Iniciativas Sustentáveis: Enerpeixe – Qualidade de vida em foco

Por Karen Pegorari Silveira

Os países do BRICS, bloco econômico composto pelo Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul, perdem anualmente mais de 20 milhões de vidas produtivas por ano para doenças crônicas não transmissíveis, como as cardiovasculares, respiratórias, câncer, obesidade e diabetes. Essas doenças são decorrentes, entre outros fatores, de um estilo de vida com alta prevalência de inatividade física, alimentação de alto valor calórico, tabagismo, além de fatores de risco intermediários como obesidade, hipertensão arterial e altas concentrações de colesterol e glicemia. No caso de adultos trabalhadores, soma-se a esses fatores de risco a necessidade de adaptação ao modelo de trabalho atual, caracterizado por alta competitividade, demanda psicossocial e pressão por desempenho, segundo relata Alberto Ogata, diretor adjunto do Comitê de Responsabilidade Social da Fiesp, no livro Temas Avançados em Qualidade de Vida.

Com este crítico cenário muitas empresas notaram a necessidade de mudar o quadro incluindo programas de promoção da qualidade de vida para seus colaboradores, melhorando seu bem-estar e consequentemente a produtividade e competitividade do seu negócio.

A Enerpeixe, usina hidrelétrica do grupo EDP, localizada na cidade de Peixe, no Tocantins, é uma dessas empresas que enxergou na prevenção de doenças e na promoção da saúde e bem-estar uma forma de ajudar seus trabalhadores e ainda atingir melhores resultados. Para isso, adotaram o Sistema de Gestão Integrada e Sustentabilidade (SGIS), o qual é certificado nas normas ISO 9.001 (Qualidade), ISO 14.001 (Meio Ambiente) e OHSAS 18.001 (Saúde e Segurança Ocupacional) e cultura organizacional baseada nos seguintes princípios: A vida sempre em primeiro lugar; Respeito Incondicional; Ética e busca do melhor para todos; Responsabilidade pelo todo; Coerência no falar e no fazer; Justiça na igualdade e na diferença; Foco em soluções e no propósito maior; Busca da excelência pelo humano; Espírito de equipe e companheirismo; Conhecimento compartilhado; Inovação Constante; Cliente: a nossa razão de ser.

Baseados neste modelo de gestão, eles desenvolveram diversas iniciativas como, avaliações com uso de balança de bioimpedância; ginástica laboral; gincana de integração na equipe; sala de descanso; dormitório; sala de jogos; dia para visita dos filhos; encontro anual de famílias; apoio à família com descontos em academias, escolas de idioma, farmácias e outros; comemoração de dias sem acidentes de trabalho; palestras motivacionais, de educação financeira, prevenção de doenças, e segurança no trabalho; Código de Ética; Voluntariado; atividades de relacionamento com a comunidade do entorno; campanhas de vacinação, entre outras ações.

Tais programas conferiram à empresa o reconhecimento do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida, promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), na Categoria Empresa de Pequeno Porte – Certificação Bronze.

O gerente de Operação e Manutenção, Eduardo Bess Ferraz, comenta que a empresa acredita que “a adoção de uma cultura empresarial focada na valorização do ser humano traz melhorias significativas em diversos aspectos, desde o clima organizacional até o desempenho da empresa. Através da promoção da saúde e qualidade de vida de seus colaboradores há uma consolidação dos valores e princípios organizacionais e, por sua vez, maior engajamento e satisfação dos colaboradores com consequente melhoria nos resultados técnicos e financeiros”.

Sobre a Enerpeixe

A Enerpeixe é uma concessionária de serviços públicos de energia elétrica, constituída pelos acionistas EDP Energias do Brasil S.A. – de capital particular com 60% das ações, e Eletrobras Furnas – de capital estatal com 40% das ações. A Enerpeixe possui 49 colaboradores, sendo 39 na UHE Peixe Angical (Peixe–TO) e 10 na Sede Social (São Paulo–SP).

publicado em 03 de abril de 2018

INICIATIVAS SUSTENTÁVEIS: GRUPO POSITIVO – APOIO À EDUCAÇÃO PÚBLICA

Por Karen Pegorari Silveira

Segundo o documento Repensar a Educação (Unesco, 2016), isoladamente, a educação não pode esperar resolver todos os desafios relacionados ao Desenvolvimento Sustentável, mas uma abordagem humanista e holística da educação pode e deve contribuir para alcançar um novo modelo de desenvolvimento. Nesse modelo, o crescimento econômico deve ser orientado por uma gestão ambiental responsável e pela preocupação com paz, inclusão e justiça social. Os princípios éticos e morais de uma abordagem humanista ao desenvolvimento levantam-se contra a violência, a intolerância, a discriminação e a exclusão. No que se refere à educação e à aprendizagem, significa ir além da estreita visão utilitarista e economista, buscando integrar as múltiplas dimensões da existência humana. Essa abordagem enfatiza a inclusão de pessoas frequentemente discriminadas – mulheres e meninas, povos indígenas, pessoas com deficiência, migrantes, idosos e pessoas que vivem em países afetados por conflitos. Ela requer uma abordagem aberta e flexível à aprendizagem, tanto ao longo da vida quanto em todos os seus aspectos: uma abordagem que ofereça a todos a oportunidade de concretizar seu potencial para construir um futuro sustentável e uma vida digna.

Este também é o pensamento do Grupo Positivo, que através de seus projetos tem por objetivo melhorar a educação pública brasileira apoiando o Programa Arranjos de Desenvolvimento da Educação (ADE), por meio do seu Instituto. Atualmente em 22 municípios de Santa Catarina, os municípios não trabalham mais isoladamente, mas em rede, trocando experiências e buscando solucionar de forma conjunta as dificuldades da área educacional. O Instituto Positivo assumiu o compromisso de apoiar as secretarias municipais de educação a implantarem um modelo estratégico de cooperação.

Os benefícios para os municípios são diversos, com destaque para a troca de experiências intermunicipais, compartilhamento de informações sobre o acesso à programas e a verbas públicas, empoderamento da comunidade e ampliação da participação social, planejamento e realização de projetos conjuntos, além da possibilidade de as ações educacionais não serem interrompidas em função das sucessões de mandatos governamentais.

Para a diretora executiva do Instituto Positivo, Eliziane Gorniak, a empresa reconhece a colaboração como instrumento de transformação e qualificação da educação pública brasileira. “Por essa razão o Instituto apoia grupos de municípios na implantação da metodologia dos Arranjos de Desenvolvimento da Educação – ADE.  O principal objetivo é reunir as organizações não governamentais, as empresas privadas, a academia e o poder público, em especial os profissionais da educação para, juntos, planejarem e implantarem estratégias visando a otimização de recursos e a melhoria do ensino oferecido pelos municípios. A proposta, baseada em metas e indicadores prioritários identificados no território, estimula o trabalho em rede ao mesmo tempo que fortalece a formação contínua de gestores municipais. O diferencial do trabalho é o diálogo, o debate construtivo, a soma e a troca de conhecimentos e o empoderamento de todos os envolvidos”, afirma.

Ao todo existem 422 escolas públicas municipais que atendem a 82.274 estudantes na educação básica. O volume de alunos está assim distribuído: 29.796 alunos nos anos iniciais, 17.223 nos anos finais, 16.430 nas pré-escolas, 13.227 nas creches, 4.302 no EJA e 1.296 na educação especial. Considerando o Ideb, indicador de desenvolvimento da educação básica, a média dos resultados do território nos anos iniciais é de 6,18 e para os anos finais – 3,65.

O Instituto Positivo conduz a realização do diagnóstico educacional e situacional do território, a fim de identificar os principais pontos de atenção para a melhoria da educação dos municípios. Os Secretários de Educação discutem conjuntamente tais indicadores visando a identificação das prioridades para a construção de um plano de ação territorial. O Instituto Positivo tem a função de estimular a formalização de um espaço aberto de debate entre os parceiros do programa, com o objetivo de: Apresentar e debater os resultados obtidos pelo programa; buscar soluções para desafios relacionadas ao atingimento das metas; debater novas ideias e rumos para a sustentabilidade do programa. A longo prazo espera-se a implantação de uma cultura de atuação cooperativa entre Secretários de Educação e suas equipes técnicas; Perpetuação de um espaço formal e suprapartidário para debate; Melhoria dos indicadores de educação; Promoção de iniciativas conjuntas que reduzam custos e ampliem o alcance dos resultados; Promoção de uma política educacional de qualidade para a sociedade; Possibilidade de implantação de consórcios intermunicipais de educação; Continuidade dos projetos constituídos pelo arranjo, mesmo diante de mudanças sucessivas dos governantes.

Outro projeto realizado pelo grupo é o Pense Matemática, um programa desenvolvido pela Positivo Tecnologia Educacional e direcionado a alunos e educadores da Educação Infantil ao Ensino Fundamental 2, que apresenta dinâmicas de aulas para ensinar os alunos a pensar matematicamente. As atividades são baseadas em um conjunto de tecnologias e recursos para serem realizadas em cada série, ao longo do ano letivo, em paralelo ao ensino curricular da disciplina. “O objetivo é despertar a percepção de como a Matemática está presente no cotidiano e sua importância, estimulando os alunos a adquirirem confiança em usar a criatividade para propor diferentes caminhos para resolver problemas”, explica Elaine Guetter, Vice-Presidente da Positivo Tecnologia Educacional.

O Pense Matemática propõe desafios, criação e resolução de problemas, investigações e experimentos de diferentes formas de achar respostas por meio de problemas de codificação, materiais manipuláveis e interativos além do incentivo a participação em concursos e olimpíadas de Matemática. Para os alunos de Educação Infantil, o foco é desenvolver o senso numérico, base para todo o conhecimento matemático, enquanto para estudantes dos ensinos fundamental 1 e 2, as atividades exploram a matemática do cotidiano, com problemas e desafios.

Elaine Guetter comenta ainda que todos podem aprender Matemática. “As pessoas não aprendem do mesmo jeito nem na mesma velocidade. O erro faz parte da construção do conhecimento; é preciso interpretar a sua lógica. Os alunos podem se beneficiar de situações de intercâmbios de ideias e pontos de vista, e o Pense Matemática foi concebido para tornar o aprendizado mais motivador e para preparar os alunos para resolver os problemas do século XXI”. 

Sobre o Instituto Positivo

O Instituto Positivo (IP) foi criado em 2012 e atua como gestor do Investimento Social Privado do grupo Positivo, e desde 2015 passou a instituir como prioridade de ação o fortalecimento e a melhoria da educação básica brasileira.

