo, as coisas estariam bem encaminhadas, mas não é assim que acontece”, analisa ele.

Outro fato muito discutido por Uip é a Constituição Brasileira. Segundo ele “essa história de que saúde é direito de todos e dever do Estado, é mentira! Não tem dinheiro. Como você vai dar tudo a todos, sendo que ‘tudo’ vai desde atenção primária, até o remédio de 1000 dólares o comprimido ao dia?” questionou. Na visão dele a Constituição de 1988 foi sim um avanço, porém precisa ser revista.

Segundo o ex-secretário, o Estado de São Paulo conta hoje com 101 hospitais estaduais. Para se ter uma ideia o Estado do Rio Grande do Sul tem 2 hospitais estaduais e o Rio de Janeiro, nenhum. Porém, há um grande problema, segundo Uip. Faz-se pouca prevenção e naturalmente o caminho para tratar as doenças é o hospital, seja por falta de atenção primaria, seja pela complexidade da doença.

Uip acrescenta ainda que “nos prontos socorros dos hospitais do Estado de São Paulo há 81% de pacientes não precisariam estar lá, eles poderiam estar nas UBSs (Unidades Básicas de Saúde), nos programas de saúde da família, ambulatórios de especialidade (AME) e etc. A doença deles não é para pronto socorro. Só 19% estão onde precisam estar. Nas UTIs (Unidades de Terapia Intensiva), 50% dos pacientes não precisariam estar lá. Então é um sistema muito complexo”, relata.

Com este cenário, sua gestão transformou 40 AMEs (Ambulatório Médico de Especialidades) em AMEs+, que tem competência de realizar procedimentos, tanto de diagnósticos, como cirúrgicos. Hoje elas fazem mais cirurgias de média complexidade do que os centros cirúrgicos hospitalares. Este conceito ajudou a destravar o nó do sistema. No AME Barradas, no bairro de Heliópolis, por exemplo, foram realizadas 10 mil cirurgias de cataratas.

Outras questões, citadas por Uip, que impactam a administração da saúde no Estado é a contratação de profissionais, que é feita por concurso. Há falta de profissionais interessados e falta de profissionais especializados, por este motivo, em sua gestão, Uip terceirizou estes profissionais e aumentou os atendimentos em diversos hospitais.

A Parceria Público Privada (PPP) também é uma questão delicada porque é preciso remunerar o parceiro de hospital. Mas é a ação que deu certo do ponto de vista de construção de hospitais, segundo Uip. “Não houve atrasos com as obras e os hospitais são de alto nível, não perdem em nada para os melhores hospitais privados”. Nesta parceria o Estado entrou com 60% e o parceiro privado com 40% – emprestado pelo Estado, por isso Uip questiona este modelo. Mas na visão dele houve um excelente modelo de parceria entre o Estado e o BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento), que entrou com 70% do investimento para construir 180 unidades de saúde no estado.

Para finalizar sua palestra, Uip citou os 4 grandes problemas da saúde, em sua opinião. Para ele as questões que mais impactam atualmente são: 1) financiamento – que recebe apenas 25% do governo federal; 2) gestão de 645 municípios com diversas trocas de secretários de saúde; 3) desvio e desperdício de verbas e insumos; 4) judicialização com pagamento para tratamentos e medicamentos exigidos através de processos, onde há muitos crimes. “Para se ter uma ideia já tivemos judicialização para comprar remédio para cachorro”, conta ele.

A palestra de David Uip, professor, ex-secretário de Saúde do Estado de São Paulo e um dos mais experientes gestores da Saúde Pública do país fez parte da série de encontros do Projeto Sistema de Saúde no Brasil, idealizado por Raul Cutait, médico e presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social da Fiesp, Consocial.

Acompanhe a agenda dos próximos encontros no site www.fiesp.com.br/agenda

Artigo: É preciso construir um futuro sustentável e inclusivo

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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* Por Ulisses Matiolli Sabará

Estamos diante de um novo marco para a construção de uma economia inclusiva e compartilhada, com o objetivo de eliminar a pobreza e criar um quadro institucional para o desenvolvimento sustentável. Neste momento, o nosso compromisso é fortalecer as práticas nos negócios, no ambiente interno e nas múltiplas relações para garantirmos uma perspectiva de inclusão, equidade e sustentabilidade para as gerações atuais e futuras.

A ideia é estabelecer uma relação amigável entre os processos produtivos da sociedade e os processos naturais. Dessa maneira, será possível promover a conservação, a recuperação e o uso sustentável dos ecossistemas, tratando os serviços prestados à vida como ativos financeiros de interesse público.

Essa é uma estratégia que ajuda a transformar a sociedade e a fortalecer o setor privado, pois o investimento no capital humano, a valorização das cadeias produtivas e a preservação dos recursos naturais são elementos essenciais para que possamos trilhar o caminho do crescimento em harmonia com a proteção do meio ambiente e o desenvolvimento econômico e social.

Aliás, em junho de 2016, fui reconhecido pela ONU como um dos Local SDG Pioneers, devido aos esforços que realizo alinhado ao Objetivo número 15 – Vida Terrestre (Life on Land) -, dedicado a proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e deter a perda da biodiversidade.

