‘Os empresários precisam ter a consciência das consequências das suas escolhas’, afirma professor da USP na Fiesp

Isabela Barros e Graciliano Toni, Agência Indusnet Fiesp

As boas práticas de gestão, dentro da legalidade, estão entre os temas mais importantes em debate nos eventos e reuniões da indústria paulista, organizados pela Fiesp e pelo Ciesp. Prova disso foi o seminário “Integridade e Ética nas Empresas”, realizado nesta terça-feira (07/08), na sede das entidades da indústria, em São Paulo. O encontro teve a participação do presidente em exercício da Fiesp e do Ciesp, José Ricardo Roriz.

“Em todos os nossos seminários, reuniões e eventos temos esse tema como prioritário”, disse Roriz. “Isso para que os empresários tenham sempre os seus negócios dentro da lei”, afirmou. “Esse encontro de hoje é muito importante e oportuno”.

Para Luciana Freire, diretora executiva jurídica da Fiesp, existem empresas com problemas na área, mas “temos mais empresários sérios e éticos do que aqueles que devem ser punidos”. “Fazemos eventos justamente para orientar profissionais e dirigentes”, afirmou.

Diretor titular do Departamento Jurídico (Dejur) da Fiesp, Helcio Honda destacou que o seminário era “um evento importante para a casa”.  “Estamos fortalecendo a discussão na casa e também nos nossos sindicatos e associações”.

Após a abertura, foi realizado um painel sobre “Compliance criminal e a responsabilidade penal da pessoa jurídica” com o professor titular do Departamento de Direito Penal da Faculdade de Direito da USP, Alamiro Velludo Salvador Netto.

Entenda-se por compliance nada mais do que seguir normas legais e regulamentares para evitar desvios e fraudes.

“Esse não é um debate exclusivo do Brasil, mas que envolve todos os países”, disse. “Uma realidade também americana e europeia”.

Segundo Netto, houve uma “transformação dos pontos de cuidado”. “Temos a corrupção situada espacialmente e aquela citada no Código Penal, que envolve corrupção passiva”, disse. “A figura do funcionário público corrupto que troca capacidade inerente ao cargo por benefício para agente particular”.

E mais: conforme Netto, aparece na atualidade um ator no âmbito da corrupção que não aparecia há alguns anos: as figuras jurídicas. “É a inserção das empresas como protagonistas nesse cenário”, explicou.

Ele destacou que, no que se refere ao compliance, existe um entendimento de que “no meu escritório, se eu me organizar mal, vou ter problemas”. “É como a indústria que pode poluir:  posso me organizar como quiser, mas não posso me organizar poluindo”, disse.  “O Estado se preocupa em oferecer a liberdade, mas, ao mesmo tempo, diz para usar a liberdade com cautela”.

Ética empresarial

Nesse contexto, “é preciso ter responsabilidades”. “Aí aparece o componente da ética empresarial:  os empresários precisam ter a consciência das consequências das suas escolhas”, afirmou. “Preciso ser um player honesto, saber das minhas limitações”.

Assim, o compliance aparece como “um modelo de organização perfeita idealmente, que conduziria à possibilidade de organização perfeita”.

Com a existência de “mecanismos e procedimentos internos de integridade, com a aplicação de condutas de ética”. “Posso me interessar pelo tema, mas isso não me isenta de obrigações legais”, explicou. “Existe a legislação de cunho administrativo, mas a boa gestão não isenta a responsabilidade nunca”.

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Abertura do seminário Integridade e Ética nas Empresas, com a participação de José Ricardo Roriz. Foto: Helcio Nagamine/Fiesp

Programas de integridade

“A importância do programa de integridade das empresas” foi o tema do painel 2 do seminário Integridade e Ética nas Empresas. Com a diretora executiva jurídica da Fiesp, Luciana Nunes Freire, como presidente da mesa e mediadora, a mesa teve como palestrantes Luciano Alves Malara, diretor presidente do Instituto Compliance Brasil, e Gustavo Biagioli, diretor jurídico e de compliance da JLL.

Luciana lembrou que a JLL se destaca no compliance, que está implantado e é eficiente.

Malara disse que o compliance fomenta o desenvolvimento econômico, empresarial, social e humano. Compliance tem duas pernas, sendo a primeira a integridade, que é um grande desafio no Brasil, em que há o paradigma da cultura da impunidade. Além disso, existe o jeitinho brasileiro. É muito difícil, disse, mudar essa cultura, que inclui, por exemplo, não considerar (23% dos brasileiros) como corrupção subornar um guarda para não levar multa.

“Temos que reagir agora. Falar pare, agora”, para interromper o ciclo de corrupção.

Conformidade, a segunda perna do compliance, é estar de acordo com as normas. Como, afirmou, é muito difícil dominar todas as normas, a integridade se mostra o pilar do compliance.

Um terceiro ponto a se observar está nas questões de risco. A mitigação de riscos, ou mesmo sua eliminação, depende de conhecê-los. Há riscos, por exemplo, à segurança, à reputação e imagem, ambientais, fraude e corrupção.