Sindicato Responsável: Igualdade de Oportunidades

Por Karen Pegorari Silveira

Apesar das mulheres terem conquistado altos cargos de liderança em setores como indústria, comércio e serviços, no meio sindical ainda é difícil encontrá-las em cargos de presidência ou diretoria. Uma das poucas mulheres a assumir este cargo em um sindicato patronal é a executiva Daniela Rios.

Daniela é advogada, com especialização em Direito Empresarial e mestre em Direito Político e Econômico. Com mais de 10 anos de experiência no segmento de bebidas, cosméticos e limpeza, atualmente é responsável pela área de Relações Governamentais e Políticas Públicas da indústria P&G Brasil. Presidente do Sipla e vice-presidente da Abipla, Daniela é também vice-presidente da Abihpec (Associação Brasileira das Indústrias de Produtos de Higiene Pessoal, Perfumaria e Cosméticos) e ainda coautora do livro “Panorama Atual da Administração Pública”. No Conselho Nacional de Autorregulamentação Publicitária do Brasil – CONAR é Conselheira da Primeira Câmara nomeada pela Associação Brasileira de Anunciantes.

Com todo esse know-how, a executiva contou um pouco sobre suas experiências no cargo de presidente de um sindicato.

Fale sobre sua experiência como presidente de um grande sindicato, organização tradicionalmente comandada por homens e predominantemente masculino.

Posso te falar sobre a minha experiência em sindicato. Em relação aos demais presidentes que conheço, sou relativamente recém-chegada, então me benefício muito pela experiência das pessoas, sejam elas homens ou mulheres. Tenho a sorte de vir de uma família em que tive ótimos exemplos femininos e masculinos, mostrando que ser competente nada tem a ver com gênero. Também venho de uma empresa que procura desconstruir estereótipos comportamentais e sentimentais ligados a determinado gênero e é isso que busco amplificar para os espaços que tenho a oportunidade de frequentar e falar alguma coisa.

Quais foram as barreiras e dificuldades enfrentadas por você até chegar ao posto de presidente de sindicato?

Não diria alguma coisa específica sobre meu atual cargo dentro do Sindicato, mas se me permite falarei um pouco sobre a minha carreira. Desde o início trabalho em Indústria, já tive experiência de ser a primeira mulher em alguns ambientes. Isso não me orgulha, pois o que me enche de orgulho é dizer que consegui trazer outras, deixando o ambiente mais diversificado.

Já passei por situações desagradáveis no passado como um chefe pedir para eu não engravidar no ano seguinte; já deixei de receber promoção porque um antigo chefe machista me disse que o meu marido poderia ficar chateado se eu ganhasse mais que ele; já fiz apresentação de uma hora com dados e pesquisas feitas no mundo inteiro e ao final ouvi “boa apresentação, você está cada dia mais linda”, entre outras.

Por qual motivo você acredita que aconteceram essas situações?

Penso que essas situações só aconteceram porque as pessoas eram de certa forma muito ignorantes, a ponto de achar que o melhor elogio para uma mulher é dizer sobre sua beleza. Ignorância! Por isso, tento promover a igualdade em todos os ambientes e acredito que tenha dado boas respostas para cada uma dessas situações. Como disse, atualmente trabalho em uma empresa em que essas situações são inimagináveis, espero que essas situações algum dia sejam inimagináveis em qualquer lugar do mundo!

No seu ponto de vista, quais os benefícios de ter mulheres em postos de comando dentro de grandes organizações?

Acredito que a diversidade de pensamentos é a chave para a riqueza de soluções. Infelizmente ainda é possível vermos mulheres sendo pagas de forma diferente executando a mesma função de um homem, isso é inadmissível. Também não podemos aceitar que mulheres sejam promovidas só depois de resultados, enquanto homens por potencial. Os critérios devem ser os mesmos, o importante é integração e igualdade, isso gera construção.

Quais os diferenciais que você pode apontar entre a liderança feminina e a liderança masculina? Por qual motivo?

Não generalizaria, já tive ótimos exemplos femininos e masculinos. Acho que colocar características para determinado grupo de pessoas é um limitador, não quero limitar ninguém.

Qual mensagem você passaria para as mulheres que desejam ocupar cargos de liderança?

Mulheres e homens têm os mesmos direitos e pessoas devem ser do tamanho de seus sonhos, não deixem ninguém dizer o que você pode ou não sonhar.

Entrevista: perspectivas e competitividade na indústria

Por Karen Pegorari Silveira

No mês em que é comemorado o Dia da Indústria, conversarmos com o presidente da mineradora Rio Tinto e especialista em mentoria para CEO’s da Consultoria CEOlab, para entender as perspectivas para as indústrias ainda este ano e como melhorar a competitividade durante este período de instabilidade econômica, que vive o Brasil. 

Veja na íntegra a entrevista:

Atualmente o cenário econômico brasileiro se coloca como desafiador para o setor industrial. Diante disso, como deve ser o novo posicionamento da indústria pensando em projeções para os próximos 5 ou 10 anos?

Ronaldo Ramos – A indústria brasileira deve e precisa se modernizar, tanto na dimensão de produtividade e aprimoramento de suas práticas, quanto na dimensão do preparo de seus quadros para a internacionalização. Precisamos deixar de reivindicar apoio aqui ou ali e de depender de extemporaneidades para uma sobrevivência próxima da mediocridade. É de natureza do empresário brasileiro esperar que o governo facilite por meio de medidas protecionistas a falta ou mesmo perda de produtividade causada pela insistência em procurar por ajuda profissional técnica e de se internacionalizar, buscar novos mercados, inovações e profissionalismo. A confusão entre patrimônio da empresa e da família, e a dificuldade de se cercar de bons profissionais alegando que “não querem ser roubados” é frequentemente ouvida como justificativa para a manutenção de força de trabalho menos capacitada. O empresário brasileiro, quando não está de certa forma envolvido com os sistemas de corrupção enraizados na nossa cultura, continua a pensar individualmente e de forma colonialista.

Se não nos modernizarmos, tanto em termos de cultura de performance (que inclui meritocracia, objetivos claros, estratégias bem pensadas e responsabilidade social, financeira e jurídica) quanto em conformidade (ou compliance como muitos falam, a capacidade de seguir regras, trabalhar com transparência e clareza de propósitos e objetivos estratégicos), estamos fadados a ocupar posições de lanterna no mundo globalizado.

Quando pensamos em Sustentabilidade como fator crítico de sucesso e percepção dos investidores, como este elemento deve ser encarado pelas altas lideranças industrias?

Ronaldo Ramos – Investir em sustentabilidade é investir na longevidade dos negócios, manter a licença da sociedade para continuar a operar e mais do que isso, economizar e melhorar os resultados financeiros e junto aos stakeholders. Fazer a coisa certa da maneira correta dá lucro e gera retorno ao acionista e à sociedade como um todo. Nas empresas onde a sustentabilidade já é valor e se encontra permeada nos processos produtivos, nota-se uma evolução constante tanto de economia de custos quanto de engajamento da força de trabalho e na melhoria contínua dos processos em busca da excelência.

Sabemos que um dos pontos de virada está na inovação para competividade. Em sua opinião como isso pode ser materializado na indústria e mercado brasileiro?

Ronaldo Ramos – Devemos iniciar por uma profunda transformação cultural na gestão das empresas familiares principalmente, e na capacitação do enorme contingente de empreendedores que cresce a cada dia. A inovação, na maioria dos casos, não é obtida por saltos ou por invenções mirabolantes, mas pelo esforço diário e contínuo em busca daexcelência operacional e da procura por diversidades, transdisciplinaridade e multiculturalidade nos negócios.

Que mensagem o senhor deixa para o industrial neste mês em que comemoramos o Dia da Indústria?

Ronaldo Ramos – A mensagem mais simples que procuro sempre manter em mente é de que se continuarmos a fazer tudo sempre igual não podemos esperar resultados diferentes. Investir em educação, cultura e comportamento de conformidade é a única maneira de sobreviver.

Artigo: Inovação, a chave para o futuro

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Ruy Martins Altenfelder Silva

É preciso mudar para que tudo continue como está. Consagrada pelo príncipe de Salina no famoso romance O leopardo, quando usada na política a frase soa cínica e reveladora de apego ao poder a qualquer preço. Já quando aplicada à economia moderna, ganha um significado saudável e serve de sinal de alerta, em especial para as empresas muito bem sucedidas e lucrativas. É até compreensível que, ofuscados por resultados financeiros e saborosas fatias de mercado que detêm, seus gestores tendam a certa acomodação, cedendo ao temor de mexer em time que está ganhando e, assim, mantenham-se fiéis ao presente ou, pior, ao passado. Entretanto, a experiência e o aconselhamento de especialistas mostram o outro lado da moeda, indicando que comandar empresas é como dirigir um automóvel no caótico horário de rush. É preciso multiplicar o olhar, atentando para o que ocorre ao lado, observando o que está atrás, mas sem deixar de mirar à frente, buscando antecipar os obstáculos que a próxima curva esconde e já planejando ações para vencê-los.

País tradicionalmente exportador de matérias-prima e importador de produtos de maior valor agregado – tendência que muito lentamente vai se invertendo –, somente há poucas décadas o Brasil despertou para a importância de incrementar a pesquisa, a inovação e o desenvolvimento tecnológico – um descompasso que se traduz no baixo nível de investimento privado e público nessas áreas, no descolamento entre a atividade acadêmica e as necessidades da produção, e no descaso para com a formação de profissionais aptos a atuar com as competências e habilidades exigidas pela nova realidade e, principalmente, pelos desafios que se antepõem à aspiração de ocupar uma posição destacada no conjunto das nações.

Relatório da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que reúne os países mais ricos do mundo, a inovação é a fonte principal de dinamismo econômico e bem-estar social, sendo a chave tanto para vencer a recessão econômica quanto para colocar o desenvolvimento numa trajetória ambientalmente sustentável. Entretanto, a situação brasileira nos três indicadores de inovação – pesquisa e desenvolvimento (P&D), patentes e registro de marcas – não é das mais animadoras.

Um comparativo de investimentos em P&D, mostra o quanto o Brasil precisa avançar para atingir os patamares dos países desenvolvidos. Segundo o Instituto de Estudos de Desenvolvimento Industrial (Iedi) sobre a P&D nacional, o investimento privado é da ordem de 0,5% do PIB contra incentivos governamentais de 0,007% do PIB (excluídos os estímulos fiscais da Lei da Informática, considerada mais um instrumento de política econômica do que de alavancagem à pesquisa). Enquanto isso, no âmbito dos trinta membros da OCDE e alguns países não membros, como China e Rússia, esse total atingiu 2,3% do PIB, tendo a iniciativa privada como a principal fonte de financiamento, respondendo por perto de 70% dos gastos.