A ação selecionou dez líderes empresariais e agentes de transformação de todo o mundo, com a missão de defender a sustentabilidade por meio de seus modelos de negócios, promover a mudança e mobilizar a comunidade empresarial em geral para que sejam tomadas medidas de apoio aos ODS. O grande foco dos selecionados é mobilizar esforços para que, até 2030, as ações sejam aplicadas universalmente, de modo que contribuam para o fim de todas as formas de pobreza, promovam a luta contra as desigualdades e combatam as alterações climáticas, assegurando que ninguém seja deixado para trás.

Na Beraca, entre as iniciativas que sempre destaco, está o Programa de Valorização da Sociobiodiversidade®, criado no ano 2000 e que está baseado nos alicerces: “Rentabilidade Adequada”, “Preservação da Água e Biodiversidade” e “Desenvolvimento Humano de Forma Equilibrada”. Trata-se de um projeto que atua como uma ponte entre 105 comunidades agroextrativistas espalhadas pelo Brasil, com mais de 2.500 famílias, e os principais fabricantes mundiais de cosméticos. Isso faz com que a empresa conecte a biodiversidade brasileira a milhares de consumidores por meio de uma relação de transparência, rastreabilidade e inovação.

Para mensurar a importância desse projeto, promovemos uma parceria entre a Beraca, a Universidade de São Paulo (USP) e a Columbia University, de Nova York, nos Estados Unidos, para realizar um estudo inédito sobre os impactos proporcionados. A análise avaliou 334 famílias, dos municípios de Salvaterra, Breves (Furo do Gil) e Bragança, no Pará, e Palmeira do Piauí e Uruçuí, no Piauí, e concluiu que, em determinadas regiões, a cada R$ 1 investido no extrativismo sustentável, são retirados R$ 3,6 da mão de obra em madeireiras ilegais.

Ao falarmos em comprometimento com questões socioambientais, devemos ressaltar também que durante a 21ª Conferência das Nações Unidas sobre Mudança do Clima, a COP21, realizada em 2015, o Brasil assumiu a responsabilidade de zerar o desmatamento na Amazônia Legal e restaurar 12 milhões de hectares de florestas. Para que o país atinja esses números, além do reflorestamento, com a fiscalização e a criação de unidades de conservação, é preciso apostar em alternativas de uso sustentável da floresta pelas mais de 4 milhões de pessoas que lá vivem.

Uma oportunidade para atingir a meta é por meio do extrativismo sustentável, iniciativa que consiste na manutenção das florestas em pé, para que seus frutos e sementes sirvam como uma fonte de renda aos moradores das comunidades ribeirinhas e pequenos núcleos de agricultura familiar. As famílias que vivem em áreas como a região amazônica não podem depender apenas de atividades como a monocultura de mandioca e a pesca, por exemplo.

Diante disso tudo, defendo fortemente a importância da criação de cadeias de valores dentro dos negócios, capazes de garantir a perenidade e o aperfeiçoamento das três dimensões do conceito de sustentabilidade: o valor agregado do próprio negócio; a melhoria do bem-estar de populações rurais localizadas em áreas remotas; e a preservação do meio ambiente. Apenas com estímulo em ações socioambientais, é possível reduzir a pressão sobre os recursos naturais.

Ulisses Matiolli Sabará é presidente da Beraca, uma das unidades de negócios do Grupo Sabará, estudou Engenharia Química e Administração de Empresas. Foi reconhecido em 2016 como um dos dez nomes responsáveis por divulgar e implantar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, resultado de um trabalho alinhado ao Objetivo número 15 – Vida Terrestre.

Artigo: O desenvolvimento humano e social como um caminho para um mundo justo e sustentável

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Grácia Elisabeth Fragalá

“Nós nos comprometemos a que ninguém seja deixado para trás”

Preâmbulo da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável

As transformações que marcam a contemporaneidade estão associadas, paradoxalmente, ao desenvolvimento da ciência e da tecnologia. Não é por outro motivo que uma tentativa de periodização da história vai organizar a linha do tempo desde as mudanças do renascimento como modernidade, pós-modernidade e globalização. E, em cada período -apesar dos progressos alcançados em termos de conhecimento da natureza, produtividade, avanço do conhecimento, participação das maiorias nas decisões sobre o destino comum- vemos crescer as contradições políticas, econômicas e sociais. É como se, a cada adiante, voltássemos dois passos para trás.

Se a modernidade, inaugurada sob o signo da racionalização crescente da vida e das revoluções políticas e industrial, prometeu um mundo de progresso ilimitado sob o controle de um homem consciente de suas circunstâncias, livre de preconceitos e capaz de conciliar interesses privados e riqueza pública, a pós-modernidade entregou exatamente o contrário.

Seja pela versão dos que creem que a pós-modernidade significa uma ruptura com a modernidade, como na versão contrária, dos que afirmam tratar-se de um aprofundamento de tendências impressas na modernidade, o fato é que assistimos a fenômenos complexos, que vão desde o fracionamento das identidades tradicionais até a tribalização, passando pelo enfraquecimento das soluções políticas tradicionais, centradas no Estado-Nação e em suas instituições. O fato é que estamos tateando no escuro, como se a luzes da razão não tivessem passado de um breve relâmpago no horizonte do tempo.

