Artigo: Olhar e atitude para o social

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Tania Cosentino

Empresa nenhuma – em particular aquela posicionada como líder no seu mercado – pode ignorar seus impactos ambientais e sociais, sejam eles negativos ou positivos. A velha crença de que o sucesso organizacional está atrelado única e tão somente ao desempenho financeiro deu lugar ao entendimento de que a geração de valor econômico deve estar intrinsecamente ligada à criação de outros valores para a sociedade. Não se trata de ações beneficentes, responsabilidade social, nem mesmo sustentabilidade. Estamos falando de valor compartilhado – um novo modelo em que o êxito de uma companhia e o progresso de um povo estão diretamente relacionados.

Vivemos um momento difícil, no Brasil e no mundo como um todo: desigualdade social, criminalidade, poluição, escassez de recursos naturais. Precisamos mudar; o planeta e a sociedade não podem mais esperar, e o setor privado, por sua vez, pode e deve ajudar. Eu me considero uma ativista pela inovação para a sustentabilidade e fico feliz de atuar em uma companhia que me dá espaço para abraçar causas tão urgentes.

Desde 2002, nós, da Schneider Electric, trabalhamos mundialmente com o Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU) e incorporamos suas iniciativas em nossos negócios. Quando a entidade lançou, em 2015, os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) e suas 169 metas a serem alcançadas até 2030, nós logo nos envolvemos. Para mim, esse tema é apaixonante, e temos inúmeros projetos dos quais me orgulho muito.

Desde 2009, desenvolvemos o Programa de Acesso à Energia, cujo objetivo é levar energia renovável, segura, limpa e confiável a áreas isoladas, dependentes de combustíveis fósseis, com fornecimento precário de energia ou sem acesso a ela, além de promover treinamento em competências relacionadas ao setor elétrico para comunidades de baixa renda. Até 2025, a meta global da nossa empresa é gerar eletricidade para 50 milhões de pessoas e treinar 1 milhão. Até o momento, levamos luz elétrica para 5 milhões de pessoas e treinamos mais de 100 mil. Na América do Sul, em cinco anos, capacitamos 30 mil homens e mulheres, elevando a renda média da comunidade piloto em 52%.

No Brasil, somente em 2017, contribuímos para a instalação de mais de 30 sistemas de energia solar em comunidades indígenas e extrativistas do Amazonas, beneficiando espaços de uso comunitário (escolas, unidades de saúde) e atividades produtivas (pimenta, mel, castanha), e mantivemos sete parcerias educacionais ativas em diferentes estados. Em um projeto de instalação de sistemas solares no Território Indígena do Xingu, realizamos uma capacitação que beneficiou 28 jovens indígenas de 18 aldeias, de sete etnias.

Ao levar energia para uma região isolada, acreditamos ser possível melhorar condições de educação, saúde, comunicação, atividades econômicas e outros aspectos. O acesso à energia colabora para a erradicação da pobreza, a redução das desigualdades e o alcance a outros direitos fundamentais.

Vale comentar também acerca das nossas ações a favor das mulheres. Desde 2015, a Schneider Electric é um dos dez participantes corporativos do Impact 10x10x10, da ONU Mulheres, um grupo de empresas, universidades e governos que atua em políticas de gênero. Desde então, cerca de 40 mil colaboradores se juntaram ao HeForShe, programa da ONU Mulheres e da UN Global Compact Initiative. E mais: em 2016, 40 presidentes de países da nossa empresa assinaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) estabelecidos pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global.

Diversidade de gênero não é “papo de mulher”; por isso, a intenção do HeForShe é trazer os homens para a conversa, pois são eles, ainda, aproximadamente 95% dos CEOs. Já os WEPs apresentam, de forma simples, sete passos para uma empresa criar seu programa de diversidade de gênero, e tudo começa colocando o tema na agenda do CEO e das altas lideranças.

E após assumirmos formalmente esses compromissos em toda a América do Sul, fizemos uma análise da nossa demografia, identificamos nossos “gaps” e estabelecemos nossas metas: aumentar o recrutamento de mulheres para 42% sobre o total até 2017 (meta medida trimestralmente desde 2015); ter 30% de mulheres na alta liderança global da empresa até 2020; e ter 95% dos nossos colaboradores trabalhando em países com processos estabelecidos para eliminar o “pay gap” até 2020.

Tenho orgulho de dizer que, inspirada e apoiada pelo CEO global, Jean-Pascal Tricoire, lidero essa grande transformação e posso observar bons resultados. Nossas ações vão além das nossas fronteiras; levamos nossos programas aos nossos parceiros, fornecedores e às comunidades. Temos o dever de elevar o nível de toda nossa cadeia de valor, inserindo padrões de ética, gestão e RH. Eu, aliás, dedico parte do meu tempo a fazer o “advocacy” de sustentabilidade e diversidade, pois acredito que, promovendo nossas ações, compartilhando conhecimento, podemos impactar positivamente toda a sociedade. Essa é minha contribuição – como executiva e como indivíduo.

*Tania Cosentino é presidente da Schneider Electric para América do Sul, membro do Diversity & Inclusion Advisory Board da Schneider Electric, lidera o programa HeForShe, uma iniciativa da ONU Mulheres e do Pacto Global da ONU e recebeu o 1º Prêmio CEBDS de Liderança Feminina, iniciativa do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS), por seu trabalho em prol do empoderamento feminino.