Para alimentar certo alento, vale registrar alguns sinais positivos no horizonte, como as 2.500 empresas que apresentaram, projetos à Finep sob o guarda-chuva da Lei de Inovação. Mas é preciso intensificar e muito a participação da iniciativa privada, semeando a cultura da inovação no mundo corporativo e transformando-a em prioridade estratégica das organizações. Em síntese, para a sobrevivência das empresas e para o desenvolvimento do País a ordem é avançar ou perder, mais uma vez, o bonde da história.

*Ruy Martins Altenfelder Silva é Presidente da Academia Paulista de Letras Jurídicas e do Conselho Superior de Estudos Avançados da FIESP – CONSEA e Presidente Emérito do Centro de Integração Empresa-Escola – CIEE.

 

Seminário Internacional Gestão Estratégica da Sustentabilidade e Saúde

Por Raquel Corrêa Sajonc

O encontro apresentará a visão da Sustainability and Health Initiative for NetPositive Enterprise (SHINE), proposta pela Universidade de Harvard, em sintonia com as mais modernas tendências internacionais, que busca integrar a sustentabilidade e os programas de saúde nas empresas com um modelo de gestão integrada.

A iniciativa tem o propósito de auxiliar as empresas a gerirem seus negócios considerando seus impactos positivos, ou seja, aqueles que beneficiam as pessoas e o meio ambiente, denominados handprints. Esses impactos positivos incluem, principalmente, o bem-estar dos funcionários, os locais de trabalho saudáveis e um trabalho significativo.

O SHINE tem o intuito de promover a saúde dos trabalhadores, de suas famílias, das comunidades do entorno, do público em geral e melhorar as condições do ambiente em que operam. A iniciativa, por meio de metodologias, métricas, ferramentas, bases de evidência e fóruns de intercâmbio, busca novas oportunidades e cria um contexto de mudança positiva no ambiente corporativo, a fim de aprimorar o engajamento e a produtividade dos funcionários, e, consequentemente, aumentar a rentabilidade do negócio.

Com o aumento de incidência de doenças, afastamentos, absenteísmos e presenteísmos nas empresas, esta iniciativa se apresenta como um caminho para a sustentabilidade corporativa. Um dos principais benefícios da implementação do programa é reduzir os custos com os cuidados de saúde, mas é possível citar muitos outros, como a retenção de talentos e o melhor aproveitamento da capacidade produtiva dos funcionários.

O SHINE está sendo construído por especialistas, pesquisadores, acadêmicos e empresários de atuação global e tem ampliado cada vez mais seu universo de troca de experiências e conhecimentos por meio da colaboração de seus membros. Com foco na sustentabilidade e na saúde, a iniciativa tem buscado inspiração de várias pessoas, em diversas partes do mundo, que se esforçam para trazer a mudança transformadora em suas empresas e na sociedade.

Venha conhecer melhor esta metodologia no Seminário, dia 13 de abril, que terá a presença da professora de Harvard, Eileen McNeely.

Mais informações, visite o site.

Inscreva-se aqui.

Iniciativas Sustentáveis: Basf – Código de Conduta para todos os stakeholders

Por Karen Pegorari Silveira

Com a nova Lei que instituiu no Brasil a responsabilização objetiva administrativa e civil das pessoas jurídicas contra a administração pública, nacional ou estrangeira – também conhecida como “Lei Anticorrupção”, o país se alinha às mais rigorosas e avançadas legislações do mundo de combate à corrupção e com ela vem também um grande desafio para as organizações: melhorar a governança corporativa, a gestão de riscos e ampliar os controles internos.

Este desafio também foi um dos motivos que levou a BASF, uma das maiores indústrias químicas do mundo, a se comprometer com altos padrões de conformidade jurídica e ética corporativa e estruturar o Programa de Compliance – que contempla diretrizes globais com base em um Código de Conduta. Este código prevê padrões de conduta básicos, em todo o mundo, aplicáveis para todos os colaboradores.

O Código de Conduta da Basf passa por temas como os direitos humanos, trabalhistas e sociais; a proteção ao meio ambiente, saúde e segurança; a proteção da privacidade de dados; conflitos de interesse, importações e exportações; leis antitruste, entre outros. Esse Código é periodicamente avaliado pelo Chief Compliance Officer e pelo departamento jurídico para determinar se revisões são necessárias em virtude de mudanças na legislação e para assegurar que os colaboradores cumpram os altos padrões legais e éticos esperados. Revisto em 2013, o código segue o padrão global e as especificidades de todas as regiões – alinhadas por meio de um comitê com representantes dos países – e foi replicado para todos os colaboradores, parceiros e fornecedores em 2014.

Para disseminar o código de conduta, a empresa realiza treinamentos presenciais e eletrônicos que envolvem questões de concorrência e são dirigidos tanto a novos colaboradores quando aqueles que já participaram anteriormente. Em 2014, cerca de 1 mil colaboradores receberam treinamento presencial, o equivalente a 17% do quadro de pessoal da região. Já o treinamento eletrônico, via internet, ocorre a cada dois anos e é alinhado globalmente, sendo replicado aos líderes de cada região de atuação. No exercício, mais de 300 líderes foram treinados acerca de temas relacionados à conduta ética. Em 2015, será desenvolvido o OnBoard Training, um treinamento eletrônico com duas horas de duração sobre o Código de Conduta a ser aplicado no primeiro dia de trabalho dos colaboradores admitidos. É ainda objetivo treinar, na América do Sul, colaboradores com três e seis meses de empresa, bem como os que foram treinados há mais de dois anos. Em 2014, foram realizados 100 treinamentos como teste. Além disso, parte dos colaboradores deve assinar uma declaração anual de compliance, a fim de atestar a regularidade de suas condutas. Em 2014, a declaração passou a ser realizada de forma eletrônica, conferindo mais dinâmica à operação.

Todos os fornecedores também recebem e aderem ao Código de Conduta. Antes da contratação, o parceiro deve cumprir uma lista de atividades e, a partir de 2015, será implantado adicionalmente um compliance internet check, com o intuito de averiguar, de forma mais profunda, o histórico dos parceiros (trabalho infantil, corrupção, cartel, entre outros assuntos) e sua conduta.

Existe ainda uma linha direta 0800 (disponível 24 horas, todos os dias da semana) para ser acessada por colaboradores, parceiros e demais públicos de relacionamento a fim de receber denúncias, informar ou esclarecer de dúvidas. Gerenciado por uma estrutura externa, esse canal preserva a identidade das pessoas que o acessam, uma vez identificadas, as denúncias são investigadas e seu esclarecimento envolve as áreas de apoio. As áreas de recursos humanos e compliance avaliam e decidem as medidas a serem tomadas. Além disso, são efetivadas auditorias anuais de compliance, alinhadas globalmente e realizadas internamente pelo grupo de auditoria

A BASF também criou um personagem, chamado Complinácio – responsável por apresentar os temas de Compliance aos colaboradores. O personagem aparece nos veículos de comunicação interna e representa um colaborador.

Para auxiliar nos direcionamentos e na construção de guidelines para toda a companhia criou-se também um Comitê de Compliance, formado por um time multidisciplinar, com profissionais das áreas de Finanças, Comunicação, Jurídico, RH e Auditoria. Em 2014 os focos principais foram práticas antitruste e concorrenciais, especialmente por conta da nova lei.

Outra iniciativa envolve os programas de avaliação de riscos. Por meio deles, a empresa atua em todas as áreas para estabelecer processos de mapeamento de riscos e atuar com correções proativas.

Juliana Justi, gerente sênior de Recursos Humanos e membro do time de Compliance conta que na BASF eles agem de acordo com os direitos humanos, trabalhistas e normas sociais internacionalmente declarados e cumprindo as leis aplicáveis ao âmbito dos ramos de atividades empresariais. “Nosso programa de Compliance é muito adequado para orientar a todos os colaboradores em suas vidas profissionais. Isto envolve contato com os gestores e líderes diretos, com a área Jurídica, de Recursos Humanos, de outros departamentos ou executivos de Compliance. O comportamento adequado de nossos colaboradores contribui com a reputação de nossa empresa e como indústria séria, comprometida com seus valores”, relata.

A Basf, globalmente, é membro ativo do Pacto Global desde 2000 e na América do Sul atua como parte do Conselho da Rede Brasileira do Pacto Global desde o ano de 2014.

Sobre a Basf

A BASF é uma empresa química alemã fundada em 1865 na cidade de Mannheim para produzir corantes sintéticos para tecidos. Hoje é a maior indústria química mundial, com um volume de vendas de 74.3 mil milhões de euros em 2014, e mais de 113 mil colaboradores nas mais de 390 unidades de produção de 80 países.

Iniciativas Sustentáveis: JBS – Controle de riscos para crescer

Por Karen Pegorari Silveira

Uma estimativa do Fórum Econômico Mundial aponta que o custo da corrupção equivale a US$ 2,6 trilhões por ano, o equivalente a 5% do Produto Interno Bruto (PIB) global. Esse indicador revela o grande desafio que as organizações enfrentam para combater atividades ilegais.

Porém, com a Lei Anticorrupção aprovada recentemente, as empresas ganharam um reforço para obter ética nos negócios, uma vez que poderão investigar e punir os envolvidos nos casos em andamento. Isso exigirá mudanças na forma como as empresas se relacionam com seus funcionários, colaboradores ou fornecedores.

Outra mudança que chegou com a nova Lei foi a concessão de empréstimos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) às empresas exportadoras, que agora exige que as empresas adotem códigos de conduta, treinamentos e fiscalização de programas para combater a corrupção em todos os seus negócios e atividades.

Esta exigência levou muitas organizações, entre elas a JBS – detentora da marca Friboi, a criar uma diretoria de compliance. O departamento foi concebido com o objetivo de determinar a estrutura de processos para que as áreas possam ter melhor previsibilidade e segurança.

Marcel Fonseca, o novo diretor de compliance, explica que a empresa quer governança sem perder a agilidade e a simplicidade e que vão iniciar o trabalho com a conscientização de riscos, engajamento de liderança, mapeamento de riscos e prioridades dentro das áreas. “Com o crescimento da JBS nos últimos anos, o trabalho da diretoria de Compliance é essencial para que a empresa possa aprimorar e padronizar processos e conscientizar seus funcionários sobre riscos. O nosso desafio é atuar como parceiros das áreas e fortalecer os valores da companhia, baseados na ética e na integridade, além de fazer com que a JBS continue praticando os mais altos níveis de governança corporativa”, explica o executivo.