Hoje, como consequência da Revolução Tecnocientífica (3ª Revolução Industrial), vivemos em um sistema mundial global no qual diversos aspectos da vida se entrelaçam e desafiam a capacidade de ação das sociedades políticas nacionais. A economia -sobretudo em sua dimensão financeira global-, a cultura de massas, os problemas ambientais e a questão da biodiversidade, a questão social e política… Tudo é urgente e reclama engajamento de lideranças comprometidas com uma visão social de mundo democrática, sustentável fundada na preservação dos direitos fundamentais. Afinal de contas, neste momento da história estão em jogo os padrões produtivos, a dinâmica dos mercados, os empregos e o próprio futuro da humanidade. Aquele futuro que foi inaugurado na modernidade, centrado no homem, em sua capacidade racional, nas liberdades e da democracia como forma de governo.

Cientes destes desafios, no contexto da Conferência da ONU sobre o Desenvolvimento Sustentável (Rio +20), em 2012, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e a Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan) publicam o documento “A desigualdade é insustentável”, no qual enfatizam a firme disposição da indústria em tomar decisões em favor do futuro da humanidade na Terra. Tal propósito está em consonância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) aprovados em Assembleia Geral das Nações Unidas (ONU), em 2015, cuja agenda de desenvolvimento sustentável é construída a partir dos resultados da conferência do Rio e busca promover o desenvolvimento sustentável, combatendo a pobreza a partir de esforços concentrados nas áreas econômica, social e ambiental.

Os 17 objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), divididos em 169 metas, integrados e indivisíveis, marcam um compromisso dos líderes mundiais em estabelecer um esforço conjunto, capaz de mobilizar as comunidades e incentivar a participação das organizações da sociedade civil, do setor privado, das universidades e outras organizações locais na criação de um ambiente global favorável ao desenvolvimento humano e social, que reduza as desigualdades e leve a ganhos nas áreas da saúde, da educação, do bem-estar social e da sustentabilidade, entre outras.

Em São Paulo, o setor industrial, pela Fiesp, em seus Conselhos Superior de Responsabilidade Social (ConSocial) e Comitê de Responsabilidade Social (CORES), atua firme e decididamente para promover o desenvolvimento humano e social como um caminho para um mundo justo e sustentável. A indústria paulista que esteve na vanguarda das grandes transformações que conduziram a sociedade brasileira ao desenvolvimento econômico e social assume o seu papel em mais etapa de transição que enfrentamos.

As lideranças empresariais reconhecem o papel relevante na construção dessa nova agenda global e os desafios para a sua implementação local. Os caminhos para superar as barreiras exigem a união de esforços. A Fiesp, ao incentivar e promover práticas sustentáveis e socialmente responsáveis no cotidiano das empresas, espera contribuir para produzir e difundir conhecimento e boa práticas, inspirando pelo exemplo.

*Grácia Fragalá é vice-presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial) e diretora titular de Responsabilidade Social da Federação e do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo – Fiesp.

Artigo: Diversidade, Equidade e Inclusão no meio corporativo: Discurso ou Prática?

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*Por Theo van der Loo

Muito já se falou sobre a importância de se ter diversidade no meio corporativo. Além de ser algo justo, as empresas multiculturais, com profissionais multidisciplinares, de diferentes gêneros, origem étnica e faixas etárias, são mais criativas, produtivas e consequentemente mais rentáveis. Diversidade é algo correto a ser feito, motiva os empregados e com certeza é bom para os negócios! No entanto, tornar-se uma marca empregadora inclusiva é um desafio que precisa de envolvimento, comprometimento e disponibilidade da alta gestão para que os colaboradores sejam vistos e reconhecidos por seu talento e não por sua etnia, origem, credo, gênero, orientação ou limitação física.

A segregação é uma marca histórica na nossa sociedade e os resquícios dela se refletem até os dias de hoje. Não apenas no Brasil, mas no mundo todo. As desigualdades sociais e as discriminações de todas as espécies certamente são resultados disso e podem ser notadas em todos os ambientes, tanto nas esferas públicas como nas privadas. No meio corporativo, apesar de todo avanço e esforços jurídicos, vieses inconscientes e senso comuns equivocados são colocados em prática, prejudicando as companhias e limitando o acesso e desenvolvimento de profissionais talentosos e de muito potencial.

Não tenho a pretensão de dar aulas de história, antropologia ou criar teorias, mas os convido à reflexão: quantos funcionários afrodescendentes têm na sua empresa? Quantos são líderes? Quantos trabalham no seu andar? No seu departamento? Quantos participam das reuniões? Quantos frequentam os mesmos restaurantes que você?  Há quem acredite que racismo não existe e que vivemos numa espécie de democracia racial. Não é o que percebo. A maioria dos profissionais negros no mercado de trabalho está em funções de base ou intermediárias. Não precisamos de dados estatísticos para comprovar o que está ao alcance dos nossos olhos.

A desigualdade está tão arraigada em nossa cultura que a baixa presença de negros nas empresas é vista com normalidade, principalmente nos cargos mais elevados. Na verdade nem é “vista” porque não existe muita preocupação com o tema. Acho importante lembrar que utilizando o e-social conseguimos fazer uma análise profunda sobre a inclusão de afrodescendentes nas empresas. Este diagnóstico nos ajuda a implementar medidas e KPI’s para medir os avanços e promover equidade.