Sindicato Responsável: Igualdade de Oportunidades

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Por Karen Pegorari Silveira

Apesar das mulheres terem conquistado altos cargos de liderança em setores como indústria, comércio e serviços, no meio sindical ainda é difícil encontrá-las em cargos de presidência ou diretoria. Uma das poucas mulheres a assumir este cargo em um sindicato patronal é a executiva Daniela Rios.

Daniela é advogada, com especialização em Direito Empresarial e mestre em Direito Político e Econômico. Com mais de 10 anos de experiência no segmento de bebidas, cosméticos e limpeza, atualmente é responsável pela área de Relações Governamentais e Políticas Públicas da indústria P&G Brasil. Presidente do Sipla e vice-presidente da Abipla, Daniela é também vice-presidente da Abihpec (Associação Brasileira das Indústrias de Produtos de Higiene Pessoal, Perfumaria e Cosméticos) e ainda coautora do livro “Panorama Atual da Administração Pública”. No Conselho Nacional de Autorregulamentação Publicitária do Brasil – CONAR é Conselheira da Primeira Câmara nomeada pela Associação Brasileira de Anunciantes.

Com todo esse know-how, a executiva contou um pouco sobre suas experiências no cargo de presidente de um sindicato.

Fale sobre sua experiência como presidente de um grande sindicato, organização tradicionalmente comandada por homens e predominantemente masculino.

Posso te falar sobre a minha experiência em sindicato. Em relação aos demais presidentes que conheço, sou relativamente recém-chegada, então me benefício muito pela experiência das pessoas, sejam elas homens ou mulheres. Tenho a sorte de vir de uma família em que tive ótimos exemplos femininos e masculinos, mostrando que ser competente nada tem a ver com gênero. Também venho de uma empresa que procura desconstruir estereótipos comportamentais e sentimentais ligados a determinado gênero e é isso que busco amplificar para os espaços que tenho a oportunidade de frequentar e falar alguma coisa.

Quais foram as barreiras e dificuldades enfrentadas por você até chegar ao posto de presidente de sindicato?

Não diria alguma coisa específica sobre meu atual cargo dentro do Sindicato, mas se me permite falarei um pouco sobre a minha carreira. Desde o início trabalho em Indústria, já tive experiência de ser a primeira mulher em alguns ambientes. Isso não me orgulha, pois o que me enche de orgulho é dizer que consegui trazer outras, deixando o ambiente mais diversificado.

Já passei por situações desagradáveis no passado como um chefe pedir para eu não engravidar no ano seguinte; já deixei de receber promoção porque um antigo chefe machista me disse que o meu marido poderia ficar chateado se eu ganhasse mais que ele; já fiz apresentação de uma hora com dados e pesquisas feitas no mundo inteiro e ao final ouvi “boa apresentação, você está cada dia mais linda”, entre outras.

Por qual motivo você acredita que aconteceram essas situações?

Penso que essas situações só aconteceram porque as pessoas eram de certa forma muito ignorantes, a ponto de achar que o melhor elogio para uma mulher é dizer sobre sua beleza. Ignorância! Por isso, tento promover a igualdade em todos os ambientes e acredito que tenha dado boas respostas para cada uma dessas situações. Como disse, atualmente trabalho em uma empresa em que essas situações são inimagináveis, espero que essas situações algum dia sejam inimagináveis em qualquer lugar do mundo!

No seu ponto de vista, quais os benefícios de ter mulheres em postos de comando dentro de grandes organizações?

Acredito que a diversidade de pensamentos é a chave para a riqueza de soluções. Infelizmente ainda é possível vermos mulheres sendo pagas de forma diferente executando a mesma função de um homem, isso é inadmissível. Também não podemos aceitar que mulheres sejam promovidas só depois de resultados, enquanto homens por potencial. Os critérios devem ser os mesmos, o importante é integração e igualdade, isso gera construção.

Quais os diferenciais que você pode apontar entre a liderança feminina e a liderança masculina? Por qual motivo?

Não generalizaria, já tive ótimos exemplos femininos e masculinos. Acho que colocar características para determinado grupo de pessoas é um limitador, não quero limitar ninguém.

Qual mensagem você passaria para as mulheres que desejam ocupar cargos de liderança?

Mulheres e homens têm os mesmos direitos e pessoas devem ser do tamanho de seus sonhos, não deixem ninguém dizer o que você pode ou não sonhar.

INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: MRV – TOQUE FEMININO NA CONSTRUÇÃO

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Por Karen Pegorari Silveira

Nos últimos anos, diversas construtoras passaram a investir na qualificação e contratação de mulheres para seus canteiros de obras e outros cargos, antes ocupados apenas por homens. Prova disso, é o crescimento de 136% de presença feminina na companhia MRV Engenharia, por exemplo, que hoje emprega mais de três mil mulheres no país.

Atualmente, as mulheres correspondem a 65,07% dos trabalhadores dos escritórios e 34,9% do total de trabalhadores das obras, atuando nas mais diversas profissões e distribuídas pelas 140 cidades dos 20 estados onde a companhia tem negócios.