Para orientar o comportamento dos colaboradores e dos fornecedores dentro do ambiente de negócios, a JBS elaborou um Manual de Conduta Ética que aborda assuntos relacionados a violações, conflitos de interesse, contrato de terceiros, práticas empregatícias, recebimento de presentes, tomadas de decisões, práticas anticorrupção, entre outros temas sensíveis. Durante o ano de 2014 o documento esteve em fase de reformulação pela área jurídica da companhia para se adequar à Lei brasileira e aos atos que a regulamentaram. Uma nova versão do Manual de Ética tem previsão de lançamento para este ano ainda.

De acordo com o porta-voz da empresa, a JBS administra globalmente os fatores de risco que podem trazer impacto negativo a seu desempenho financeiro e, consequentemente, ao valor de suas ações. Esse gerenciamento é realizado pela Diretoria de Controle de Riscos (Risk Management), com o apoio da Comissão de Gestão de Riscos, empregando sistemas específicos e profissionais capacitados para sua mensuração, análise e gestão.

Sobre a JBS

A JBS é uma indústria brasileira de alimentos presente em mais de 20 países e dona de marcas reconhecidas como a Friboi, Seara e Swift. A empresa conta com 215 mil colaboradores em todo o mundo, exporta para mais de 150 países e atende mais de 300 mil clientes globais.

Artigo: O compliance como instrumento da governança corporativa

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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*Por Camila Gualda Araújo

 Tema cada vez mais essencial e em constante evolução diante de um ambiente de negócios dinâmico, a governança corporativa é o elo entre os objetivos de negócio das organizações e as ações necessárias para a geração e preservação de valor das empresas.

Os modelos de governança corporativa conectam as expectativas da administração com a realidade cotidiana das corporações. Sem esse modelo, adequadamente desenhado e implementado, o risco de não se atingir os resultados esperados é grande.

Para garantir o crescimento sustentável das companhias, é preciso buscar a avaliação e o aperfeiçoamento contínuo das práticas de gestão e encontrar o ponto de equilíbrio entre as necessidades da empresa e as melhores práticas do mercado.

Há hoje uma diversidade de assuntos de governança corporativa na pauta dos tomadores de decisão – desde aspectos regulatórios, como a nova Lei Anticorrupção, que demanda a estruturação ou o aperfeiçoamento dos programas de compliance das empresas, até requisitos relacionados à sustentabilidade e segurança de informações, como aqueles aplicáveis ao ambiente de mídias sociais, entre muitos outros.

Compliance complementar à gestão de riscos

Ainda muito insipiente no setor empresarial brasileiro, as práticas de compliance são fundamentais na estrutura das companhias. Segundo estudo da Deloitte lançado este ano, cerca de 50% das empresas pesquisadas já esteve envolvida em casos de fraude. Para mudar esta realidade é preciso modificar toda a cultura das organizações, investindo significativamente na atividade, que deve ser complementar à gestão de riscos e sinérgica a controles internos. No Brasil, por exemplo, investe-se por ano até R$ 1 milhão em estruturas de compliance, valor considerado baixo em comparação ao mercado mundial.

A área de compliance requer significativos investimentos em treinamentos, recursos tecnológicos, monitoramento de irregularidades e canais de denúncia, entre outros mecanismos. A falta de treinamento anticorrupção, por exemplo, faz com que a mensagem fique restrita a apenas uma parte ou departamento das empresas, podendo levar a um conflito de comportamento em seus quadros funcionais.

É possível observar, no entanto, que a busca pela estruturação de processos para garantir o cumprimento às leis tem crescido nos últimos anos, o que esbarra, muitas vezes, na falta de profissionais especializados na área. E mesmo quando o departamento de compliance existe, sua implementação pode não ser efetiva. A criação de um Código de Ética pode auxiliar muito no processo, principalmente para que possíveis fraudes sejam facilmente identificadas e coibidas. Este é um trabalho de longo prazo, mas que levará o mercado brasileiro a crescer na concepção de que está lidando bem com o combate à corrupção.

Desafios e perspectivas

Comunicação, liderança e transparência são elementos fundamentais para garantir uma mudança profunda e positiva na cultura das empresas em linha com as melhores práticas de governança.

Um grande número de recomendações, códigos e princípios sobre governança corporativa surgiu nos últimos anos. Incorporar as boas práticas e recomendações à cultura empresarial e à dinâmica de negócios, sem descuidar da gestão estratégica é, sem dúvida, um dos principais desafios das organizações na atualidade.

É preciso que os diversos componentes da governança sejam entendidos e incorporados por todos na cultura organizacional, respondendo às particularidades da corporação. As empresas, os investidores, o mercado e a sociedade só têm a ganhar com isso.

* Camila Gualda Araújo, sócia-líder do Centro de Governança Corporativa da Deloitte

Sobre a Deloitte

A Deloitte oferece serviços nas áreas de Auditoria, Consultoria Empresarial, Consultoria em Gestão de Riscos, Consultoria Tributária, Financial Advisory e Outsourcing para clientes dos mais diversos setores e possui uma rede global de firmas-membro em mais de 150 países. No Brasil, onde atua desde 1911, a Deloitte é uma das líderes de mercado e seus 5.500 profissionais e suas operações cobrem todo o território nacional, com escritórios em São Paulo, Belo Horizonte, Brasília, Campinas, Curitiba, Fortaleza, Joinville, Porto Alegre, Rio de Janeiro, Recife, Ribeirão Preto e Salvador.

Entrevista: Especialista mostra como as empresas podem enfrentar os riscos da corrupção em seus processos e relações

Por Karen Pegorari Silveira

Toda empresa está exposta ao risco de corrupção, em maior ou menor grau e abrangência, mas há uma forma de se proteger desses riscos, e alcançar e manter a conformidade e integridade.

Segundo nosso entrevistado, José Salvador da Silva Filho, especialista em Responsabilidade Social com mais de 20 anos de experiência em treinamento, auditoria, certificação da conformidade e diretor da SAI Global, a empresa deve ter um programa de compliance com metodologias para identificar e avaliar os riscos ao longo de todos os seus processos, incluindo a relação com consultores, agentes, Poder Público, clientes, fornecedores e outras partes.

Saiba mais na íntegra da entrevista:

Quais são os pontos principais da Lei 12.846, a Lei Anticorrupção Brasileira?

José Salvador – A Lei 12.846/2013, também conhecida como Lei Anticorrupção Brasileira ou Lei da Empresa Limpa, é um marco importante na prevenção e combate a corrupção no Brasil, prática lesiva que causa grandes impactos econômicos e sociais. Vários pontos podem ser destacados nesta Lei, dentre os quais podem ser citados os seguintes:

  • Responsabilização objetiva de empresas

A exemplo do que já existe na Legislação antitruste, pessoas jurídicas serão responsabilizadas pelos atos lesivos previstos nesta Lei, praticados em seu benefício ou interesse. Ou seja, não apenas os seus dirigentes, administradores, funcionários e terceiros poderão ser responsabilizados, mas a organização também. Basta ficar caracterizado o ato lesivo, não importando quem o praticou ou se a empresa tinha conhecimento ou não dos fatos. Por exemplo, o fato da empresa não saber que o funcionário pagava suborno a um agente público para conseguir um contrato, não altera a responsabilização da empresa. A pessoa jurídica passa também a ser responsável pelos atos e condutas dos terceiros que ela tenha contratado. Ou seja, aquele subterfúgio de contratar um “agente influente” para conseguir as coisas, não importando como, não desvincula a responsabilidade da organização. A responsabilização pode ser estendida também às empresas controladoras, controladas, coligadas e consorciadas.

  • Valorização dos Programas de Compliance

Do inglês, compliance significa estar em conformidade. O Programa de Compliance, também chamado de Programa de Conformidade ou Programa de Integridade, é o sistema formado por um conjunto de códigos de conduta, políticas, procedimentos, controles e práticas que visa garantir o atendimento por parte da empresa aos requisitos definidos em leis, códigos internos e externos, contratos e outros instrumentos aplicáveis. Conforme a Lei 12.846, a existência de um Programa de Compliance efetivo será considerado como um fator redutor da pena, caso a empresa seja responsabilizada. Ou seja, além de diminuir os riscos da empresa, a implantação de um Programa de Compliance poderá contribuir para a redução da multa a ser paga.

Como esta Lei pode afetar as empresas?

José Salvador – A prática de atos lesivos conforme esta Lei, além de afetar negativamente a imagem e reputação da empresa, impactando a sua capacidade de fazer negócios, atrair e manter talentos, coloca em risco a continuidade da empresa.

No âmbito administrativo, além da reparação dos danos causados pelo ato de corrupção, a empresa pode ter que pagar multas que variam de 0,1% a 20% do faturamento bruto do ano anterior ao início do processo.

No âmbito civil, a empresa pode perder os bens e valores obtidos de forma ilícita, ser impedida de contratar com o Governo e proibida de receber empréstimos ou benefícios do Poder Público ou mesmo ter as suas atividades parcialmente interditadas ou suspensas.

Ou seja, a empresa responsabilizada de acordo com esta Lei poderá ter prejuízos enormes e o risco dela deixar de existir é real.

Quais medidas você recomenda às empresas?

José Salvador – Toda empresa está exposta ao risco de corrupção, em maior ou menor grau e abrangência. A melhor forma de se proteger desses riscos e alcançar e manter a conformidade e integridade é implantando um Programa de Compliance efetivo. Significa que o Programa deve funcionar na prática e produzir os resultados esperados, ou seja, ele não pode existir apenas no papel.

Um Programa de Compliance efetivo parte do comprometimento e o exemplo da Alta Administração, sem os quais é impossível alcançar e manter a conformidade e integridade. Por exemplo, a adoção de ações necessárias por parte dos dirigentes frente a uma irregularidade constatada será vista pelos funcionários e isto fortalecerá o Programa. Por outro lado, se determinado problema é de conhecimento da Alta Administração e nenhuma ação é tomada, o Programa cai em descrédito. O discurso é importante, mas as ações e conduta concretas pesam muito mais.

Conhecer os riscos é fundamental. A empresa deve ter metodologias para identificar e avaliar os riscos ao longo de todos os seus processos, incluindo aqueles da sua relação com consultores, agentes, Poder Público, clientes, fornecedores e outras partes. Uma identificação e avaliação de riscos abrangente, cuidadosa e profunda fornece a base para a definição dos controles necessários. Caso contrário, a empresa poderá definir controles desnecessários ou estar descoberta em alguma área crítica.

De acordo com os riscos avaliados, a empresa definirá os Códigos Internos, Políticas e Procedimentos que nortearão a conduta de dirigentes, funcionários ou terceiros, na direção da conformidade e integridade. Nestes instrumentos a empresa define o que deve e o que não deve ser feito e como. Por exemplo, um Código de Conduta é uma ferramenta prática para definir qual o comportamento esperado em determinadas situações e dirimir dúvidas. A Política de Hospitalidade e Presentes esclarecerá as práticas aceitáveis no relacionamento com agentes públicos, clientes e fornecedores no que diz respeito ao recebimento e oferecimento de presentes, viagens, pagamento de despesas e etc.