Entendo que muitas vezes, num processo seletivo, são pedidas habilidades e competências que privilegiam quem teve acesso a ensino de qualidade, oportunidade de fazer intercâmbio e conhecer outras culturas. O nosso histórico de desigualdades sociais acaba segregando os profissionais ainda na triagem, no entanto, acredito que seja viável fazer um processo seletivo mais inclusivo e investir em candidatos que tenham talento e potencial de desenvolvimento, mesmo que tenham pequenos gaps. Para promovermos mudanças construtivas precisamos ser mais flexíveis e abertos às diferenças ao invés de manter o foco exclusivamente nos resultados. Para ter mais inclusão e diversidade nas companhias é preciso olhar o potencial e o talento do candidato, além de estar disposto a correr riscos e a oferecer cursos específicos para preencher alguns gaps, como por exemplo a ausência de inglês fluente.

Diversidade e inclusão tornaram-se essenciais para empresas que pretendem se manter atrativas no mercado porque cada vez mais pessoas buscam companhias e marcas que tenham propósito e valores alinhados às suas crenças pessoais.  Temos visto nos últimos anos a quantidade de empresas que têm a sua reputação prejudicada por atitudes preconceituosas. O júri das redes sociais é implacável e o resultado para as companhias são desastrosos. Preconceito gera prejuízos incalculáveis e atrela a sua imagem a ele por bastante tempo.

A discriminação racial no meio corporativo, apesar de não verbalizada, dificulta, inibe, constrange e limita. Não me parece muito assertivo manter no meio corporativo critérios que privilegiam apenas uma parte da população. Não há diversidade sem equidade e tão pouco sem apostar no que foge ao padrão construído no passado, afinal de contas estamos no século 21 e já deveríamos ter aprendido muito com os erros dos nossos antepassados.

A exclusão crônica que começou com a escravatura, segue – de certa forma –  até hoje como se fosse um “apartheid” velado. Com o avanço da tecnologia na educação, privilegiados têm acesso a tudo do melhor e os menos favorecidos ficam ainda mais distante de uma educação igualitária. Portanto, se focamos exclusivamente na meritocracia jamais teremos resultados educacionais tangíveis.

A inclusão é uma bandeira que carrego com orgulho, me engajo pessoalmente nas questões relacionadas à inserção do negro no mercado de trabalho, ministrando palestras, participando de painéis, dando mentorias,  entre outras atividades. Comecei dentro da Bayer, em parceria com o departamento de Recursos Humanos, discutindo critérios para processos seletivos mais inclusivos.

Há pouco mais de um ano, usei uma rede social para compartilhar a minha indignação sobre o fato de um colega não ter podido participar de um processo seletivo por ser negro, a minha intenção era mobilizar apenas a minha rede de contatos, mas fui surpreendido com a repercussão e o alcance da minha publicação. Recebi feedbacks positivos e negativos, e aprendi muito com cada um deles. Não sou e nem quero ser protagonista dessa história, quero contribuir para que as disparidades da nossa sociedade se tornem cada vez menores. Mas me dei conta de que alguns comentários têm mais impacto quando uma pessoa não-negra o faz. Caso contrário é rotulado como “mimimi”. Algumas pessoas me perguntam por que estou me metendo nesse assunto, dizem que como CEO eu deveria estar focado em outras questões, a minha resposta é sempre a mesma: não adianta apenas falar, devemos dar exemplo. CEO’s engajados, junto com a alta gestão, dão uma conotação mais genuína ao tema.

Falo por experiência própria que ser uma marca inclusiva traz retornos bastante positivos. Igualdade e equidade são essenciais para que tenhamos justiça social na prática e não apenas no discurso.

Fico muito feliz por poder abordar esse assunto nesse boletim porque acredito que a FIESP tem um papel importantíssimo na disseminação deste tema, uma vez que reúne indústrias de diversos tipos nacionais e multinacionais e que ainda não estão discutindo essa temática tão importante para o desenvolvimento do nosso capital social.

*Theo van der Loo é presidente e porta voz da Bayer, membro da Diretoria do SINDUSFARMA, membro do Conselho da Câmara Brasil-Alemanha e membro do Conselho Consultivo da ETCO e da Centroflora. Participa ativamente do programa CEO Legacy da FDC.

Artigo: Sustentabilidade e Diversidade andam lado a lado na Avon

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Foto: Adri Felden/Argosfoto

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Ana Costa

Mais de um século antes de o mundo iniciar o importante debate sobre equidade de gênero e raça, a Avon – que completa 60 anos no Brasil e 132 globalmente – se consolidava como pioneira no empoderamento feminino, ao fomentar o empreendedorismo entre as mulheres que, à época, nem podiam votar. Por meio da revenda de nossos produtos, milhões de mulheres em todo o mundo vêm alcançando autonomia social e econômica, tornando-se protagonistas de suas histórias. Não por acaso, a Avon é mundialmente conhecida como a “Companhia da Mulher”.