Segundo Marcos Horta, diretor de Desenvolvimento Humano da empresa, entre os principais motivos para o aumento das oportunidades das mulheres ingressarem no setor principalmente nas obras, estão o bom desempenho da mão de obra feminina para a execução de algumas funções que requerem mais habilidade e atenção. “Como o setor da construção civil é bastante artesanal o cuidado e habilidade das mulheres fazem a diferença em diversas áreas da construtora como acabamento, rejunte de azulejos e na pintura. E essas são apenas algumas das funções exercidas pelas mulheres nos canteiros de obras, é grande o número de engenheiras e técnicas nos canteiros da construtora”, ressalta Horta.

Para qualificar e contratar essa mão de obra, um dos programas criados pela empresa foi a Escola de Produção, em parceria com o governo federal e a prefeitura de Curitiba. Neste projeto, a escola oferece capacitação para formação de pedreiros, azulejistas, gesseiros, carpinteiros, encanadores, eletricistas e pintores. E como era de se esperar, as mulheres são maioria nas turmas de azulejistas, segundo a coordenadora de Recursos Humanos da MRV Engenharia na regional Sul, Andressa Crefta.

Para Helaine Borges dos Santos, coordenadora do departamento pessoal da MRV em São Paulo, há uma explicação clara para o crescimento da participação feminina. “As engenheiras, por exemplo, têm qualidades e competências que são valorizadas pelos homens num canteiro de obras, como método, disciplina e sabem conduzir melhor um problema quando falta comunicação”, explica.

Entre os seis municípios do estado do Rio Grande do Sul, onde a MRV mantém negócios, Porto Alegre é a que mais concentra força feminina nos canteiros: são 37 atuando em obras da construtora na capital gaúcha. Em seguida estão Gravataí (13), Canoas (10), Caxias do Sul (5), Novo Hamburgo (4) e São Leopoldo (2).

Na Regional da MRV em São Paulo e no Vale do Paraíba, o número de mulheres contratadas pela empresa saltou de 196 em 2011 para 275 em 2016, um aumento de 40%.

Sobre a MRV Engenharia

Fundada em outubro de 1979, em Belo Horizonte, a MRV Engenharia é líder nacional no mercado de construção de imóveis populares. Em 38 anos de atividades, vendeu mais de 230 mil unidades. É a única construtora brasileira presente em 130 cidades de 19 Estados e no Distrito Federal.

INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: DELL – DIVERSIDADE NA TECNOLOGIA

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Por Karen Pegorari Silveira

As mulheres ainda são minoria no mercado de tecnologia da informação. Apenas 20% das vagas do setor no Brasil são ocupadas por mulheres, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad), de 2016, realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Com o objetivo de mudar este cenário, a Dell, líder brasileira em vendas de PCs criou o grupo Women in Action, voltado a proporcionar o desenvolvimento profissional e condições de igualdade para todas as mulheres que trabalham na empresa. A equipe conta com os próprios colaboradores e suas principais atividades, reuniões, palestras, eventos em geral etc, referem-se ao desenvolvimento de carreira das mulheres.

Além do Women in Action, a empresa mantém vários grupos voltados a conscientizar e influenciar a organização sobre melhores práticas para promover um ambiente que favoreça a inclusão, como o PRIDE, voltado para a tolerância e respeito à diversidade de orientação sexual, e o True Ability, que luta pela inclusão das pessoas com deficiência.

Na véspera do Dia Internacional das Mulheres desde ano, a Dell Brasil também assinou a carta de Princípios de Empoderamento das Mulheres, promovida pela ONU Mulheres (Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e o Empoderamento das Mulheres) e pelo Pacto Global das Nações Unidas (UNGC). A iniciativa parte da premissa de que empoderar mulheres e promover a equidade de gênero é garantia para o efetivo fortalecimento das economias, o impulsionamento dos negócios, a melhoria da qualidade de vida de mulheres, homens e crianças, e para o desenvolvimento sustentável.

De acordo com o vice-presidente da Dell EMC Brasil para Commercial, Luis Gonçalves, desde sua fundação, a Dell possui uma cultura de valorização da diversidade. “Essa iniciativa, o grupo Women in Action, vem reforçar esse objetivo, ao oferecer oportunidades de carreira e de desenvolvimento para as mulheres. Ao empoderar as profissionais e promover a igualdade de gênero beneficiamos tanto as colaboradoras quanto a própria empresa e a indústria como um todo”, declara o executivo.

A líder do Women in Action para a região Sudeste na Dell EMC no Brasil, Priscila Monsanto, diz que é preciso ter programas voltados ao empoderamento feminino para promover igualdade de oportunidades para todos e incentivar mulheres a crescerem em suas carreiras através do compartilhamento de exemplos de sucesso e potencialização de networking. “Cada vez mais envolvemos também os homens nesse processo, construindo um ambiente aberto à diversidade, permitindo a discussão sobre viés inconsciente e a reflexão sobre o papel da mulher e do homem na sociedade. O recém-criado Women in Action, que une as práticas de Dell e EMC, teve como sua primeira ação no Brasil a assinatura do compromisso dos Princípios de Empoderamento Feminino da ONU Mulheres, que mostra a seriedade com que a empresa trata o tema. O grupo é uma base de apoio para as mulheres terem espaços cada vez mais representativos dentro da companhia e na sociedade”, diz Priscila. 