Os Códigos Internos, Políticas e Procedimentos devem ser complementados por um programa robusto e contínuo de comunicação e treinamento em ética e integridade.

Por fim, é necessário ter mecanismos para avaliar, monitorar e melhorar o Programa. Avaliar os incidentes e irregularidades constatados, por exemplo, pelos canais de denúncia e a respectiva tomada de ação e revisão dos procedimentos aplicáveis, contribuem para a melhoria de Programa como um todo, melhorando assim o nível de conformidade e integridade da empresa. Realização de auditorias internas para confirmar aderência aos Procedimentos e Políticas, pesquisa periódica com funcionários para aferir nível de conhecimento do Código de Conduta são também mecanismos que contribuem para tornar o Programa cada vez mais efetivo. Mesmo com todos esses cuidados, alguma coisa pode sair errado. Mesmo neste caso o Programa de Compliance deve funcionar ao registrar as ocorrências, realizar a devida investigação e tomada de ações para evitar que o problema ocorra novamente.

Você mencionou a importância de um programa de comunicação e treinamento em ética e integridade eficaz. O que é um programa de treinamento eficaz?

José Salvador – Um programa de treinamento em ética e integridade eficaz é aquele que resulta na mudança positiva da cultura organizacional favorecendo o comportamento ético e íntegro dos funcionários e terceiros. Não há uma regra, mas normalmente um bom programa de treinamento em ética e integridade eficaz possui as seguintes características:

  • Abrange de forma inteligente todos os funcionários da empresa e os terceiros. Todos os funcionários e os terceiros mais críticos devem ser treinados. Não esquecer de estagiários e os admitidos recentemente. Embora determinados treinamentos sejam obrigatórios para todos os funcionários, como por exemplo o “Treinamento no Código de Conduta”, a aplicação de um único conteúdo para todos os funcionários e terceiros geralmente não produz os resultados esperados, pode ser mais custoso ou acaba sendo muito superficial. Por exemplo, um funcionário que trabalha em campo, sem contato algum com agentes públicos, não precisaria participar do curso “Como se relacionar com agentes públicos”. Por outro lado, um consultor contratado para obtenção da licença ambiental da empresa deveria participar obrigatoriamente.
  • Cobre os temas e as áreas de riscos mais significativos. Um dos objetivos do treinamento é garantir aos funcionários o conhecimento adequado sobre vários temas e situações de modo que eles tenham condições de avaliar situações reais e fazer a coisa certa sempre, ou seja, que tenham um comportamento ético e íntegro. Desta forma, o Programa de Treinamento deve considerar as áreas de risco e temas mais significativos. Não é possível tratar de tudo ao mesmo tempo. Apenas para citar alguns temas e áreas de risco:
    • Presentes e hospitalidades
    • Relação com agentes públicos
    • Participação em licitação
    • Conflitos de interesse
    • Relação com concorrentes
    • Contratação de terceiros
    • Canais de denúncia
    • Discriminação, assédio e pressão
    • Patrocínios e doações
    • Suborno e propina
    • Antilavagem de dinheiro
  • Realizado de forma continuada. Algumas empresas realizam um treinamento obrigatório a todos os funcionários uma vez ao ano. Em muitos casos essa abordagem não ajuda a mudar a cultura e a consolidar os conhecimentos em ética e compliance. Uma estratégia mais eficaz é realizar diversos eventos ao longo do ano, de menor duração, usando diferentes formatos de treinamento, tais como presencial, online, ferramentas de comunicação, cursos com exame e certificação, rodas de discussão dentre outras, de forma que o aprendizado seja evolutivo, menos pesado e os temas relacionados a ética e integridade estejam mais presentes na rotina de todos. O treinamento em ética e compliance deve ser um processo contínuo e não algo realizado de vez em quando ou apenas para atender a uma exigência.
  • Usa diferentes ferramentas e formatos. A forma como o pessoal lida com a aprendizagem tem mudado recentemente. Muitas empresas já concluíram que um instrutor apresentando dezenas de slides em um treinamento durante horas nem sempre consegue alcançar o objetivo pretendido. Nos casos de empresas com centenas ou milhares de funcionários ou empresas com múltiplas localidades, este formato de treinamento pode envolver custos altos. Não quer dizer que não possa ser usado, mas não deveria ser o único método. O ideal é definir um Programa de Treinamento que permita aplicar diferentes ferramentas e formatos de comunicação e treinamento. Por exemplo, um infográfico sobre como evitar conflito em situações difíceis pode ser postado nos murais por toda a empresa, na intranet ou ainda ser enviado aos funcionários por e-mail. Filmes de animação de 2 minutos estabelecendo critérios sobre como evitar conflitos de interesse ou sobre qualquer outro assunto podem ser enviados a todos os funcionários por e-mail, apresentados nos aparelhos de TV do restaurante no horário de almoço ou fazer parte obrigatória do início de uma reunião com um fornecedor ou terceiro. A tecnologia e as soluções online trazem soluções interessantes e bastante flexibilidade ao funcionário que poderá, por exemplo, fazer o treinamento anual obrigatório de 2 horas no Código de Conduta ao longo de uma semana, reservando cerca de 30 minutos por dia para completá-lo sem ter que se ausentar do escritório gerando custos adicionais. Ao final ele ainda pode imprimir o seu próprio certificado e o departamento de RH receberá automaticamente a informação de quando o funcionário completou o treinamento, nível de acerto das questões e outras informações relevantes. No plano mensal de treinamento da empresa, o funcionário terá um prazo para realizar o seu treinamento com duração de 15 minutos em temas específicos e poderá fazer no momento mais conveniente e refazer, se assim desejar.
  • Há também que planejar como fazer o conteúdo chegar ao pessoal que trabalha em campo ou que não está conectado a um computador diariamente. Aqui também há vários caminhos possíveis, desde métodos alternativos como apresentações de teatro e outras dinâmicas até treinamentos previamente formatados e validados pela empresa e que podem ser ministrados por pessoal local mediante aplicação do manual do instrutor.
    • Conteúdo dinâmico e renovado periodicamente.  Há empresas que desenvolvem um treinamento e o aplicam várias vezes, da mesma forma ou com pequenas alterações. Chega um momento que isto não funciona mais. É importante ter o conteúdo renovado constantemente, quer seja pela inclusão de novos cenários, conceitos e critérios para um tópico já abordado, quer seja pela inclusão de um novo tópico ainda não tratado. Sem este dinamismo o interesse dos funcionários é pequeno e os resultados não são bons.
    • Registrado. É importante registrar todos os treinamentos realizados, mas o registro por si só não tem valor se ele não estiver prontamente disponível em algumas situações ou não for usado com fonte de dados para melhorar o Programa de Compliance como um todo. Por exemplo, caso seja constatada alguma irregularidade envolvendo um funcionário, quando o auditor interno necessitar saber quem foi treinado em determinado tema e quando ou mesmo quando alguma investigação estiver sendo realizada. Um controle adequado destes registros de forma que seja possível extrair dados e informações para melhoria do programa de treinamento, bem como do Programa de Compliance, é crucial. Por exemplo, um sistema de registro poderia fornecer dados sobre quais pessoas ou departamentos não estão participando ativamente dos treinamentos ou quais são as questões e situações que mais preocupam ou mesmo o nível de aprendizado do pessoal em relação a determinado tópico. Mais uma vez, o uso da tecnologia é fundamental para se obter dados e informações

    SOBRE A SAI GLOBAL: A SAI Global fornece uma vasta gama de serviços de consultoria, soluções para treinamento e softwares para GRC (Governance, Risk and Compliance). Com mais de 25 anos de experiência e escritórios em 30 países, atua nos temas e questões relacionados com a governança, compliance, riscos e ética.

Iniciativas Sustentáveis: International Paper – Comunidade em foco

Por Karen Pegorari Silveira

Os impactos negativos da indústria de papel e celulose nas comunidades do entorno exigem que a empresa e a sociedade mantenham relacionamento próximo e de amplo diálogo, e para que isso ocorra de forma agradável muitas empresas desenvolvem projetos em conjunto para atender as necessidades desta população.

Assim também é o trabalho do Instituto criado pela indústria de papel e embalagens International Paper (IP), que em 2014, investiu mais de R$ 1,3 milhão, sendo 20% desse valor por meio de incentivos fiscais via Imposto de Renda e ICMS da empresa.

Atualmente, o Instituto contempla projetos ou ações em todas as cidades brasileiras em que possui operação e já impactou, diretamente, mais de pessoas 32 mil pessoas em 2014 com 9 projetos próprios e outros 2 projetos realizados por meio de programas de incentivo fiscal do Governo Estadual e Federal (PROAC-ICMS e PRONAC regulado pela Lei Federal de Incentivo à Cultura – Lei Rouanet).

O projeto Apicultura Solidária teve início em 2011 e visa o uso múltiplo das florestas de eucalipto, priorizando o desenvolvimento socioambiental nas áreas de atuação da IP, além de geração de renda para apicultores locais. A dinâmica do projeto consiste em uma atuação de colaboração mútua, na qual a IP libera o uso de áreas de floresta de eucaliptos para que os apicultores instalem suas colmeias e caixas de captura necessárias à produção de mel, colaborando com o aumento de sua renda. Devido à alta produção de mel, os apicultores montaram stands dentro das fábricas de Mogi Guaçu e Luiz Antônio, podendo assim vender o mel para os funcionários da IP. Outra ação feita com o intuito de divulgar o projeto internamente, foi a distribuição de bisnagas de mel nas salas de reuniões da IP, dispostas em uma embalagem com o formato de uma colmeia.

O projeto EducAção Socioambiental, composto de concurso de redação, concurso literário e a atividade de plantio, é realizado há 39 anos na unidade de Mogi Guaçu. Além de colaborar com a formação de crianças e adolescentes socialmente responsáveis, realiza a conservação e a restauração ambiental de áreas verdes nos municípios de Mogi Guaçu, Mogi Mirim e Estiva Gerbi. O projeto une ações educacionais e socioambientais por meio dos concursos e da conservação ambiental, em que as escolas participantes levam seus alunos para plantar mudas nativas em áreas degradadas. Esta ação de plantio, que é itinerante, percorreu os três municípios participantes e, em 2014, o reflorestamento ocorreu em diferentes áreas da cidade de Mogi Guaçu, além de contar com a participação de voluntários da IP.