“Quando uma mulher apoia outra, coisas incríveis acontecem.” Essa frase criada pela Avon e que sintetiza a nossa missão, reflete em todas as nossas ações e relações com parceiros internos e externos e é o que nos motiva a continuar trabalhando pelo social, por equidade de gênero e, em linha com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs), para não deixar ninguém para trás.

“Esse viés inclusivo, que – além das mulheres – se estende aos demais grupos minorizados da sociedade, está enraizado em nossa cultura enquanto corporação, sendo parte fundamental da nossa estratégia de sustentabilidade com os mais diversos públicos. Para a Avon, Diversidade e Sustentabilidade andam lado a lado.”, diz Ana Costa, Vice Presidente Jurídica e de Relações Governamentais e Líder da Rede pela Diversidade da Avon.

Além de ações integradas e iniciativas inovadoras para reduzir o impacto ambiental da atividade da Companhia, a Avon complementa a sua estratégia de sustentabilidade com o propósito de contribuir para o empoderamento das mulheres que, através da sua independência financeira, da autoestima, do combate ao câncer de mama e do enfrentamento à violência, fortalecem o papel da mulher como protagonista de uma sociedade que exige transformações sociais e que não pode deixar ninguém para trás.

O ato de democratizar a beleza está intimamente ligado à ideia de oferecer oportunidades iguais, de forma justa e responsável, a todos, revendedoras e consumidores. A equidade de gênero e o protagonismo feminino estão enraizados na nossa cultura, nos valores e na essência do negócio. Para dar suporte à essa estratégia, criou-se em 2015, a Rede pela Diversidade, formada por funcionários voluntários que se dedicam para promover a cultura da diversidade dentro e fora da Companhia.

Em linha com o ODS 5 – Alcançar a igualdade de gênero e empoderar mulheres e meninas e com o ODS 10 – Redução das desigualdades, a Rede pela Diversidade assumiu o compromisso de promover práticas e vivências de inclusão de forma a quebrar barreiras e garantir o acolhimento a grupos minorizados, em todos os pontos de contato dos brasileiros com a marca. Como resultado, a Rede pela Diversidade realizou, em 2017, dezenas de ações de sensibilização, informação e troca de experiências e discussões sobre o tema, garantindo engajamento de 100% dos funcionários da Companhia. Parte do resultado das ações de engajamento está registrado no Manifesto da Rede pela Diversidade que, valorizando a diversidade dos próprios funcionários, sintetizou em um vídeo de 2 minutos qual é a cara da Avon.

Para colocar em prática a estratégia de sustentabilidade, o Instituto Avon também tem papel preponderante. É uma das entidades mais atuantes do país em duas causas que dialogam diretamente com a equidade de gênero – o combate ao câncer de mama e o enfrentamento à violência contra a mulher. Através de suas iniciativas, o Instituto AVON contribui diretamente com o ODS 5 – Equidade de Gênero, ODS 3- Saúde e bem-estar e ODS 16 – Paz, Justiça e Instituições eficazes. Ao longo dos 15 anos de existência, já investiu, para as duas causas, mais de R$ 90 milhões em 257 projetos em todo o Brasil, atingindo mais de 5 milhões de mulheres. E, além disso, conta com uma rede de mais de 1,5 milhão de revendedoras Avon, porta-vozes e multiplicadoras das causas da mulher.

Externamente, a Avon caminha ao lado de diversas entidades e movimentos para a promoção das ações de equidade de gênero e raça, mobilizando, inclusive, sua cadeia de fornecedores. A Avon orgulha-se em ser signatária global e local dos WEPs – Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU Mulheres e integrar o Comitê Nacional responsável por impulsionar o movimento HeForShe/ElesPorElas no Brasil, reforçando o compromisso em envolver o homem na discussão e na ação em prol da equidade de gênero.

O resultado das ações e o engajamento de funcionários, revendedoras e parceiros tem mostrado que a Rede pela Diversidade é uma importante iniciativa para provocar transformação social e honrar o legado da Avon no empoderamento das mulheres e de outros grupos minorizados. Essa é a essência da Sustentabilidade para Avon e reforça o compromisso da marca em não deixar ninguém para trás, contribuindo para alcançarmos um desenvolvimento social, ambiental e econômico duradouro.

* Ana Costa é vice-presidente Jurídica e de Relações Governamentais da Avon

Artigo: O setor têxtil e o compromisso com a Responsabilidade Social

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foto: MARCELO SOUBHIA/AG/FOTOSITE

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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* Por Rafael Cervone Netto

Antes de iniciar a leitura deste artigo, sugiro uma breve reflexão para observar o ambiente a seu redor e perceber o quanto a indústria têxtil e de vestuário está presente em nossas vidas. Muito além das nossas roupas, os nossos produtos revestem móveis, protegem-nos do sol, estão em nossos calçados. Para além das fronteiras de nossa visão, percebemos que materiais têxteis estão presentes nos meios de transporte, nas edificações, no agronegócio e em muitos outros processos industriais. Se expandirmos ainda mais nossa observação, é possível notar que, não importa o tamanho de uma cidade, sempre haverá algum negócio relacionado ao setor, seja uma oficina de costura ou uma pequena loja de bairro. Seria difícil imaginar um mundo em que não houvesse produtos têxteis a nosso dispor para criarmos as mais variadas soluções e atendermos a diversas necessidades essenciais.