Malara destacou que o assédio moral e o assédio sexual estão entre os principais riscos, afetando pessoas, sem as quais uma empresa não tem como existir. É preciso insistir na transformação da cultura nas empresas, defendeu. “Água mole em pedra dura”, disse. “O compliance tem que proteger as pessoas, não as empresas.”

O Brasil, segundo a Transparência Internacional, está em má posição no ranking de percepção de corrupção, tendo caído da 79ª para a 93ª posição. Estar no Brasil, sendo conhecido esse problema, obriga a empresa a se prevenir, disse Malara.

Só ter visão, missão e valores não é sinônimo de compliance. Há uma série de outras características e atitudes que precisam ser buscadas. Nas empresas pequenas, um canal de denúncias pode ser o primeiro passo para dar à liderança o impulso para iniciar um programa de compliance. Criar um código de conduta é outra indicação.

O presidente do Instituto Compliance Brasil ressaltou que há diretrizes sobre conformidade no Código Penal Brasileiro e em instruções e portarias do Ministério da Transparência e CGU.

É preciso pensar num pacto total, disse Malara, envolvendo governo, empresas e sociedade.

Gustavo Biagioli, diretor jurídico e de compliance da JLL, empresa presente em mais de 80 países e há mais de 20 anos no Brasil, apresentou o programa Ética em Toda Parte, nascido na matriz da empresa, fazendo a “tropicalização”, a adequação à realidade brasileira dos preceitos da common law, que fundamentam o ordenamento jurídico da matriz.

Auditado pelo instituto Ethisphere, o programa há 11 anos consecutivos é reconhecido como mostra de atuação ética da JLL. O programa é usado como diferencial no mercado brasileiro. São claramente estabelecidas as responsabilidades da JLL em seis pontos: empregados, clientes, parceiros de negócios, comunidades, mercado e acionistas.

Trabalho em equipe, excelência e ética são os pilares de sustentação da JLL, disse Biagioli. Ao entrar na empresa cada funcionário recebe treinamento em relação a esses pilares. Falar, acreditar e fazer têm em sua confluência a integridade, afirmou.

A liderança na JLL vem pelo exemplo, segundo o diretor jurídico e de compliance. A reputação, explicou, se refere não à empresa em si, e sim a cada um. Proteger a própria reputação é proteger a da empresa. A ideia é proteger a reputação da JLL, dos clientes, da liderança, da equipe e de cada colaborador.

O Ética em Toda Parte é complexo e exige recursos para fazer coisas como due diligence de fornecedores, mas há um ambiente de incentivo à integridade. “Não há desculpas para não se estruturar um programa de compliance” mesmo nas empresas que não tenham recursos, porque está nas pessoas a grande solução para sua implantação. É muito eficiente fazer a capilarização de um programa, afirmou.

Violar a ética pode trazer custos para a empresa, por exemplo na forma de multas, honorários, custas processuais e até, o que pode ter efeitos devastadores, dano reputacional. “Pode estragar o plano estratégico de uma empresa.”

Um ponto importante do programa, ressaltou Biagioli, é a não retaliação, é fazer as pessoas se sentirem seguras de que não serão punidas por relatar violações ao Código de Ética – e que os fatos reportados serão investigados.

Deu como dicas práticas saber o tom da liderança; dar atenção ao treinamento, certificando-se de que houve o aprendizado e que as pessoas poderão replicar o conhecimento adquirido; organizar as políticas da empresa (por exemplo, anticorrupção), que devem ser sempre atualizadas e redigidas de forma inteligível; monitorar continuamente os efeitos do programa.

Cláusulas contratuais precisam ter o viés anticorrupção; due diligence de parceiros e fornecedores ajuda a evitar a contratação de pessoas ou empresas envolvidas em condutas ilegais; medidas disciplinares precisam ser consistentemente aplicadas contra quem viole as políticas ou a lei; detecção e prevenção.

Biagioli encerrou sua apresentação falando sobre o que é possível fazer por outras empresas e pela sociedade, citando o trabalho do Instituto Ethos e da Alliance for Integrity, cujo programa de treinamento procura ajudar as empresas no desenvolvimento e implementação de sistemas eficazes de prevenção à corrupção.

Ao abrir o primeiro painel da tarde, Compliance e a experiência americana, Luciana Freire destacou que o presidente da mesa e mediador, Hector Gonzalez, sócio do escritório Dechert LLP, foi eleito o melhor advogado norte-americano em compliance. Também participaram do painel Mauricio España e Howard Kleinman, sócios do mesmo escritório.

Na sequência dos debates, Pedro Carneiro, diretor adjunto do Departamento Jurídico da Fiesp (Dejur), refletiu sobre compliance ambiental e a natureza civil, criminal e risco de continuidade aos negócios. Por isto, o tema merece atenção e responsabilidade intensa por parte das empresas, inclusive como garantia da sua própria competitividade. “As empresas devem buscar sua conformidade ambiental para que o compliance seja concreto”, enfatizou.