Lançado em 2010 na IP, o Projeto Escola Formare, desenvolvido pela Fundação Iochpe (franquia social), oferece curso de educação profissional para jovens de famílias de baixa renda, com certificado reconhecido pelo Ministério da Educação (MEC) e emitido pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR). As aulas do programa são ministradas em um período de 10 meses e os profissionais da IP são educadores voluntários (EVs). Formare Luiz Antônio formou a sua quarta turma de Assistentes de Produção da Indústria de Processos em 2014, com a ajuda de mais de 100 profissionais voluntários que atuaram como Educadores Voluntários, Supervisores de Prática Profissional e Tutores do programa “Mire-se no Exemplo”. No mesmo ano, os alunos voluntariamente se organizaram, planejaram e executaram uma campanha para arrecadação de agasalhos na unidade. No total foram arrecadados mais de 200 itens entre roupas, cobertores e fraldas, sendo doados às duas instituições de assistência social do município de Santa Rosa de Viterbo (Asilo São Vicente de Paula e Casa Abrigo). Formare Mogi Guaçu formou a sua quinta turma de Assistentes de Produção da Indústria de Processos, sendo a unidade que engloba o maior número de profissionais voluntários, só esse ano o projeto contou com a participação de quase 200 voluntários entre eles Educadores Voluntários, Supervisores de Prática Profissional e Tutores. Ainda em 2014, os alunos e educadores voluntários se organizaram, planejaram e executaram uma campanha para arrecadação de produtos de higiene, que posteriormente foram doados ao CAC de Mogi Guaçu (Centro de Atendimento à Criança).

O EmCena Brasil é uma caravana itinerante com um Teatro Móvel que utiliza um contêiner adaptado para palco, com toda a infraestrutura de iluminação, som, camarins, tela de cinema e 400 banquetas para a plateia cobertas por uma tenda de 250m2. São realizados espetáculos teatrais para adultos e crianças, apresentações de circo, sessões de cinema, contação de histórias, oficinas, exposições e shows musicais, além de uma biblioteca com mais de 500 títulos em livros infantis e gibis. O IIP levou para os municípios de Paulínia (SP), Suzano (SP), Franco da Rocha (SP), Itapeva (SP) e Rio Verde (GO).

O Projeto Guardiões das Águas, realizado desde 2008 na região de Luiz Antônio, tem como missão informar e conscientizar os participantes quanto ao uso racional da água, além de incentivar ações de conservação. Devido ao calendário escolar atípico de 2014, houve a necessidade de postergar o projeto para o 2º semestre. Independente desse fator, a campanha teve o seu tempo de duração normal, que foram de 4 meses (agosto a novembro).

O Watchatchá é um Circo Científico em show que traz uma série de experiências como “Água pelo Mundo”, em que os cientistas malucos mostram que apesar de nosso planeta ser composto por cerca de 70% de água, apenas uma pequena parte é potável. Todos os conceitos científicos são passados de maneira divertida e interativa.

Há também outros projetos, como o Casa Vhida, o Guardiões, o Programa de Educação Ambiental (PEA), o Guardiões do Verde, Cidade do Livro, o Semeando o Futuro e o Natureza e Corpo.

Segundo Glaucia Faria, coordenadora de Responsabilidade Social Corporativa da IP, a empresa se sente responsável por sua atuação. “Acreditamos que os projetos sociais são capazes de transformar a realidade, ao trazer desenvolvimento e benefícios para a comunidade. O projeto Cidade do Livro, por exemplo, contribui com esse processo ao despertar o prazer de ouvir e ler histórias e conscientizar quanto à importância do livro para o desenvolvimento socioeducacional”, conclui.

Sobre a International Paper

No Brasil, a IP atua em dois negócios: papéis para imprimir e escrever e também embalagens. Com aproximadamente 2.8 mil profissionais, o sistema integrado de produção de papel para imprimir e escrever da International Paper é composto por três fábricas: duas no Estado de São Paulo e uma no Mato Grosso do Sul. Seus produtos, as linhas de papéis para imprimir e escrever Chamex e Chamequinho e a linha gráfica de papéis Chambril, são produzidos a partir de florestas 100% plantadas, renováveis e certificadas.

(27/10/2015)

Iniciativas Sustentáveis: InterCement – incentivo à cultura e infância

Por Karen Pegorari Silveira

Os impactos negativos de uma indústria cimenteira ao se instalar em uma cidade já são conhecidos pela maioria da população. Eles vão desde os ruídos estrondosos até a emissão de gases poluentes que prejudicam a saúde e a vida da comunidade do entorno. Apesar disso, muitas cimenteiras investem no uso de avançadas tecnologias de produção e controle de processos, além do diálogo aberto e transparente com seus diversos públicos. A intenção é reduzir ao máximo estes transtornos com vistas a melhorar a vida da população e consequentemente impactar da menor forma possível esta comunidade, como é o caso da InterCement.

Esta indústria possui diversos projetos de investimento social privado, entre eles: a restauração da Capela da Graça, tombada pelo IPHAN (Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional) na cidade de João Pessoa (PA); e os projetos de ação cultural em seis cidades do Estado de São Paulo.

O projeto da Capela da Graça apoia, desde 2008, o restauro do santuário e também uma pesquisa do sítio arqueológico na região, além do curso de formação de jovens para atuar na profissão de restaurador. Como próximo passo, a empresa cita também o desenvolvimento de um projeto para viabilizar a visitação da comunidade à capela. Já o programa de Ação Cultural consiste em apresentações com temas de educação ambiental para crianças utilizando um ônibus itinerante, chamado de BUZUM, que estaciona em frente as escolas públicas municipais selecionadas. As agendas são sempre articuladas com as secretarias municipais de educação e com as escolas para que o maior número de alunos possa participar. Segundo Carla Duprat

Diretora Executiva do Instituto InterCement, este projeto deu certo. “O BUZUM tem sido elogiado pelas escolas e secretarias municipais de educação pois proporciona conteúdos que podem ser trabalhados na sala de aula e ao mesmo tempo uma vivência sociocultural relevante para as crianças que assistem as apresentações”. Essas exibições acontecem desde 2014 e já beneficiaram cerca de 32 escolas em 6 municípios paulistas: Barueri, Cubatão, Jacareí, Itaoca, Apiaí e Cajati.

Os dois projetos acima utilizam as Leis de Incentivos Fiscais Rouanet e PROAC/ICMS (Programa de Ação Cultural), porém a empresa conta ainda com outros programas e ações de investimento social que vão além das Leis de Incentivos, e que inclusive possuem impacto e estratégia de atuação mais sofisticados.

Em 2013, os investimentos somaram R$ 13,9 milhões, com foco em projetos dirigidos à infância, à educação e à geração de renda.

O mote do Instituto InterCement “Pelo Desenvolvimento Comunitário”, se fundamenta através das ações de mobilização, capacitação de profissionais e fortalecimento da rede de atendimento e até das secretarias municipais de educação no sentido de contribuir para a educação de qualidade. Além disso, uma parceria com o departamento de economia solidária do BNDES também apoia grupos produtivos rurais e urbanos para aumentarem a renda e diminuírem a dependência das famílias aos programas sociais do governo.

Ainda de acordo com a diretora executiva do Instituto, os profissionais da empresa são engajados. “Eles estão cada vez mais sensibilizados em relação ao papel social da empresa e a responsabilidade de atuar de forma sustentável e em parceria com as comunidades. Este nível de sensibilização e engajamento aumenta na medida em que envolvemos estes profissionais para construírem esta atuação em parceria com o Instituto, via comitês locais ou conselhos. Percebemos que quando as lideranças da empresa acreditam no trabalho que é realizado, os demais profissionais e até a própria comunidade se inspiram para iniciar algum processo de mudança, relata Carla.

Sobre a InterCement

Com 40 unidades ativas de produção de cimento, possui capacidade instalada de 46 milhões de toneladas/ano, e está posicionada entre as dez maiores produtoras de cimento do mundo. A InterCement mantém um quadro de mais de 8800 colaboradores em oito países da América do Sul, África e Europa. É signatária do Pacto Global, da Organização das Nações Unidas (ONU), do Cement Sustainability Initiative (CSI), Empresas pelo Clima (EPC), RedEAmérica, Convênio de Lucha contra El Trabajo Infantil, e ainda as certificações ISO 9001, ISO 14001 e OSHAS 18001.

 (27/10/2015)

Iniciativas Sustentáveis: Whirlpool – empreendedorismo feminino em foco

Por Karen Pegorari Silveira

Enquanto muitas empresas desconhecem a utilização dos incentivos fiscais, que destinam parte do seu imposto de renda para instituições, outras aproveitam o estímulo do governo para criar programas sociais que impactam a vida de milhares de pessoas, como é o caso da Whirlpool, fabricante dos eletrodomésticos das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid.

A Whirlpool concentra seus investimentos sociais no empreendedorismo feminino (seu principal consumidor), por meio do Instituto Consulado da Mulher, organização social patrocinada pela empresa e associada à marca Consul, que visa fomentar o empreendedorismo feminino e a geração de renda junto a mulheres em situação de vulnerabilidade social.

Os empreendimentos sociais assessorados estão localizados em 71 cidades, de 20 estados brasileiros. Nas regiões onde a Whirlpool tem fábrica, o Consulado atua diretamente, por meio do programa Mulher Empreendedora; nas demais localidades, a mesma metodologia é replicada por organizações sociais parceiras, que prestam assessoria aos empreendimentos populares por meio do programa Usinas do Trabalho.

Em média, cada empreendimento é assessorado por dois anos, prazo necessário para conquistar autonomia e independência financeira. Nesse período, as empreendedoras adquirem conhecimentos essenciais para gerir suas atividades com consistência e sustentabilidade, com base em princípios da economia solidária, equidade de e comércio justo.

A metodologia desenvolvida pelo Consulado é reconhecida como “tecnologia social” pela Fundação Banco do Brasil e Unesco, e foi sistematizada em 2012 em um guia básico de assessoria a empreendimentos populares e solidários.

O Consulado da Mulher já beneficiou mais de 33 mil pessoas, sendo 95% mulheres. Em 2013 e 2014, apoiou mais de 100 empreendimentos populares, que geraram faturamento conjunto de R$ 13,2 milhões. Além do Consulado, há outras instituições que apoiamos, como o GRAAC, APAE, Hospital Pequeno Príncipe, dentre outros.

A empresa utiliza ainda as Leis de Incentivos Federais, como Rouanet (Cultura), Esporte, Pronon (Saúde) e Fumcad (Criança e Adolescente) e Dedução Fiscal de doações para OSCIPs.