É por isso que nos orgulhamos tanto de representar um setor que conta com mais de 33 mil empresas em todo o território nacional e emprega, direta e indiretamente, cerca de 6 milhões de pessoas, é o quarto maior parque industrial do mundo e abriga a maior cadeia produtiva integrada do hemisfério ocidental. Tamanha capilaridade só demonstra a importância do setor em termos de empregabilidade, bem-estar social e responsabilidade ambiental.

Diante destas ordens de grandeza e de outros números conhecidos, torna-se evidente a importância do compromisso do setor com o desenvolvimento sustentável, norteado pelos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU e por nossa Visão de Futuro para 2030. É preciso muito engajamento para tornar a agenda positiva uma realidade presente em todas as regiões do país – e vontade de mudar para melhor é o que não falta.

Com o propósito de fazer com que a responsabilidade social seja cada vez mais presente na atuação das empresas, a Abit vem trabalhando em uma série de iniciativas para discussão e disseminação de melhores práticas. Nos últimos 5 anos, nota-se um aumento relevante na percepção de conceitos mais amplos de sustentabilidade por parte das empresas, assim como o interesse destinado a projetos e iniciativas que contemplam melhorias nas relações de trabalho e com o entorno, mesmo nossas empresas concorrendo, frequentemente e de maneira desleal, com países que não respeitam conceitos básicos de sustentabilidade e de trabalho decente. Algumas dessas iniciativas, são:

Condições de trabalho

É esperada a correta conduta de uma empresa em relação a tópicos relacionados a direitos trabalhistas, procedimentos contra a discriminação (por motivos de gênero, idade, nacionalidade, etnia, orientação sexual, origem social) abusos, assédios (moral e sexual) e permissão de livre associação. Todas as empresas do setor devem estar atentas às condições de trabalho que oferecem a seus funcionários.

Trabalho forçado ou análogo ao escravo

O combate ao trabalho forçado ou análogo ao escravo é realizado por meio do monitoramento das relações de trabalho internas e em fornecedores. Devem existir ferramentas capazes de detectar jornadas exaustivas (em que o trabalhador é submetido a esforço excessivo ou sobrecarga de trabalho que acarreta danos à sua saúde ou risco de vida), trabalho forçado (manter a pessoa no serviço por meio de fraudes, isolamento geográfico, ameaças e violências físicas e psicológicas), servidão por dívida (fazer o trabalhador contrair ilegalmente um débito e prendê-lo a ele) e contratação de trabalho estrangeiro irregular. Este tema é de estrema relevância, principalmente no segmento de confecção, uma vez que as empresas estão pulverizadas pelo território nacional, o que dificulta a fiscalização pelo poder público.

Trabalho infantil

O combate ao trabalho infantil parte do monitoramento das relações internas de trabalho, assim como dos fornecedores. Empresas de qualquer setor devem atender à legislação brasileira, que determina a proibição de contratação de menores de 16 anos, salvo na condição de contratos de aprendizagem.

Responsabilidade Social

Ações e projetos voluntários, internos e externos, devem gerar impactos sociais positivos. Programas de capacitação e desenvolvimento, estímulo à promoção de exercícios físicos, doações de produtos e recursos financeiros para organizações da sociedade e mobilização do trabalho voluntário são exemplos destas ações. O engajamento de todas as empresas do setor é essencial para a garantia do bem-estar coletivo.

Comunidade

Considera-se essencial o mapeamento e o monitoramento dos impactos da empresa em seu entorno, uma vez que ruídos e odor, por exemplo, podem afetar a vida nas comunidades vizinhas, além de representar riscos para a imagem da empresa. O tema do trabalho decente é prioritário para a Abit, por questões de dignidade humana e econômicas, principalmente em relação ao setor de vestuário, visto que é intensivo em mão de obra.

Conferências Anuais da Organização Internacional do Trabalho

A sensibilidade do setor de vestuário em relação a condições de trabalho é evidenciada em espaços de enorme relevância sobre o tema, como as Conferências Anuais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que teve como principal tema, em 2014, o Trabalho Forçado e, em 2016, as Cadeias Globais de Valor. Ainda em 2014, a OIT organizou um Fórum de Diálogo Global sobre salários e tempo de trabalho nos setores de têxteis, vestuário, couro e calçados.

A Abit teve a oportunidade de participar desses encontros e reforçar que, em um setor intensivo em mão de obra, no qual há grande concorrência e os produtos são cada vez mais globais, é fundamental que as condições sociais, trabalhistas e ambientais de produção respeitem um patamar mínimo internacional, considerando o nível de desenvolvimento de cada país.

Manufatura Avançada ou 4.0

A indústria e o varejo de produtos têxteis e confeccionados estão passando por grandes mudanças, e é sabido que a competitividade das empresas dependerá de novos padrões de produção, assim como novas relações de trabalho e comercialização ao longo da cadeia de valor. Entre outros benefícios, estratégias de sustentabilidade proporcionarão processos mais eficientes, redução de custos, diferenciação no mercado e relacionamentos mais sólidos e de longo prazo entre empresas de diferentes elos da cadeia. Isto é, o potencial da sustentabilidade como impulsionadora da competitividade é incontestável.