Esses riscos também foram abordados por Roberta Corbetta Pêgas, compliance officer da Telefonica. Os temas relacionados à saúde e cibernética entraram para essa agenda, e as questões ambientais também passaram a integrar o compliance. Há interessante por parte dos stakeholders, necessidade de maior governança e tratamento normativo frente a crises ambientes, de forma mais estruturada. Pêgas exemplificou que os três pilares de modelo de compliance perfazem um círculo de detecção – prevenção – remediação, mas que este deve ser customizado caso a caso.

Deve-se estar atento à seleção de áreas de maior risco de descumprimento normativo. “A prevenção é uma somatória de gestão de obrigações e de riscos”, afirmou. Um pilar fundamental para assegurar o caráter preventivo da função de compliance é a presença de um modelo que estabeleça os elementos-chave de controle preventivo. É preciso fazer o controle de uma obrigação, antes que ela se torne um risco incontrolável, e o sistema de monitoramento pode ser mapeado. Deve-se estabelecer metodologia e sistemas de reports, para a alta liderança e os stakeholders, com o devido mapeamento de onde se deve investir, os planos de ação e o acompanhamento, que cada empresa define de acordo com o seu perfil.

É importante que a análise de risco seja bem feita, e é preciso apoio de especialistas, disse Paulo Dallari Soares, diretor titular adjunto do Departamento de Desenvolvimento Sustentável (DDS) da Fiesp. Toda atividade possui risco ambiental, único e característico, associado à sua tipologia, localização, porte e processos produtivos. O risco ambiental decorre da identificação dos requisitos e exigências de conformidade ambiental legal para o exercício de uma dada atividade, bem como dos aspectos ambientais associados à sua cadeia de valor.

Em relação aos riscos, Dallari os classificou como internos – em função das devidas licenças ambientais requeridas; e externos – prejudicando o entorno sem saber, às vezes, e necessitando de apoio jurídico devido. Os riscos financeiros dizem respeito à má análise de risco que pode causar grande impacto futuro em seu seguro, por exemplo, e os riscos regulatórios, indo contra a legislação.

Há, ainda, os riscos reputacionais – relacionados à imagem da empresa em função da exposição negativa que envolve seu nome, seus produtos ou serviços por conta de impactos ambientais gerados por sua atividade. “É preciso preservar a credibilidade”, pontuou. E, também, os criminais – relacionados à possibilidade da empresa, seus gestores e funcionários serem processados criminalmente por irregularidades ambientais, podendo ser aplicadas penas privativas de liberdade, financeiras e limitadoras de direitos. Toso eles têm impacto na organização.

Iniciativas Sustentáveis: Basf – Código de Conduta para todos os stakeholders

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Por Karen Pegorari Silveira

Com a nova Lei que instituiu no Brasil a responsabilização objetiva administrativa e civil das pessoas jurídicas contra a administração pública, nacional ou estrangeira – também conhecida como “Lei Anticorrupção”, o país se alinha às mais rigorosas e avançadas legislações do mundo de combate à corrupção e com ela vem também um grande desafio para as organizações: melhorar a governança corporativa, a gestão de riscos e ampliar os controles internos.

Este desafio também foi um dos motivos que levou a BASF, uma das maiores indústrias químicas do mundo, a se comprometer com altos padrões de conformidade jurídica e ética corporativa e estruturar o Programa de Compliance – que contempla diretrizes globais com base em um Código de Conduta. Este código prevê padrões de conduta básicos, em todo o mundo, aplicáveis para todos os colaboradores.

O Código de Conduta da Basf passa por temas como os direitos humanos, trabalhistas e sociais; a proteção ao meio ambiente, saúde e segurança; a proteção da privacidade de dados; conflitos de interesse, importações e exportações; leis antitruste, entre outros. Esse Código é periodicamente avaliado pelo Chief Compliance Officer e pelo departamento jurídico para determinar se revisões são necessárias em virtude de mudanças na legislação e para assegurar que os colaboradores cumpram os altos padrões legais e éticos esperados. Revisto em 2013, o código segue o padrão global e as especificidades de todas as regiões – alinhadas por meio de um comitê com representantes dos países – e foi replicado para todos os colaboradores, parceiros e fornecedores em 2014.

Para disseminar o código de conduta, a empresa realiza treinamentos presenciais e eletrônicos que envolvem questões de concorrência e são dirigidos tanto a novos colaboradores quando aqueles que já participaram anteriormente. Em 2014, cerca de 1 mil colaboradores receberam treinamento presencial, o equivalente a 17% do quadro de pessoal da região. Já o treinamento eletrônico, via internet, ocorre a cada dois anos e é alinhado globalmente, sendo replicado aos líderes de cada região de atuação. No exercício, mais de 300 líderes foram treinados acerca de temas relacionados à conduta ética. Em 2015, será desenvolvido o OnBoard Training, um treinamento eletrônico com duas horas de duração sobre o Código de Conduta a ser aplicado no primeiro dia de trabalho dos colaboradores admitidos. É ainda objetivo treinar, na América do Sul, colaboradores com três e seis meses de empresa, bem como os que foram treinados há mais de dois anos. Em 2014, foram realizados 100 treinamentos como teste. Além disso, parte dos colaboradores deve assinar uma declaração anual de compliance, a fim de atestar a regularidade de suas condutas. Em 2014, a declaração passou a ser realizada de forma eletrônica, conferindo mais dinâmica à operação.