O gerente-geral de Sustentabilidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente e Assuntos Regulatórios da Whirlpool, Vanderlei Niehues, conta que o conceito de sustentabilidade, que inclui o viés social está incorporado como pilar do negócio na Whirlpool. “A sustentabilidade faz parte dos valores da companhia e está inserida em todos os processos, práticas e produtos desenvolvidos. Assim, a Whirlpool atrai pessoas com essa mesma consciência e forma uma equipe integrada e orientada para a sustentabilidade, prezando pela ética, transparência e respeito mútuo. Uma vez internalizada essa cultura, a empresa consegue transpor esses seus valores para a comunidade, engajar as pessoas e prover soluções que tornam a vida das pessoas melhores, contribuindo também com a reputação positiva e a perenidade do negócio”, explica, Niehues.

Entre outras iniciativas implantadas pela empresa, estão os projetos ambientais de uso racional da água, que já proporcionou o reaproveitamento de 428 mil m³ de água nos últimos dois anos e o Programa Zero Resíduo, que eliminou o envio de resíduos industriais para aterro nas fábricas.

Sobre a Whirlpool

Dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, é líder do mercado latino-americano de eletrodomésticos. Atualmente, conta com cerca de 11 mil funcionários distribuídos entre o centro administrativo e as fábricas localizadas em Joinville (Santa Catarina), Manaus (Amazonas) e Rio Claro (São Paulo), além de 23 laboratórios de Pesquisa e Desenvolvimento e quatro Centros de Tecnologia.

(27/10/2015)

Entrevista: Michel Freller fala sobre leis de incentivo fiscal e suas aplicações

Por Karen Pegorari Silveira

O incentivo fiscal é um instrumento usado pelo governo para estimular as empresas ou pessoas físicas a destinarem uma parte dos seus impostos para o desenvolvimento de projetos sociais, culturais, educacionais, de saúde ou esportivos.

Na prática, o poder público abre mão de uma parte dos recursos que já seriam pagos e o investidor, por sua vez, apoia causas que pode acompanhar e potencializar.

Para saber mais sobre essa prática, conversamos com Michel Freller, membro dos grupos de saúde e cultura da ABCR (Associação Brasileira de Captadores de Recursos) e fundador da Criando Consultoria.

Leia a entrevista na íntegra:

Quais leis fazem parte da Lei de incentivo Fiscal?

Michel Freller – Fundo da Criança e do Adolescente; Fundo do Idoso, Lei de incentivo ao esporte; Lei de incentivo a Cultura; Lei do Audiovisual; Saúde – Pronon e Pronas/PCD e também as leis de incentivo para cultura e esporte  no Estado de São Paulo. E leis que possibilitam abater as doações como despesa operacional – Utilidade Pública Federal e OSCIP

Como uma empresa pode destinar parte de seus impostos através dela?

Michel Freller – Os incentivos fiscais federais, em geral, podem ser utilizados por contribuintes pessoas físicas, que utilizam o modelo completo da declaração de ajuste anual, e pelas contribuintes pessoas jurídicas, quando tributados com base no lucro real, trimestral ou anual (com estimativa mensal). A pessoa jurídica, tributada com base no lucro presumido, não aproveita as deduções fiscais em questão. O valor das destinações é deduzido diretamente do valor do imposto devido ou de sua base de cálculo do Imposto de Renda (IR). Além disso, tal valor deve ser informado pelas pessoas jurídicas no período de apuração do imposto, que pode ser mensal (estimativa), trimestral. O depósito deverá ser feito no último dia fiscal do ano ou do trimestre de acordo com o tipo de declaração de imposto de renda da empresa anual ou trimestral e somente empresas que declaram por lucro real podem utilizar de incentivos fiscais – cerca de 150 mil empresas no Brasil. Não há incentivo para empresas que declaram por lucro presumido ou simples. Existem incentivos que abatem 100% do imposto e outros não.  Outra possibilidade está relacionada a doações para Organizações que tenham o certificado de OSCIP ou UPF que permite alocar esta doação como despesa operacional gerando 34% de economia em Imposto de renda e Contribuição social sobre lucro líquido. Os outros incentivos, com exceção da cultura, permitem abater 100% do imposto de renda. Cultura tem projetos que se m no artigo 18 – a maioria deles e permite 100% de abatimento do imposto e outros que se enquadram no artigo 26 oferendo de 64 a 74% de vantagem para o patrocinador, como por exemplo, shows de música popular brasileira.

Quais critérios a empresa deve utilizar para definir em que área aplicar este recurso e qual instituição deverá recebê-lo?

Michel Freller – Cada empresa deve analisar com que área tem sinergia e com que tipo de projeto/ causa deseja alinhar sua marca. A empresa pode apoiar projetos em todos os incentivos, um não elimina o outro, permitindo o uso de até 9% do Imposto de Renda devido.

Empresas também utilizam o critério do relacionamento dos sócios e gestores com os idealizadores dos projetos.

A empresa deve se envolver nas ações realizadas pela instituição escolhida? Como?

Michel Freller – As leis de incentivo não preveem este envolvimento e fica a critério de cada proponente negociar preferências do investidor, desde que não alterem o objeto do projeto.

Como a empresa pode comunicar que faz parte destes projetos?

Michel Freller – Os incentivos à cultura permitem uma verba para divulgação do projeto e seus patrocinadores em meios de comunicação (limitados a 20% do valor total do projeto). Os apoios em geral podem ser divulgados no site das empresas e em seus balanços sociais ou comprando mídias específicas. O tamanho do investimento de marketing relacionado a causa apoiada depende das estratégias de comunicação de cada investidor.

Quais os benefícios de fazer uso das Leis de Incentivo para a imagem e reputação da empresa?       

Todo investimento social quando divulgado pode trazer benefícios à imagem da empresa. Este benefício independe do investimento ser por meio das leis de incentivo ou aporte direto. O marketing de causas é uma estratégia muito utilizada por empresas em todo o mundo. Existe um congresso anual sobre o tema – www.causemarketingforum.com para quem quiser se aprofundar no assunto.

(27/10/2015)

Artigo: A sociedade na agenda empresarial

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor

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Andre Degenszajn *

O investimento social empresarial é resultado da confluência de duas vertentes que se manifestam com mais ênfase desde o início da década de 1990. De um lado, a noção de que o papel das empresas vai além da maximização do valor gerado aos acionistas. E, de outro, o sentido filantrópico de contribuição, ou retribuição, à sociedade que lhe conferiu as condições para seu desenvolvimento.

A configuração do capitalismo brasileiro, com forte presença de grupos empresariais controlados por famílias, e um frágil enraizamento do princípio filantrópico contribuíram para que essas duas vertentes estivessem, com frequência, combinadas, aproximando a responsabilidade social empresarial da contribuição privada, voluntária, para o desenvolvimento socioambiental do país.

A visão sobre o papel das empresas nas sociedades contemporâneas evoluiu. A incorporação das chamadas “externalidades” já faz parte do discurso das empresas, mas na prática ainda não se consolidou. Situações como a da Volkswagen na Alemanha, em que houve uma fraude deliberada no controle de emissões dos automóveis movidos a diesel, são inacreditáveis nos dias de hoje e atestam a dimensão dos desafios ainda presentes.

Apesar disso, o maior controle social a que estão sujeitas as empresas e a ampliação dos mecanismos de transparência contribuem para o fortalecimento da noção de que empresas sustentáveis não são apenas a melhor solução, mas estão se tornando a única opção.

Nesse contexto, alguns caminhos têm sido traçados para o investimento social privado.

Primeiro, a vinculação de empresas a certas causas socioambientais, seja pela influência direta dos acionistas controladores, seja pela aproximação da marca da empresa a esses valores, contribuindo com a construção de sua imagem e reputação. Destacam-se, nesse campo, as atuações em áreas como educação, cultura e conservação do meio ambiente.

Segundo, a busca pela geração de impacto social a partir da sua operação direta, partindo do reconhecimento de que as empresas, pela sua própria existência e funcionamento, provocam impactos sociais. Se houver um esforço de mitigação de seus efeitos negativos e potencialização dos impactos positivos, a contribuição para a sociedade pode ser significativa. E as práticas de investimento social privado têm o potencial de dar forma e consistência a essa transformação.

Uma terceira vertente está relacionada ao reconhecimento de que o ambiente para os negócios será mais favorável na medida em que houver organizações da sociedade civil fortes, autônomas e com capacidade operacional atuando pelo interesse público. No âmbito local, pode reforçar a interlocução com grupos legítimos e evitar o predomínio de relações clientelistas. Nas questões nacionais, tende a contribuir com a ampliação da capacidade de controle social e com práticas que fortaleçam a democracia e a promoção dos direitos humanos.

Se as temáticas de democracia e direitos humanos parecem distantes da agenda empresarial, acontecimentos recentes têm demonstrado a sua relevância. Questões que se estendem desde a crise hídrica até os esforços na área de transparência e combate à corrupção apontam para a importância do papel de grupos sociais que atuam pela defesa do interesse público. As empresas certamente sofrem os efeitos. Resta a saber se pretendem ser parte do problema ou da solução.

*Andre Degenszajn é secretário-geral do GIFE, organização sem fins lucrativos com 132 associados que investem R$ 2,4 bilhões por ano na área social. A rede completa 20 anos em 2015 e vem se consolidando como referência no Brasil em temas relacionados ao investimento social privado.

(27/10/2015)

 

Iniciativas Sustentáveis: Samarco – Engajamento para Perenidade

Por Karen Pegorari Silveira

O Brasil é um dos maiores produtores mundiais de minério de ferro e os estados onde se concentram as maiores reservas são Pará, Piauí e Minas Gerais. Porém, para que ocorra esta lavra (operações executadas para a extração) muitos impactos acontecem no local, como contaminação da água, erosão, descarte incorreto de resíduos perigosos, perda da biodiversidade ou contaminações, mesmo com todo o rigor das normas ambientais brasileiras.

Para ameninar os impactos negativos destas operações, algumas mineradoras implementam diversas ações na comunidade a fim de aumentar a qualidade de vida e sanar muitos problemas sociais da região, como é o caso da Samarco – que aposta no diálogo permanente com a sociedade com o objetivo de transformar positivamente os territórios onde atua.

A gerente-geral de Comunicação e Desenvolvimento Socioinstitucional da Samarco, Juliana Machado, diz que a empresa considera a transparência no diálogo social um fator determinante para sua perenidade. “As pessoas estão mais conscientes do papel que exercem na comunidade e isso nos impulsiona a guiar nossas operações por uma trajetória que vai além do ganho financeiro e que encontre objetivos comuns com os da sociedade”, relata.

Para isso criaram um processo de diálogo construído juntamente com as comunidades que resultou na implantação de ações em áreas como Educação, Capital Institucional, Economia, Negócios, Cidadania, Participação Social e na criação da Gerência Geral de Comunicação e Desenvolvimento Socioinstitucional para integrar, sob uma mesma gestão, as duas disciplinas.