A indústria têxtil e de confecção já deu início a um grande salto qualitativo em direção às categorias de maior emprego de ciência e tecnologia, capacitando-se para desenvolver sistemas cyberfísicos, Internet das Coisas e dos Serviços, e automação modular em suas linhas fabris, inserindo-se no novo universo da manufatura avançada e da economia digital.

A diversidade de produtos com tecnologias vestíveis e o emprego de biotecnologias e materiais inovadores criarão demandas por têxteis inteligentes e funcionais, aumentando exponencialmente a diversidade e a intensidade tecnológica de fios, tecidos e roupas, exigidos para atender às novas necessidades de consumo, para as quais devem convergir cadeias produtivas economicamente viáveis, socialmente justas, politicamente corretas e ambientalmente sustentáveis, agregando valores ao planeta e à sociedade.

Entretanto, este enorme esforço de nada adiantará se não nos valermos de toda esta tecnologia para valorizar e alçar a um novo patamar aquele que é, certamente e de longe, o nosso maior patrimônio : o ser-humano – aquele que faz e continuará fazendo toda a diferença para o sucesso e o futuro da nossa humanidade. Que tenhamos a consciência e a sensibilidade de sempre valorizá-lo e agradecê-lo por todas as nossas conquistas!

*Rafael Cervone Netto é 3º vice-presidente da Federação e do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP/CIESP), engenheiro têxtil, membro do ITMF -International Textiles Manufactures Federation, membro do CONEX – Conselho de Comercio Exterior (MDIC), que assessora o Comitê Executivo de Gestão do Conselho de Ministros da CAMEX, presidente emérito do Conselho de Administração, da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção – ABIT.

Iniciativas Sustentáveis: Enerpeixe – Qualidade de vida em foco

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Por Karen Pegorari Silveira

Os países do BRICS, bloco econômico composto pelo Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul, perdem anualmente mais de 20 milhões de vidas produtivas por ano para doenças crônicas não transmissíveis, como as cardiovasculares, respiratórias, câncer, obesidade e diabetes. Essas doenças são decorrentes, entre outros fatores, de um estilo de vida com alta prevalência de inatividade física, alimentação de alto valor calórico, tabagismo, além de fatores de risco intermediários como obesidade, hipertensão arterial e altas concentrações de colesterol e glicemia. No caso de adultos trabalhadores, soma-se a esses fatores de risco a necessidade de adaptação ao modelo de trabalho atual, caracterizado por alta competitividade, demanda psicossocial e pressão por desempenho, segundo relata Alberto Ogata, diretor adjunto do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, no livro Temas Avançados em Qualidade de Vida.

Com este crítico cenário muitas empresas notaram a necessidade de mudar o quadro incluindo programas de promoção da qualidade de vida para seus colaboradores, melhorando seu bem-estar e consequentemente a produtividade e competitividade do seu negócio.

A Enerpeixe, usina hidrelétrica do grupo EDP, localizada na cidade de Peixe, no Tocantins, é uma dessas empresas que enxergou na prevenção de doenças e na promoção da saúde e bem-estar uma forma de ajudar seus trabalhadores e ainda atingir melhores resultados. Para isso, adotaram o Sistema de Gestão Integrada e Sustentabilidade (SGIS), o qual é certificado nas normas ISO 9.001 (Qualidade), ISO 14.001 (Meio Ambiente) e OHSAS 18.001 (Saúde e Segurança Ocupacional) e cultura organizacional baseada nos seguintes princípios: A vida sempre em primeiro lugar; Respeito Incondicional; Ética e busca do melhor para todos; Responsabilidade pelo todo; Coerência no falar e no fazer; Justiça na igualdade e na diferença; Foco em soluções e no propósito maior; Busca da excelência pelo humano; Espírito de equipe e companheirismo; Conhecimento compartilhado; Inovação Constante; Cliente: a nossa razão de ser.

Baseados neste modelo de gestão, eles desenvolveram diversas iniciativas como, avaliações com uso de balança de bioimpedância; ginástica laboral; gincana de integração na equipe; sala de descanso; dormitório; sala de jogos; dia para visita dos filhos; encontro anual de famílias; apoio à família com descontos em academias, escolas de idioma, farmácias e outros; comemoração de dias sem acidentes de trabalho; palestras motivacionais, de educação financeira, prevenção de doenças, e segurança no trabalho; Código de Ética; Voluntariado; atividades de relacionamento com a comunidade do entorno; campanhas de vacinação, entre outras ações.

Tais programas conferiram à empresa o reconhecimento do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida, promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), na Categoria Empresa de Pequeno Porte – Certificação Bronze.

O gerente de Operação e Manutenção, Eduardo Bess Ferraz, comenta que a empresa acredita que “a adoção de uma cultura empresarial focada na valorização do ser humano traz melhorias significativas em diversos aspectos, desde o clima organizacional até o desempenho da empresa. Através da promoção da saúde e qualidade de vida de seus colaboradores há uma consolidação dos valores e princípios organizacionais e, por sua vez, maior engajamento e satisfação dos colaboradores com consequente melhoria nos resultados técnicos e financeiros”.