Todos os fornecedores também recebem e aderem ao Código de Conduta. Antes da contratação, o parceiro deve cumprir uma lista de atividades e, a partir de 2015, será implantado adicionalmente um compliance internet check, com o intuito de averiguar, de forma mais profunda, o histórico dos parceiros (trabalho infantil, corrupção, cartel, entre outros assuntos) e sua conduta.

Existe ainda uma linha direta 0800 (disponível 24 horas, todos os dias da semana) para ser acessada por colaboradores, parceiros e demais públicos de relacionamento a fim de receber denúncias, informar ou esclarecer de dúvidas. Gerenciado por uma estrutura externa, esse canal preserva a identidade das pessoas que o acessam, uma vez identificadas, as denúncias são investigadas e seu esclarecimento envolve as áreas de apoio. As áreas de recursos humanos e compliance avaliam e decidem as medidas a serem tomadas. Além disso, são efetivadas auditorias anuais de compliance, alinhadas globalmente e realizadas internamente pelo grupo de auditoria

A BASF também criou um personagem, chamado Complinácio – responsável por apresentar os temas de Compliance aos colaboradores. O personagem aparece nos veículos de comunicação interna e representa um colaborador.

Para auxiliar nos direcionamentos e na construção de guidelines para toda a companhia criou-se também um Comitê de Compliance, formado por um time multidisciplinar, com profissionais das áreas de Finanças, Comunicação, Jurídico, RH e Auditoria. Em 2014 os focos principais foram práticas antitruste e concorrenciais, especialmente por conta da nova lei.

Outra iniciativa envolve os programas de avaliação de riscos. Por meio deles, a empresa atua em todas as áreas para estabelecer processos de mapeamento de riscos e atuar com correções proativas.

Juliana Justi, gerente sênior de Recursos Humanos e membro do time de Compliance conta que na BASF eles agem de acordo com os direitos humanos, trabalhistas e normas sociais internacionalmente declarados e cumprindo as leis aplicáveis ao âmbito dos ramos de atividades empresariais. “Nosso programa de Compliance é muito adequado para orientar a todos os colaboradores em suas vidas profissionais. Isto envolve contato com os gestores e líderes diretos, com a área Jurídica, de Recursos Humanos, de outros departamentos ou executivos de Compliance. O comportamento adequado de nossos colaboradores contribui com a reputação de nossa empresa e como indústria séria, comprometida com seus valores”, relata.

A Basf, globalmente, é membro ativo do Pacto Global desde 2000 e na América do Sul atua como parte do Conselho da Rede Brasileira do Pacto Global desde o ano de 2014.

Sobre a Basf

A BASF é uma empresa química alemã fundada em 1865 na cidade de Mannheim para produzir corantes sintéticos para tecidos. Hoje é a maior indústria química mundial, com um volume de vendas de 74.3 mil milhões de euros em 2014, e mais de 113 mil colaboradores nas mais de 390 unidades de produção de 80 países.

Iniciativas Sustentáveis: L’Oréal – Ações de ética para educar

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Por Karen Pegorari Silveira

Após a regulamentação da Lei brasileira Anticorrupção e do escândalo envolvendo uma farmacêutica norte-americana, que pagou uma multa milionária por admitir suborno aos médicos, muitas indústrias farmacêuticas e de cosméticos optaram por implantar programas de compliance e ações de controle rígido a fim de alcançar uma gestão ética e de prevenção. Este também é o caso da indústria cosmética L’Oréal, apesar de já trabalhar com um programa de ética desde 2000.

Segundo a diretora de Tributos e Ética da empresa, Rosmari Capra Sales, o objetivo deste programa era buscar um ambiente íntegro para prevenir problemas éticos. “Por isso, nós tentamos atuar mais na prevenção do que de forma reativa. Esse programa se intensificou a partir de 2007, com a revisão do código de ética da empresa e, nos anos posteriores, com a nomeação de um profissional dedicado ao assunto e que responde diretamente ao CEO mundial”, conta Rosmari.

A partir de então a empresa nomeou ‘embaixadores” de ética em suas subsidiárias. Atualmente, nos principais países de atuação existem pessoas que se dedicam a este tema sob o comando da área correspondente do grupo na França. O programa consiste em políticas, treinamentos e comunicação para os funcionários, de forma a disseminar o que a empresa entende como um ambiente ético e com valores e, dessa forma, prevenir e criar um ambiente mais sustentável.

O programa da L’Oréal tem quatro pilares: direitos humanos, comunicação, treinamento e canal de denúncias. A comunicação é feita de forma clara para que os funcionários conheçam as normas éticas da empresa e o treinamento interno compreende em um e-learning de ética. Há ainda o canal de denúncias e uma política para esclarecer como o colaborador pode revelar suas preocupações, seja com o gestor, RH, diretoria de ética e até para o canal de denúncia local e internacional.

A diretora Rosmari conta ainda que a empresa celebra o “Dia da Ética” com sessões de web chat entre o CEO mundial e os presidentes das subsidiárias para conversar com todos os funcionários, que ficam livres para perguntar o que quiserem e as respostas também chegam sem moderação. “É um exercício para a empresa, já que queremos demonstrar a importância que o tema ética representa para nós e, além disso, este dia é um símbolo para a organização – dia para se falar especificamente sobre ética, que deve estar presente em todas as nossas ações”, diz.