Sobre a Dell

A Dell é líder em vendas de computadores de mesa (PCs) no Brasil e abriu sua primeira fábrica no país na cidade de Eldorado do Sul (RS) em novembro de 1999. Na mesma cidade, possui um centro de desenvolvimento de software dentro da Pontifícia Universidade Católica. No ano de 2006 foi anunciada a construção de uma nova fábrica na cidade de Hortolândia, interior de São Paulo. A partir de agosto de 2007, Eldorado do Sul passou a sediar apenas a administração e toda a produção de (desktops, notebooks e servidores) foi transferida para Hortolândia.

ENTREVISTA: PRESIDENTE DA ELEKTRO FALA PORQUE EMPRESAS DEVEM TRATAR A QUESTÃO DA EQUIDADE DE GÊNERO

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Por Karen Pegorari Silveira

Eleito o “Líder Mais Admirado do País” por uma reconhecida revista brasileira, Márcio Fernandes, presidente da Elektro, fala da importância de se debater a equidade de gênero nas empresas e como esta temática pode ser inserida naturalmente na gestão do negócio. Para ele, experiências que sensibilizam e prepararam as lideranças empresariais para tratar as diferenças costumam dar bons resultados.

Saiba mais na íntegra da entrevista:

Por que as empresas brasileiras precisam entender sobre equidade de gênero? Qual o impacto deste tema nas empresas em termos sociais e econômicos, considerando o contexto nacional e internacional?

As empresas têm um papel importante na sociedade e na quebra de paradigmas. Sabemos que a presença da mulher nas organizações está aumentando, mas ainda não é expressiva. Neste contexto, as empresas podem ser catalizadoras deste processo e devem fomentar no que for possível este movimento. Quando inserimos a temática da equidade de gênero nas empresas, sabemos que as nossas pessoas levam também esta discussão para suas casas e seu ambiente de convívio, o que potencializa ainda mais a nossa influência na sociedade.

De que forma é possível inserir este debate nas organizações? O senhor concorda que uma mudança de paradigma como esse tema só se concretiza se for um processo top-down?

O apoio da alta liderança é um catalizador importante e, metade de minha diretoria é composta por mulheres. Mas o debate sobre equidade de gênero não depende apenas disso. Ele surge naturalmente quando nossas pessoas estão atentas as necessidades e particularidades dos outros indivíduos. Fomentamos isso por meio do desenvolvimento da nossa liderança, que é encorajada a lidar com as diferenças de uma forma bastante ampla e profunda. Nos últimos anos levamos 100% de nossos líderes, por exemplo, para reformar uma creche e até para realizar sonhos de crianças com doenças terminais. Essas experiências sensibilizaram e prepararam os líderes para tratar as diferenças em geral de forma muito mais assertiva e prática. Prefiro a mudança sustentável gerada pelo botton up.

Por onde e como começar? Na sua opinião, quais as primeiras iniciativas viáveis para implementação de políticas e ações sobre equidade de gênero por empresas brasileiras, sobretudo as PMEs?

O primeiro passo é garantir que a seleção de pessoas na organização seja um processo maduro, imparcial e isento. Gosto de fazer isso abrindo todos os processos para todos os colaboradores e fazendo com que a avaliação seja realizada, além do gestor da área, por gestores de outras áreas e membros do comitê de pessoas (formado por pessoas que tem interesse genuíno por outras pessoas). Além disso, mapeamos as áreas com maior presença de mulheres, como é o caso da nossa Central de Relacionamento com os clientes por exemplo, e garantimos que essas colaboradoras serão desenvolvidas e poderão participar de nossas seleções de forma igualitária. Outro mecanismo é quebrar paradigmas como a da ausência de mulheres em funções específicas, como é o caso da atividade exercida por eletricistas. Criamos uma Escola de Eletricistas, que prepara mulheres e homens para atuar em diversas frentes de trabalho com igualdade.

Hoje, quais são os principais impulsionadores (compulsórios e voluntários) desta temática no universo corporativo? Como lideranças empresariais e os profissionais estão lidando com a questão? 

Hoje há diversos impulsionadores para a maior presença da mulher e igualdade de gênero nas organizações. As instituições que avaliam o clima organizacional das empresas destacam em seus quesitos, por exemplo, a participação das mulheres na força de trabalho e em especial em posições de liderança. Além disso, os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável, da ONU, também encorajam as organizações a pensar no tema. Enfim, este espaço será ocupado pelas mulheres com ou sem auxílios ou pressões, mas o que acho mais efetivo é oferecer possibilidades iguais e decidir imparcialmente.

O que as empresas têm a ganhar com o equilíbrio entre homens e mulheres no quadro de funcionários, nas posições de liderança, na política salarial e oportunidades de carreira?

Acredito que times diversificados produzem discussões mais ricas e maduras, as pessoas trazem suas diferentes experiências e o resultado fica muito melhor. Uma gestão mais equilibrada e diversa é também uma gestão mais humana, mais atenta às diferenças e particularidades de cada indivíduo. Os processos seletivos, mais justos e isonômicos, promovem um sentimento de imparcialidade em toda a organização e garantem com que tenhamos sempre as melhores pessoas em todas as nossas posições.

ARTIGO: IGUALDADE DE GÊNERO – O QUE AS ORGANIZAÇÕES TÊM A VER COM ISSO?

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Ana Diniz

O dia internacional das mulheres, celebrado em 8 de março, lança luz sobre questões que importam a todos nós. Mais do que uma comemoração, a data nos convida a refletir sobre a persistente discriminação sofrida por mulheres e meninas em todo o mundo. Violência doméstica e sexual, assédio moral, agressões de toda ordem, pobreza, desemprego, baixa representação em espaços de poder e decisão, entre outros problemas, afetam especialmente as mulheres. Evidenciam, assim, que a igualdade de gênero tão almejada ainda não foi alcançada, por mais que importantes avanços possam ser observados.