Sobre a Enerpeixe

A Enerpeixe é uma concessionária de serviços públicos de energia elétrica, constituída pelos acionistas EDP Energias do Brasil S.A. – de capital particular com 60% das ações, e Eletrobras Furnas – de capital estatal com 40% das ações. A Enerpeixe possui 49 colaboradores, sendo 39 na UHE Peixe Angical (Peixe–TO) e 10 na Sede Social (São Paulo–SP).

publicado em 03 de abril de 2018

Iniciativas Sustentáveis: Lubrasil – Promoção da saúde biopsicossocial

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Por Karen Pegorari Silveira

O modelo de saúde biopsicossocial é um conceito amplo que estuda a causa ou o progresso de doenças utilizando-se de fatores biológicos (genéticos, bioquímicos, etc), fatores psicológicos (estado de humor, de personalidade, de comportamento, etc) e fatores sociais (culturais, familiares, socioeconômicos, médicos, etc). O modelo biopsicossocial é o contrário do modelo biomédico atual, o qual atribui a doença apenas a fatores biológicos como vírus, genes ou anormalidades somáticas.

Este conceito, se usado dentro das organizações, pode promover a saúde, bem-estar, qualidade de vida e produtividade dos colaboradores e apesar de poucas empresas utilizarem, algumas já notam os benefícios da adoção desse modelo, como a Lubrasil, empresa do setor industrial de rerrefino de óleo lubrificante da cidade de Piracicaba, no interior paulista.

A empresa promove de forma integral a saúde de seus colaboradores por meio de ações que envolvem a saúde biológica, psicológica e comportamental. As atividades desenvolvidas na empresa vão desde as Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho), passando por consultas com psicólogos e workshops para sensibilização, inclusão e acolhimento de pessoas com deficiência.

De acordo com a supervisora de Recursos Humanos da Lubrasil, Vivian R. Lanzoni Menichetti, notou-se a necessidade de desenvolver uma cultura inclusiva entre os colaboradores a partir da dificuldade que eles apresentavam em relação a convivência e relacionamento com as pessoas com deficiência. “O principal desafio foi trabalhar a empatia, fazendo com que os mesmos se colocassem no lugar da pessoa com deficiência e se sensibilizassem para o respeito às suas necessidades e potencialidades”, relata.

Para dar vida ao desenvolvimento de uma cultura inclusiva, a Lubrasil teve o apoio do SESI com o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência na Indústria. O objetivo do projeto é o de desenvolvimento de lideranças e gestores sobre conceitos básicos relacionados à promoção da diversidade e gestão de inclusão como valores estratégicos para o negócio e parte da Responsabilidade Corporativa. Foram realizados workshops de sensibilização e capacitação com lideranças e colaboradores.

Vivian conta ainda que após esta participação foi possível perceber mudanças no comportamento dos colaboradores, no sentido de ampliar a reflexão sobre as barreiras enfrentadas no dia a dia pelas pessoas com deficiência e com isso conseguiram incentivar a adoção de novas atitudes na convivência e relacionamento dos mesmos.

As atividades, segundo a supervisora de RH, proporcionaram melhora no relacionamento, engajamento e aproveitamento das pessoas com deficiência tornando-as parte do todo. Em sua percepção, os colaboradores estão com um novo olhar sobre a Inclusão.

Com relação a saúde psicológica dos colaboradores, a empresa implementou o Projeto Plantão Psicológico, que consiste no atendimento individual através de acolhimento, escuta e intervenção de uma psicóloga. Segundo Vivian, de um modo geral, as demandas observadas eram referentes a conflitos de relacionamento dentro da empresa, problemas com dependência química e problemas familiares.

A atenção à saúde e bem-estar físico dos colaboradores também é trabalhada na empresa através de conscientização. São realizadas palestras com temas de ergonomia, prevenção de câncer, saúde bucal, prevenção de acidentes, proteção auditiva, entre outros temas relevantes. Mais de 100 colaboradores participaram das últimas iniciativas em favor da saúde.

Para o presidente da Lubrasil, Nilton Torres de Bastos, as ações de Responsabilidade Social ajudam as empresas a engajarem seus colaboradores em temas importantes para sua competitividade, como saúde, qualidade de vida e inclusão. “A atividade da Lubrasil envolve riscos de uma refinaria e de transporte de resíduo perigoso e havia uma resistência por parte dos nossos colaboradores em colocar pessoas com deficiência no quadro. Para conscientizar e sensibilizar esses profissionais foi preciso um trabalho especializado como o do SESI, o que garantiu o bom relacionamento profissional e a aceitação desses trabalhadores”, relata Bastos.

Sobre a Lubrasil

A Lubrasil Lubrificantes, tem como principal atividade a coleta e o rerrefino de óleo lubrificante usado e ou contaminado (OLUC), a matriz está localizada em Piracicaba (SP) e possui filiais (pontos de coleta de oluc) distribuídas nas cidades de Santos (SP); Ribeirão Preto (SP); Serra (ES); Feira de Santana (BA); Rio Largo (AL); Araucária (PR); e Betim (MG). Atualmente possui 192 pessoas em seu quadro de colaboradores e possui certificações das normas NBR ISO 9001:2008, ISO 14001-2004 e OHSAS 18001:2007.

publicado em 03 de abril de 2018