Todo este processo e empenho conferiu à empresa, em 2014, o reconhecimento da revista Exame como a empresa mais ética do ano.

Ainda de acordo com a diretora de Tributos e Ética da empresa, a comunicação dos valores éticos e as normas da casa são sempre ressaltados. “Uma empresa ética passa tranquilidade aos funcionários, eles sabem que estão seguros e quais são as regras do jogo. Os valores da empresa são simples, são aqueles que deveríamos ter em nosso dia a dia: transparência, integridade, coragem e respeito. Isso não significa que os nossos funcionários são perfeitos, mas simplesmente que, a nossa relação tem que ser baseada nesses quatro valores. Se cometermos erros, temos que ser transparentes para reconhecê-los e, do outro lado, é preciso ter respeito para aceitar que a outra pessoa também possa errar. O benefício maior é trabalhar nesse ambiente onde os valores são bons”, revela a executiva.

Sobre a L’Oréal

A L’Oréal ingressou no Brasil em 1939, quando o primeiro agente comercial da empresa, o francês Maurice Bélières, chegou ao Rio de Janeiro. Vinte anos depois, a empresa inaugurou, na capital carioca, sua primeira fábrica. Hoje, a L’Oréal conta com aproximadamente 2 mil funcionários divididos entre a sede no Rio de Janeiro, a filial em São Paulo, a central de distribuição de produtos (CDL), duas fábricas – localizadas no Rio de Janeiro e em São Paulo – e a equipe de vendas.

Entrevista: Especialista mostra como as empresas podem enfrentar os riscos da corrupção em seus processos e relações

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Por Karen Pegorari Silveira

Toda empresa está exposta ao risco de corrupção, em maior ou menor grau e abrangência, mas há uma forma de se proteger desses riscos, e alcançar e manter a conformidade e integridade.

Segundo nosso entrevistado, José Salvador da Silva Filho, especialista em Responsabilidade Social com mais de 20 anos de experiência em treinamento, auditoria, certificação da conformidade e diretor da SAI Global, a empresa deve ter um programa de compliance com metodologias para identificar e avaliar os riscos ao longo de todos os seus processos, incluindo a relação com consultores, agentes, Poder Público, clientes, fornecedores e outras partes.

Saiba mais na íntegra da entrevista:

Quais são os pontos principais da Lei 12.846, a Lei Anticorrupção Brasileira?

José Salvador – A Lei 12.846/2013, também conhecida como Lei Anticorrupção Brasileira ou Lei da Empresa Limpa, é um marco importante na prevenção e combate a corrupção no Brasil, prática lesiva que causa grandes impactos econômicos e sociais. Vários pontos podem ser destacados nesta Lei, dentre os quais podem ser citados os seguintes:

  • Responsabilização objetiva de empresas

A exemplo do que já existe na Legislação antitruste, pessoas jurídicas serão responsabilizadas pelos atos lesivos previstos nesta Lei, praticados em seu benefício ou interesse. Ou seja, não apenas os seus dirigentes, administradores, funcionários e terceiros poderão ser responsabilizados, mas a organização também. Basta ficar caracterizado o ato lesivo, não importando quem o praticou ou se a empresa tinha conhecimento ou não dos fatos. Por exemplo, o fato da empresa não saber que o funcionário pagava suborno a um agente público para conseguir um contrato, não altera a responsabilização da empresa. A pessoa jurídica passa também a ser responsável pelos atos e condutas dos terceiros que ela tenha contratado. Ou seja, aquele subterfúgio de contratar um “agente influente” para conseguir as coisas, não importando como, não desvincula a responsabilidade da organização. A responsabilização pode ser estendida também às empresas controladoras, controladas, coligadas e consorciadas.

  • Valorização dos Programas de Compliance

Do inglês, compliance significa estar em conformidade. O Programa de Compliance, também chamado de Programa de Conformidade ou Programa de Integridade, é o sistema formado por um conjunto de códigos de conduta, políticas, procedimentos, controles e práticas que visa garantir o atendimento por parte da empresa aos requisitos definidos em leis, códigos internos e externos, contratos e outros instrumentos aplicáveis. Conforme a Lei 12.846, a existência de um Programa de Compliance efetivo será considerado como um fator redutor da pena, caso a empresa seja responsabilizada. Ou seja, além de diminuir os riscos da empresa, a implantação de um Programa de Compliance poderá contribuir para a redução da multa a ser paga.

Como esta Lei pode afetar as empresas?

José Salvador – A prática de atos lesivos conforme esta Lei, além de afetar negativamente a imagem e reputação da empresa, impactando a sua capacidade de fazer negócios, atrair e manter talentos, coloca em risco a continuidade da empresa.

No âmbito administrativo, além da reparação dos danos causados pelo ato de corrupção, a empresa pode ter que pagar multas que variam de 0,1% a 20% do faturamento bruto do ano anterior ao início do processo.