O espaço do trabalho não é uma exceção nesse processo. Por um lado, assiste-se à crescente ocupação de organizações de trabalho pelas mulheres, inclusive em cargos decisórios e estratégicos. Por outro, persistem disparidades salariais – mesmo no desempenho das mesmas funções –, “teto de vidro”, precarização do trabalho, e assédios moral e sexual nos cotidianos organizacionais. Isso se torna ainda mais evidente se considerarmos as realidades de mulheres negras e pobres, as quais constituem o grupo mais vulnerável no cenário nacional.

Nesse contexto de avanços e continuidades, algumas questões emergem: as organizações têm algo a ver com isso? Podem elas ser, também, um espaço de transformações?

Diferentes iniciativas têm buscado contribuir para que as organizações dêem um “sim” bem sonoro a essas questões. Entre elas, destacam-se iniciativas educacionais levadas a cabo por instituições de ensino e, mesmo, por empresas. Exemplo disso é a disciplina “Questões de Gênero nas Organizações”, oferecida na Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV/EAESP). Patrocinada pela Avon e liderada pela Professora Maria José Tonelli, a disciplina busca introduzir a temática na graduação, por meio da discussão de pesquisas acadêmicas e da realização de palestras com profissionais e especialistas na área. Trata-se de uma iniciativa pioneira em escolas de gestão brasileira, que convida futuras/os gestoras/es públicos e privados a desenvolverem soluções inovadoras para as questões de gênero nas organizações. Os trabalhos são, posteriormente, apresentados a uma banca examinadora, sendo os melhores projetos premiados com uma viagem para o Centro de Pesquisa e Desenvolvimento da Avon nos Estados Unidos.

No mesmo sentido, empresas têm realizado cursos e capacitações a fim de sensibilizar gestoras/es e funcionárias/os. Têm desenvolvido, ainda, pesquisas com dados desagregados por gênero e raça/etnia, a fim de melhor conhecer o tema. Exemplos disso são os recentes estudos sobre “O papel do homem na desconstrução do machismo”, realizado pelo Instituto Avon, e sobre “O envelhecimento da força de trabalho”, realizado pelo Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da FGV, em parceria com a PWC. Somam-se a essas ações, a criação de ouvidorias e comissões de ética, especialmente para lidar com o assédio moral e sexual; a alteração de nomenclaturas e de materiais de comunicação, rompendo com estereótipos de gênero; a revisão de procedimentos de recrutamento e seleção e relacionados à saúde, com ampliação de licenças maternidade e paternidade, concessão de auxílio creche para mulheres e homens e reconhecimento de uniões homoafetivas; entre outras ações desenvolvidas por empresas dos mais diferentes setores.

Essas iniciativas buscam não só chamar atenção para as diferentes formas de desigualdade de gênero que marcam as organizações de trabalho, mas também ressaltar como esse espaço pode produzir novas discriminações – ou, até mesmo, contribuir para superá-las. As organizações passam a ser vistas, assim, não só como espaços onde desigualdades, trazidas de fora, são reproduzidas. Essas são também lugares de produção de formas particulares de discriminação, características dos espaços de trabalho. Nesse sentido, futuras/os e atuais gestoras/es e funcionárias/os são convocadas/os a refletir sobre como as práticas organizacionais participam desse cenário.

Um dos elementos questionados nesse processo refere-se às estruturas organizacionais e práticas gerenciais. Desta forma, os instrumentos e procedimentos que norteiam as dinâmicas organizacionais deixam de ser vistos como uma simples “técnica”, algo neutro que não afeta as relações entre as pessoas. Passam, assim, a serem encarados como princípios ativos de construção das realidades organizacionais, que podem contribuir para a produção de desigualdades. Nesse contexto, devem ser analisados com cautela e revistos, de modo a favorecer a inserção mais justa e igualitária das mulheres no trabalho.

Algumas iniciativas governamentais têm, também, buscado contribuir com esse processo. Esse é o caso, por exemplo, do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Criado em 2005, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e o Empoderamento das Mulheres (ONU MULHERES), o programa objetiva desenvolver novas concepções e práticas de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional. Este é voltado para organizações públicas e privadas, de médio e grande porte. Após aderirem ao programa, essas organizações desenvolvem um plano de ação para a promoção da igualdade. Ao final, a implantação do plano é avaliada e, caso tenha sido bem sucedida, a organização é premiada com o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça. Desde 2005, o programa já contou com mais de 300 participações.

No mesmo sentido, organizações têm investido em programas de Gestão da Diversidade. Desenvolvida nos Estados Unidos a partir dos anos 1970, a Gestão da Diversidade foi introduzida no Brasil recentemente, sendo as primeiras iniciativas na área desenvolvidas por multinacionais norte-americanas no início dos anos 2000. Desde então, assiste-se a disseminação desses programas, também em empresas nacionais. Frequentemente relacionados a ações de Responsabilidade Social Empresarial, esses programas propõem formas específicas de gestão da diversidade cultural – não só de gênero – nas organizações, buscando, com isso, tanto construir espaços de trabalho mais justos, quanto aproveitar a diversidade para a melhoria do desempenho organizacional.

A persistência das desigualdades de gênero nos mais diferentes cenários evidencia, contudo, que é preciso fazer mais. As iniciativas desenvolvidas até então são relevantes, mas não têm se mostrado suficientes para virarmos esse jogo. Um passo importante nesse processo seria as/os membras/os organizacionais, principalmente gestoras/es, analisarem as realidades organizacionais em que estão inseridas/os e questionarem o que têm sido feito, do ponto de vista institucional, para alterar essa realidade – e o que poderia ser feito diferente. Nesse processo, é importante considerar, contudo, que não fazer nada significa, muitas vezes, contribuir para a continuidade das desigualdades.

*Ana Diniz – Doutoranda em Administração Pública e Governo pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV/EAESP) e Mestre em Administração pelo Centro de Pós-Graduação e Pesquisas em Administração da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG/CEPEAD).

Iniciativas Sustentáveis: Avon – Empoderando Mulheres

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Por Karen Pegorari Silveira

Segundo os ‘Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU’, iniciativa promovida pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global, o setor empresarial precisa estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível; tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não discriminação; garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa; e promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres, além de muitos outros pontos.

Apesar de estes princípios serem colocados em pauta há pouco tempo, muitas empresas já vêm fazendo sua parte há anos, como é o caso da companhia de cosméticos Avon, que há 35 anos conta com um berçário dentro da sua unidade para incentivar a maior convivência entre mãe e filho, o aleitamento materno e a tranquilidade das profissionais da empresa.

De acordo com Alessandra Ginante, vice-presidente de Recursos Humanos da Avon Brasil, é necessária a criação de mecanismos que permitam que tanto a mulher como o homem tenham tempo para se dedicar à criação dos filhos. “Ainda estamos presos na ideia de que os homens são apenas trabalhadores, e não cuidadores. O homem tem de participar ativamente dos avanços nos direitos das mulheres. E as empresas possuem um papel fundamental para mudar esta cultura e tornar a equidade de gênero uma realidade”, reitera a executiva.

Para o stakeholder interno (seus colaboradores) há ainda muitas outras ações que atestam o posicionamento da empresa com relação ao tema: concedem licença-maternidade de 6 meses e licença-paternidade de 20 dias; oferecem programa de apoio às gestantes e ações que garantem o conforto da profissional que retorna da licença maternidade; home office um dia por semana; flexibilização de até uma hora no horário de entrada e saída do trabalho; espaço com ginecologista, de massagens, terapias de relaxamento e maquiagem gratuita.

Há também uma vice-presidência global que realiza auditorias para assegurar a igualdade salarial para profissionais que estejam no mesmo estágio da carreira dentro da empresa e avaliação trimestral do equilíbrio de gênero e raça em todo o quadro de pessoal e a equidade de remuneração;  grupo de discussão entre colaboradores – homens e mulheres – para debater o tema e implantar ações internas de educação e conscientização.

Para o stakeholder externo (revendedoras, clientes e comunidade do entorno por exemplo) a empresa também criou ações de apoio em situações de violência e de empoderamento para as mulheres que desejam crescer profissionalmente, como: projetos contra o câncer de mama e à violência doméstica; divulgação de canais como Linha 180 – serviço do governo federal que atende mulheres vítimas de violência; campanha de disseminação do tema por meio da criação de uma linha de maquiagem fictícia chamada Linha 180; treinamentos para revendedoras sobre como orientar clientes que necessitem de apoio; além de fóruns e palestras com Maria da Penha Fernandes, que deu nome à Lei Maria da Penha, e outras ativistas e especialistas no tema.

Hoje, são mais de 6 milhões de revendedoras no mundo e no Brasil, mais de 1,5 milhão de representantes da marca levam produtos a todos os mais de 5,5 mil municípios do país, um alcance maior que o do correio.

A empresa reafirma seu posicionamento em favor da mulher participando ainda de patrocínios, por meio de leis de incentivo, a filmes brasileiros que disseminam uma mensagem de empoderamento feminino; e de campanhas da Secretaria de Políticas para as Mulheres, do Governo Federal; do Ministério das Mulheres, Igualdade Racial e Direitos Humanos; e da campanha mundial ElesporElas (HeforShe), movimento de solidariedade global pela igualdade de gênero, da ONU Mulheres Brasil.

Entre outras tantas ações, a empresa desenvolveu ainda uma parceria com a Fundação Getúlio Vargas (FGV) para a criação da disciplina “Questões de Gênero nas Organizações” para os cursos de Administração e Administração Pública. É o primeiro curso desse tipo em uma graduação no país.

Sobre a Avon

No Brasil, a Avon tem 6,5 mil funcionários distribuídos em quatro unidades, a sede administrativa e a fábrica em São Paulo, no bairro de Interlagos, e três centros de distribuição, em Cabreúva (SP), Maracanaú (Ceará) e Simões Filho (Bahia). Aproximadamente 60% do quadro de funcionários da Avon é formado por mulheres e, nos cargos de liderança, o percentual é de 48%.


Entrevista: A Evolução do Debate sobre Gênero no Brasil

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Por Karen Pegorari Silveira

No mês em que comemoramos o Dia Internacional da Mulher, entrevistamos a doutora em Psicologia Social e professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV) para falar a respeito da equidade de gênero nos negócios e sobre a criação da primeira disciplina no país a debater o tema em um curso superior de Administração.