No âmbito civil, a empresa pode perder os bens e valores obtidos de forma ilícita, ser impedida de contratar com o Governo e proibida de receber empréstimos ou benefícios do Poder Público ou mesmo ter as suas atividades parcialmente interditadas ou suspensas.

Ou seja, a empresa responsabilizada de acordo com esta Lei poderá ter prejuízos enormes e o risco dela deixar de existir é real.

Quais medidas você recomenda às empresas?

José Salvador – Toda empresa está exposta ao risco de corrupção, em maior ou menor grau e abrangência. A melhor forma de se proteger desses riscos e alcançar e manter a conformidade e integridade é implantando um Programa de Compliance efetivo. Significa que o Programa deve funcionar na prática e produzir os resultados esperados, ou seja, ele não pode existir apenas no papel.

Um Programa de Compliance efetivo parte do comprometimento e o exemplo da Alta Administração, sem os quais é impossível alcançar e manter a conformidade e integridade. Por exemplo, a adoção de ações necessárias por parte dos dirigentes frente a uma irregularidade constatada será vista pelos funcionários e isto fortalecerá o Programa. Por outro lado, se determinado problema é de conhecimento da Alta Administração e nenhuma ação é tomada, o Programa cai em descrédito. O discurso é importante, mas as ações e conduta concretas pesam muito mais.

Conhecer os riscos é fundamental. A empresa deve ter metodologias para identificar e avaliar os riscos ao longo de todos os seus processos, incluindo aqueles da sua relação com consultores, agentes, Poder Público, clientes, fornecedores e outras partes. Uma identificação e avaliação de riscos abrangente, cuidadosa e profunda fornece a base para a definição dos controles necessários. Caso contrário, a empresa poderá definir controles desnecessários ou estar descoberta em alguma área crítica.

De acordo com os riscos avaliados, a empresa definirá os Códigos Internos, Políticas e Procedimentos que nortearão a conduta de dirigentes, funcionários ou terceiros, na direção da conformidade e integridade. Nestes instrumentos a empresa define o que deve e o que não deve ser feito e como. Por exemplo, um Código de Conduta é uma ferramenta prática para definir qual o comportamento esperado em determinadas situações e dirimir dúvidas. A Política de Hospitalidade e Presentes esclarecerá as práticas aceitáveis no relacionamento com agentes públicos, clientes e fornecedores no que diz respeito ao recebimento e oferecimento de presentes, viagens, pagamento de despesas e etc.

Os Códigos Internos, Políticas e Procedimentos devem ser complementados por um programa robusto e contínuo de comunicação e treinamento em ética e integridade.

Por fim, é necessário ter mecanismos para avaliar, monitorar e melhorar o Programa. Avaliar os incidentes e irregularidades constatados, por exemplo, pelos canais de denúncia e a respectiva tomada de ação e revisão dos procedimentos aplicáveis, contribuem para a melhoria de Programa como um todo, melhorando assim o nível de conformidade e integridade da empresa. Realização de auditorias internas para confirmar aderência aos Procedimentos e Políticas, pesquisa periódica com funcionários para aferir nível de conhecimento do Código de Conduta são também mecanismos que contribuem para tornar o Programa cada vez mais efetivo. Mesmo com todos esses cuidados, alguma coisa pode sair errado. Mesmo neste caso o Programa de Compliance deve funcionar ao registrar as ocorrências, realizar a devida investigação e tomada de ações para evitar que o problema ocorra novamente.

Você mencionou a importância de um programa de comunicação e treinamento em ética e integridade eficaz. O que é um programa de treinamento eficaz?

José Salvador – Um programa de treinamento em ética e integridade eficaz é aquele que resulta na mudança positiva da cultura organizacional favorecendo o comportamento ético e íntegro dos funcionários e terceiros. Não há uma regra, mas normalmente um bom programa de treinamento em ética e integridade eficaz possui as seguintes características:

  • Abrange de forma inteligente todos os funcionários da empresa e os terceiros. Todos os funcionários e os terceiros mais críticos devem ser treinados. Não esquecer de estagiários e os admitidos recentemente. Embora determinados treinamentos sejam obrigatórios para todos os funcionários, como por exemplo o “Treinamento no Código de Conduta”, a aplicação de um único conteúdo para todos os funcionários e terceiros geralmente não produz os resultados esperados, pode ser mais custoso ou acaba sendo muito superficial. Por exemplo, um funcionário que trabalha em campo, sem contato algum com agentes públicos, não precisaria participar do curso “Como se relacionar com agentes públicos”. Por outro lado, um consultor contratado para obtenção da licença ambiental da empresa deveria participar obrigatoriamente.
  • Cobre os temas e as áreas de riscos mais significativos. Um dos objetivos do treinamento é garantir aos funcionários o conhecimento adequado sobre vários temas e situações de modo que eles tenham condições de avaliar situações reais e fazer a coisa certa sempre, ou seja, que tenham um comportamento ético e íntegro. Desta forma, o Programa de Treinamento deve considerar as áreas de risco e temas mais significativos. Não é possível tratar de tudo ao mesmo tempo. Apenas para citar alguns temas e áreas de risco:
    • Presentes e hospitalidades
    • Relação com agentes públicos
    • Participação em licitação
    • Conflitos de interesse
    • Relação com concorrentes
    • Contratação de terceiros
    • Canais de denúncia
    • Discriminação, assédio e pressão
    • Patrocínios e doações
    • Suborno e propina
    • Antilavagem de dinheiro
  • Realizado de forma continuada. Algumas empresas realizam um treinamento obrigatório a todos os funcionários uma vez ao ano. Em muitos casos essa abordagem não ajuda a mudar a cultura e a consolidar os conhecimentos em ética e compliance. Uma estratégia mais eficaz é realizar diversos eventos ao longo do ano, de menor duração, usando diferentes formatos de treinamento, tais como presencial, online, ferramentas de comunicação, cursos com exame e certificação, rodas de discussão dentre outras, de forma que o aprendizado seja evolutivo, menos pesado e os temas relacionados a ética e integridade estejam mais presentes na rotina de todos. O treinamento em ética e compliance deve ser um processo contínuo e não algo realizado de vez em quando ou apenas para atender a uma exigência.
  • Usa diferentes ferramentas e formatos. A forma como o pessoal lida com a aprendizagem tem mudado recentemente. Muitas empresas já concluíram que um instrutor apresentando dezenas de slides em um treinamento durante horas nem sempre consegue alcançar o objetivo pretendido. Nos casos de empresas com centenas ou milhares de funcionários ou empresas com múltiplas localidades, este formato de treinamento pode envolver custos altos. Não quer dizer que não possa ser usado, mas não deveria ser o único método. O ideal é definir um Programa de Treinamento que permita aplicar diferentes ferramentas e formatos de comunicação e treinamento. Por exemplo, um infográfico sobre como evitar conflito em situações difíceis pode ser postado nos murais por toda a empresa, na intranet ou ainda ser enviado aos funcionários por e-mail. Filmes de animação de 2 minutos estabelecendo critérios sobre como evitar conflitos de interesse ou sobre qualquer outro assunto podem ser enviados a todos os funcionários por e-mail, apresentados nos aparelhos de TV do restaurante no horário de almoço ou fazer parte obrigatória do início de uma reunião com um fornecedor ou terceiro. A tecnologia e as soluções online trazem soluções interessantes e bastante flexibilidade ao funcionário que poderá, por exemplo, fazer o treinamento anual obrigatório de 2 horas no Código de Conduta ao longo de uma semana, reservando cerca de 30 minutos por dia para completá-lo sem ter que se ausentar do escritório gerando custos adicionais. Ao final ele ainda pode imprimir o seu próprio certificado e o departamento de RH receberá automaticamente a informação de quando o funcionário completou o treinamento, nível de acerto das questões e outras informações relevantes. No plano mensal de treinamento da empresa, o funcionário terá um prazo para realizar o seu treinamento com duração de 15 minutos em temas específicos e poderá fazer no momento mais conveniente e refazer, se assim desejar.
  • Há também que planejar como fazer o conteúdo chegar ao pessoal que trabalha em campo ou que não está conectado a um computador diariamente. Aqui também há vários caminhos possíveis, desde métodos alternativos como apresentações de teatro e outras dinâmicas até treinamentos previamente formatados e validados pela empresa e que podem ser ministrados por pessoal local mediante aplicação do manual do instrutor.
    • Conteúdo dinâmico e renovado periodicamente.  Há empresas que desenvolvem um treinamento e o aplicam várias vezes, da mesma forma ou com pequenas alterações. Chega um momento que isto não funciona mais. É importante ter o conteúdo renovado constantemente, quer seja pela inclusão de novos cenários, conceitos e critérios para um tópico já abordado, quer seja pela inclusão de um novo tópico ainda não tratado. Sem este dinamismo o interesse dos funcionários é pequeno e os resultados não são bons.
    • Registrado. É importante registrar todos os treinamentos realizados, mas o registro por si só não tem valor se ele não estiver prontamente disponível em algumas situações ou não for usado com fonte de dados para melhorar o Programa de Compliance como um todo. Por exemplo, caso seja constatada alguma irregularidade envolvendo um funcionário, quando o auditor interno necessitar saber quem foi treinado em determinado tema e quando ou mesmo quando alguma investigação estiver sendo realizada. Um controle adequado destes registros de forma que seja possível extrair dados e informações para melhoria do programa de treinamento, bem como do Programa de Compliance, é crucial. Por exemplo, um sistema de registro poderia fornecer dados sobre quais pessoas ou departamentos não estão participando ativamente dos treinamentos ou quais são as questões e situações que mais preocupam ou mesmo o nível de aprendizado do pessoal em relação a determinado tópico. Mais uma vez, o uso da tecnologia é fundamental para se obter dados e informações

    SOBRE A SAI GLOBAL: A SAI Global fornece uma vasta gama de serviços de consultoria, soluções para treinamento e softwares para GRC (Governance, Risk and Compliance). Com mais de 25 anos de experiência e escritórios em 30 países, atua nos temas e questões relacionados com a governança, compliance, riscos e ética.