Veja a entrevista na íntegra:

Quando começou o debate sobre a questão de igualdade de gêneros no Brasil e como esta discussão tem evoluído?

Maria José Tonelli – O debate sobre a questão de igualdade de gênero no Brasil começou há algumas décadas; por exemplo, a criação do Conselho da Condição Feminina no Estado de São Paulo, durante o Governo Montoro, nos anos 80, foi um marco. Esse grupo trouxe para a discussão pública questões da saúde da mulher, da violência doméstica e promoveu inúmeros levantamentos da situação da mulher, além de ações efetivas para a melhoria de suas condições. Esse debate ficou um pouco adormecido, mas, com a tecnologias digitais passou por um revival nessa década. Triste ver que muitos aspectos melhoram, mas ainda temos muitos desafios pela frente. Houve uma evolução na discussão, ou melhor, a discussão se ampliou, especialmente pelo efeito das mídias sociais; o papel da ONU nesse processo também é relevante, pois o Programa He for She, espalhado pelo mundo, reforçou a importância do debate.

Este debate teve conquistas importantes para as mulheres. Pode nos falar a respeito das mais significativas?

Maria José Tonelli – Várias conquistas foram importantes. Em primeiro lugar, o tema estar em pauta, de modo mais contundente, nas empresas, no setor público, entre estudantes universitários e outros, já é uma indicação de que a questão passou a ter uma atenção permanente da sociedade. Outro ponto a ser destacado é a educação: as mulheres passaram a ter mais condições educacionais e hoje apresentam um número maior de anos de escolaridade. Seria importante que os homens também pudessem se desenvolver mais, ter mais anos de escolaridade, mas a pressão que sofrem para trabalhar é, talvez, mais forte ainda que a exigência imposta para as mulheres. Outro aspecto a ser ressaltado é que as mulheres destacam-se em atividades empreendedoras e respondem hoje pela criação de mais de 50% de novos negócios.

A discussão existe até hoje, por conta da existência de muitas desigualdades, tanto que fomentou a criação de uma disciplina que abordará a questão de gênero no curso de graduação em Administração de empresas, cujo você é a professora responsável. Qual é o objetivo desta disciplina?

Maria José Tonelli – Sim, infelizmente, apesar dos avanços, a desigualdade ainda é marcante no Brasil e a disciplina já foi oferecida para os alunos de Graduação em Administração de Empresas e Graduação em Administração Pública, também Graduação em Direito, pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da FGV. A disciplina teve por objetivo promover a consciência entre os jovens alunos sobre as questões que cercam a desigualdade de gênero no Brasil e contou com o patrocínio da AVON. Foi um trabalho interessante. De um lado, ficamos impressionados com o fato de que as jovens alunas já experimentaram discriminação por gênero e sentiram a desigualdade; por outro, a disciplina foi um espaço de debate, contou com a presença de vários executivos, executivas e CEOS, que permitiu o enriquecimento do grupo participante. Diversidade, de modo geral, é um tema relevante na Escola de Administração de empresas de São Paulo. Há uma coordenadoria voltada somente à Diversidade e Cultura e os alunos e alunas participam de vários grupos de discussão sobre o tema.

Na sua opinião, chegaremos a equidade de gênero no Brasil? Como e quando?

Maria José Tonelli – Do meu ponto de vista, para chegar em equidade de gênero no Brasil precisamos investir fortemente em Educação. O país é ainda muito machista. Não saberia dizer quando chegaremos à equidade, mas vejo que é urgente continuarmos com esse debate e com ações que permitam reverter o quadro de desigualdade do país. Apenas para dar um exemplo, o Brasil figura na posição de número 60, num ranking que avalia a facilidade para o estabelecimento de negócios por mulheres empreendedoras enquanto o Chile está na posição de número 15. Não se trata, portanto, de questões que todos os países latino-americanos enfrentam. A desigualdade é mais forte aqui e precisamos desenvolver mecanismos que permitam às mulheres melhores condições de participação, em benefício do próprio desenvolvimento do país.

Artigo: A persistente desigualdade de gênero no mundo empresarial em São Paulo

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Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Pedro Jaime

 A equidade entre os sexos e a autonomia da mulher figurou entre as Metas do Milênio aprovadas em 2000 pela ONU e pactuadas pelos seus 192 países membros como um dos compromissos de mudanças necessárias para garantir a sustentabilidade do planeta. Tais mudanças deveriam ser alcançadas até 2015. Todavia, uma pesquisa veiculada neste ano de 2016 revela cabalmente que a desigualdade de gênero ainda é persistente no mundo empresarial em São Paulo.

No final do mês de janeiro deste ano vieram a público os resultados de uma importante pesquisa sobre a diversidade no mundo empresarial. Trata-se do levantamento Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo, realizado pelo Instituto Ethos, em parceria com a Prefeitura de São Paulo e com patrocínio do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). No que se refere à localização, a maioria das 200 empresas que fizeram parte da amostra se concentra na região sudeste (88%), seguida pela região sul (6%). E praticamente a totalidade das companhias situadas no sudeste possuem a sua sede localizada na capital paulista (96%). Quanto aos segmentos da atividade econômica, 60,5% das fornecedoras da prefeitura de São Paulo atuam no setor de serviços, enquanto que 32% operam na indústria e apenas 7,5 na agricultura. No que tange ao número de funcionários, 53% das empresas possuem até 1.000 empregados (sendo que metade desse grupo, 26,5%, possui até 300 empregados), 26% possui entre 1.001 e 5.000 empregados, e 21% possui mais de 5.000 empregados.

O que esta pesquisa nos revela sobre as desigualdades de gênero no mundo empresarial em São Paulo? Uma primeira informação chama à atenção. Uma parte do questionário enviado às empresas e que deveria ser preenchido pelo RH previa o mapeamento do perfil racial e de gênero do quadro de funcionários de cada organização, observando-se os distintos níveis hierárquicos. No entanto, tal parte do instrumento de coleta de dados não foi devolvida à instituição responsável pela operacionalização da enquete, o que deixa evidente a deficiência dessas empresas no monitoramento da diversidade presente no seu efetivo. Para mitigar a ausência dessa informação, foram analisados os dados de 2013 da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Tais dados mostram que as mulheres ocupam 46% dos postos funcionais, 47% dos cargos de supervisão, 43% das posições de gerência e 37% dos postos de direção nessas empresas. Ou seja, a presença delas se reduz a medida em que subimos dos cargos operacionais para as posições de maior poder, prestígio e remuneração, com apenas um leve acréscimo na passagem dos postos funcionais para os cargos de supervisão. Isso mesmo se o Censo de 2010 do IBGE revelou que as mulheres representam 52,6% da população do município de São Paulo, contra 47,4% de homens.

E vale ressaltar que se cruzarmos a variável sexo/gênero, com a dimensão raça/cor, os dados mostram que a desvantagem é ainda maior no caso das mulheres negras. Isso porque do total de 10.327 mulheres da amostra que ocupam cargos de diretoria, apenas 450 (4%) são negras. Comparando-se com a população total, as mulheres negras representam apenas 6,47% dos cargos de gerência e 1,62% das posições de direção entre as 200 principais empresas fornecedoras da prefeitura de São Paulo. Como bem aponta o próprio relatório da pesquisa, negligenciar essa realidade pode levar os programas de promoção da diversidade com foco em gênero a privilegiar mulheres brancas, ao passo que aqueles com recorte racial podem ser benéficos sobretudo para os homens negros, ficando a mulher negra prejudicada em ambas iniciativas em prol da equidade. Chama ainda a atenção na análise dos dados da Rais o fato de que as mulheres representam 54% e os homens 46% da população residente no município de São Paulo que possui ensino superior. E do total de mulheres com nível superior, 13% são negras, um percentual mais de três vezes maior do que os 4% de negras que, dentre as mulheres, ocupam postos de direção. Isto sugere, portanto, que o argumento de que a escolarização é o único fator que determina a ocupação das posições de destaque no mundo empresarial precisa ser relativizado.

E a pesquisa mostra mais. Ela revela que, a julgar pelas práticas organizacionais e pela percepção dos dirigentes das empresas componentes da amostra em relação às desigualdades de gênero, estamos longe de sinais concretos que apontem para a redução deliberada dessas desigualdades. Afirma-se isso porque, apenas 10% das companhias participantes da pesquisa aqui aludida afirmaram possuir políticas com metas e ações planejadas para incentivar e ampliar a participação de mulheres nos postos de diretoria. Esse percentual cai para 8% no que se refere aos cargos de gerência. É notável o fato de que 70,5% dessas organizações reconheceram não possuir nenhuma medida para incentivar e ou ampliar a participação das mulheres em cargos de direção, ao passo que 19,5% disseram possuir apenas ações pontuais. Esses dados correspondem respectivamente a 68,5% (ausência de medidas) e 23,5% (ações pontuais) para os cargos de gerência. Quanto a percepção dos dirigentes dessas empresas, 78% consideram que a proporção de mulheres nos cargos de diretoria das organizações que comandam está adequada; 6% chegam a afirmar que está acima do que deveria e apenas 16% acreditam estar abaixo do que seria necessário. Para os cargos de gerência esses percentuais equivalem respectivamente a 84% (proporção de mulheres adequada), 4% (acima do que deveria) e 12% (abaixo do necessário).

Em síntese, os dados da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo revelam inequivocamente que a capital paulista, principal centro econômico do país e reconhecida pela diversidade que caracteriza a sua população, ainda apresenta uma distância significativa em relação a consecução da equidade entre os sexos listada entre as metas do milênio propostas pela ONU. Segundo a apresentação da investigação feita Judith Morrison, assessora da Divisão de Gênero e Diversidade do BID, a equidade social, racial e de gênero, fundamental para um futuro mais sustentável e igualitário, pode ser construída por meio de cadeias de produção de bens e serviços mais diversas e inclusivas. Ela ressalta que a Prefeitura de São Paulo, como um grande consumidor de bens e serviços, tem um papel crucial nessa construção. E quanto ao papel a ser desempenhado pelas empresas? Creio que essa questão precisa ser enfrentada de forma mais incisiva pelas lideranças empresariais paulistas. Afinal um desenvolvimento econômico sustentável não pode prescindir da participação do setor privado.

*Pedro Jaime é Doutor em Antropologia Social pela USP e em Sociologia & Antropologia pela Universidade Lyon 2. Professor do Programa de Mestrado e Doutorado em Administração do Centro Universitário da FEI, onde pesquisa temas relacionados à questão racial, gênero e diversidade no mundo empresarial.