Ceará dá exemplo em educação, cultura, ética e cidadania

Eliane Belfort, diretora-titular do Comitê de Responsabilidade Social/Fiesp, Agência Indusnet Fiesp

Volto de Fortaleza vestida de humanidade. O sol dessa terra aquece o coração de seus nativos, que dão ao visitante o calor da acolhida e o aconchego da amizade. Com carinho e bem-querer pela cidade, nos levam a desvendá-la, imaginá-la e, mais que vivê-la, senti-la. É assim, embebida de Fortaleza, que lhes conto a riqueza dos projetos produzidos e operados pela Fundação Demócrito Rocha, criada pelo Grupo de Comunicação O Povo, objeto de minha visita àquela terra.

Mais que projetos, são obras de arte voltadas para a educação, principalmente, para a cidadania, a ética, a cultura e, sobretudo, a cultura regional. Segundo Wânia Dummar, diretora das organizações O Povo, “não é possível desenvolver cidadania e ética sem amar e valorizar seu lugar e seu espaço. E só se ama o que se conhece e o que se chama de seu”.

Uma pequena parte do trabalho de 80 anos deste grupo de comunicação do Ceará estará na 5ª Mostra Fiesp/Ciesp de Responsabilidade Socioambiental deste ano. Durante o evento, a Universidade Livre do País e a Universidade Aberta do Nordeste (UAN), fruto dos projetos de educação do grupovão mostrar suas experiências e resultados.

Em 1996, a Unesco atestou a importância do trabalho realizado pela Fundação Demócrito Rocha, assinando convênio com esta instituição e iniciando parceria em projetos de educação, cultura, ciências sociais, ciências exatas e comunicação.

Empresas mostram os benefícios de fazer o bem

Agência Indusnet Fiesp

O último dia (27/08) da Mostra Fiesp/Ciesp de Responsabilidade Socioambiental colocou na mesa de discussões o compromisso das empresas com a ética e o exercício da cidadania, como alicerces para gestões mais competitivas e lucrativas.

Por meio do “Programa Sou Legal” da Fiesp – que tem o objetivo de difundir o conceito de Responsabilidade Social Empresarial como uma ferramenta de gestão –, as empresas mostraram como é fácil praticar o bem.

A proposta do programa é adequar o cotidiano empresarial às práticas e condutas éticas, em suas diversas frentes de atuação. De acordo com a Fiesp, a iniciativa incentiva o diálogo sobre melhoria das relações trabalhistas; importância do consumo consciente; combate à pirataria e estímulos de políticas que visam a competitividade.

Troca de resíduos recicláveis por descontos na conta de luz

Nesta esteira, a Coelce – terceira maior distribuidora de energia do Nordeste e responsável por todo o abastecimento de energia no Estado do Ceará – criou o programa “Ecoelce”, que possibilita a troca de resíduos recicláveis por descontos na conta de energia elétrica da população.

Conforme o chefe do Departamento de Inovação e Projetos de Pesquisa da Coelce, Odailton Arruda, o programa nasceu a partir de uma pesquisa realizada em 184 comunidades de baixa renda da Grande Fortaleza.

O resultado mostrou que grande parte do lixo gerado pelos moradores é depositado inadequadamente no meio ambiente. Esta mesma população apresenta os maiores índices de inadimplência e furto de energia elétrica, implicando o aumento das perdas de energia.

“A Coelce diminui a inadimplência, o consumidor ganha dinheiro e as empresas de reciclagem ganham matéria-prima para trabalhar”, disse Arruda. “Com esta iniciativa, a população de baixa renda recebe o incentivo ao consumo organizado e eficiente da energia elétrica e contribui, significativamente, para a redução do impacto ambiental provocado pelos resíduos sólidos”, explicou.

Como funciona?
Imagem relacionada a matéria - Id: 1539833975Por meio da conta de energia, o cliente obtém um cartão magnético com seus dados pessoais e uma cartilha explicativa sobre como separar os resíduos. Após a seleção, o consumidor se dirige a um posto de coleta, onde estes resíduos serão pesados e, a partir de uma escala de valores, recebe os créditos a partir do peso de cada lixo reciclável.

Os resultados impressionam. Desde o início do projeto, que tem cerca de ano ano e meio, a empresa já concedeu quase R$ 800 mil em descontos; recolheu mais de 6,4 mil toneladas de resíduos; conta com cerca de 1,6 mil clientes cadastrados; realizou a economia de dois milhões de quilowatts de energia e de 57 milhões de litros de água.

Também do Ceará vem outro bom exemplo. Trata-se da Sanny Underware – fabricante de peças íntimas –, que desenvolveu o projeto “Zelo”, de prevenção ao câncer de mama e de Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST). O programa consiste na implantação de etiquetas nas peças com informações sobre como prevenir o câncer de mama, AIDS e outras DST´s.

“Com esta ação colocamos nossos produtos no foco da informação”, explicou a presidente da empresa, Teresa Joca. “A Sanny desenvolve este programa por acreditar que cada cidadão pode contribuir para um mundo melhor e que o marketing com base na responsabilidade social pode chegar a construir, a longo prazo, um valor diferencial para a marca e uma vantagem competitiva à empresa”, completou.