As ações tiveram encontros com lideranças comunitárias e comunidades, formação de comitês de desenvolvimento, programas de visitas às operações e um fórum de acompanhamento de Licenças Ambientais da Samarco (Falas). Além disso, implantaram uma central de relacionamento para receber sugestões, reclamações e denúncias e produziram uma revista para empregados, familiares e comunidades vizinhas.

Segundo Juliana Machado, estes canais possibilitaram colher sugestões e informações sobre a atuação e relacionamento da empresa, e para mapear oportunidades de melhoria que influenciaram no planejamento e nas iniciativas de diálogo social da Samarco.

Em 2014 foram realizados 184 fóruns de diálogo e relacionamento com a participação de aproximadamente 2 mil pessoas – em 30 municípios, e o valor investido em todos os programas foi de R$ 10,4 milhões neste mesmo ano.

Desde 2011, a empresa realiza o acompanhamento de sua reputação corporativa através de um estudo periódico junto a seus públicos de relacionamento para aferir o grau de confiança, estima e admiração, além das expectativas dos stakeholders em relação à sua atuação.  Baseados nos resultados dessas pesquisas, a empresa desenvolve estratégias de atuação em relação aos seus públicos estratégicos. Dentre elas, destacam-se as iniciativas voltadas para o desenvolvimento e geração de valor compartilhado com as comunidades em que a empresa atua.

Segundos os últimos resultados apresentados neste estudo, a Samarco possui uma reputação considerada forte (índice de 74,9), junto aos seus públicos de relacionamento, de acordo com a metodologia Reptrack Deep Dive, do Instituo de Reputação.

Uma das ações realizadas pela empresa com importantes resultados, foi o Programa de Desenvolvimento do Produtor Rural, iniciado em 2008, para promover a melhoria da renda, a qualificação e ganhos de produtividade e a qualidade de vida de cafeicultores da região do Caparaó, ao longo dos minerodutos, nas cidades de Jerônimo Monteiro, Alegre, Guaçuí, Dores do Rio Preto e Muniz Freire, próximo da hidrelétrica da Samarco. Outra área de atuação engloba produtores da Zona da Mata Mineira, tradicional região cafeeira, em municípios localizados ao longo do trajeto dos minerodutos (Espera Feliz, Divino, Santa Margarida, Orizânia e Matipó). Atualmente, participam do programa cerca de 540 agricultores nos dois estados. Por meio de cursos e consultorias, estes agricultores aprenderam como agregar valor ao seu café, aprimorando a qualidade do produto e dos processos produtivos e gerando benefícios sociais, econômicos e ambientais. A iniciativa, desenvolvida pela Samarco em parceria com o Instituto Federal do Espírito Santo (Ifes), por meio da Caparaó Junior, é hoje uma das principais ações da estratégia de transformação social da Samarco. Para 2015, o objetivo é manter o número de atendimentos, avaliar pedidos de adesão de novas comunidades e estabelecer uma indicação geográfica para o produto, na região do Caparaó.

Além desta iniciativa, a empresa realiza o programa Cidadão do Futuro – para qualificação de professores, melhoria na gestão escolar e oficinas complementares com alunos, com foco no aprendizado de Português e Matemática; o programa de Educação Ambiental (Pea) – para disseminar entre alunos de escolas públicas o conhecimento sobre respeito ao meio ambiente e sustentabilidade; e o Cidadão Ambiental – no qual os alunos desenvolvem uma pesquisa de campo a partir da constatação de uma realidade socioambiental local, resultando em ações simples e factíveis nas comunidades que serão apresentadas em um seminário para o poder público local. Em 2014, o PEA abrangeu 38 escolas em Minas Gerais e no Espírito Santo, com ações de mobilização e mudança comportamental. Como parte da preocupação da Samarco com o tema água – destacado, inclusive, na materialidade revisada em 2014 –, informações sobre o assunto estão sendo tratadas no PEA.

Sobre a Samarco

Fundada em 1977, a Samarco é uma empresa brasileira de mineração, que produz pelotas de minério de ferro a partir da transformação de minerais de baixo teor para a indústria siderúrgica mundial.Por três anos consecutivos, em 2013, 2014 e 2015, ganhou da Revista Exame, como a Melhor Mineradora, e também pelo Guia Você S/A, como uma das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar.

Artigo: A Indústria e a Licença Social para Operar

Os artigos assinados não necessariamente expressam a visão das entidades da indústria (Fiesp/Ciesp/Sesi/Senai). As opiniões expressas no texto são de inteira responsabilidade do autor.

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* Por Fabrizio Rigout

Houve um tempo em que grandes indústrias se instalavam em um local e construíam toda a infraestrutura necessária para sua operação, incluindo vilas de funcionários com casas para as famílias, clubes, ruas e parques. Nessas comunidades o sentimento de identificação entre funcionários e empresa era muito grande, pois ela não só provia seus salários, mas oferecia benefícios de todo tipo para seu bem-estar.

Os tempos mudaram. As operações de setores com grande impacto socioambiental, como a mineração e a indústria de transformação, não têm mais uma relação de amparo com as comunidades onde atuam. Graças à mobilidade possibilitada pelo avanço das redes de transportes e comunicação, serviços, mercadorias e profissionais são contratados fora, e a riqueza circula muito mais do que antes.

Como fica a comunidade local nessa estória?

Certamente os governos municipais têm um papel importante na distribuição dos recursos gerados pelas empresas, por meio do investimento inteligente dos impostos em bens públicos que vão tornar esse desenvolvimento sustentável, como escolas, rede de saúde, saneamento, etc. A política é decisiva para a estabilidade das comunidades hoje, muito mais do que antes; e política democrática se faz com laços de confiança entre pessoas e instituições. Isso vale para os agentes econômicos também.

Indústrias hoje precisam se esforçar para manter o respeito da comunidade em que estão estabelecidas. Já há muito que não são mais os provedores dos principais bens públicos e tampouco podem oferecer a enorme quantidade de empregos de meio século atrás, quando a tecnologia era incipiente e a mão-de-obra menos qualificada. Elas hoje compartilham o acesso a recursos escassos com outros atores econômicos locais, além de gerar impactos ambientais aos quais uma sociedade educada está cada vez mais sensível. Consequentemente, devem mostrar que as demandas que têm sobre a comunidade são legítimas.

Quando falamos em Licença Social para Operar (LSO), estamos nos referindo a um modo de pensar o impacto social de uma operação baseado no reforço dos laços de confiança entre empresa e comunidade. É uma visão de relacionamento que tem por base as relações de longo prazo, portanto institucionais. Difere da perspectiva de Responsabilidade Social Empresarial convencional ao colocar em primeiro plano a política. A LSO reconhece as relações de poder existentes entre os grupos sociais, procura entender seus projetos de longo prazo e não apenas seus interesses momentâneos, valorizando cidadania corporativa, transparência e compliance. É uma abordagem sobretudo realista quanto aos ganhos e perdas que uma indústria impõe à sociedade. Pode ser usada pela empresa para reduzir as perdas e negociar soluções de soma positiva com as partes interessadas.

A LSO propõe uma comunicação clara de direitos e responsabilidades entre empresa e stakeholders, com o compromisso mútuo de se entregar os resultados prometidos. Em uma palavra, confiança. No setor de mineração, é a abordagem escolhida pelas principais corporações, e vêm gerando estabilidade em comunidades vulneráveis à flutuação no preço de commodities. A manutenção da Licença Social para Operar significa que as partes que têm realmente um projeto de longo prazo para a localidade, aumentando suas chances de se impor sobre ações oportunistas, sejam políticas ou econômicas.

No Peru, a mineradora de ouro Minera Yanacocha, do grupo Newmont Mining,  investiu na criação de um fórum comunitário com verba e poder de decisão sobre a destinação de parte dos recursos gerados por sua operação, com participação de governo, sociedade e de uma associação de empresários. Uma decisão de concessão de poder, que poderia aumentar riscos políticos e econômicos para a empresa, graças ao voto de confiança depositado na comunidade se transformou num fator de estabilidade, com o planejamento para o desenvolvimento sendo feito de forma colaborativa.

No Brasil já há casos de sucesso de Licença Social para Operar, como o de uma mineradora que envolveu a comunidade num projeto de agroecologia vinculado a compras locais que transformou 50 famílias em empreendedores de agricultura orgânica. Essas famílias juntas passaram a ser atores com poder de influência sobre a economia da cidade e com investimento pessoal na sustentabilidade desse arranjo.

A Austrália e o Canadá, cujas economias dependem muito da mineração, são os protagonistas no emprego dessa abordagem. Dada a magnitude da indústria extrativa no Brasil, o potencial para disseminação da Licença Social para Operar é ainda pouco explorado, dependendo ainda para isso de maior divulgação e mais oportunidades de capacitação para os profissionais de sustentabilidade.

*Fabrizio Rigout é sociólogo e atua na área de avaliação de projetos sociais da Consultoria Plan Políticas Públicas.

Entrevista: Ana Paula Cutolo fala sobre a licença social para operar e seus benefícios para a empresa

Por Karen Pegorari Silveira

Ao iniciar a operação de uma indústria em uma região, é essencial que a corporação entenda os impactos negativos que ela poderá causar para a comunidade e como ela pode minimizar estes impactos.

Para isso, foi criado um modelo de engajamento chamado “Licença Social para Operar”, como explica Ana Paula Cutolo, especialista em Gestão Social da Anglo American, na entrevista a seguir.

Leia na íntegra:

O que é e qual a finalidade da licença social para operar?

Ana Paula Cutolo – A “Licença Social para operar” é uma aprovação informal quanto à presença e operação de um empreendimento num determinado local, manifestada por grupos e pessoas que se relacionam com a empresa. Essa aprovação significa que os benefícios gerados pela empresa são reconhecidos pelas partes interessadas e justificam sua instalação e permanência na região. As partes interessadas são representantes da sociedade civil que influenciam e são influenciados pelas atividades realizadas pelo empreendimento. Geralmente compõem o grupo: comunidades do entorno, organizações do terceiro setor, órgãos públicos, governo, imprensa, funcionários e contratados, outras empresas etc.

Por que ela é importante e quais os riscos que podem ser evitados pela perspectiva da licença social?

Ana Paula Cutolo – Ela é importante, pois evidencia à empresa que sua presença é bem-vinda no local e que a comunidade vê valor nas contribuições que o empreendimento traz. Construída a partir do diálogo, a Licença Social traz em si um compromisso com a transparência. Se os relacionamentos não estão bem estabelecidos, a empresa pode ter que enfrentar insatisfações em função de dúvidas ou conclusões equivocadas pelas partes interessadas. Isso pode trazer danos imediatos à reputação, refletindo em prolongamentos de processos formais de regularização junto a órgãos oficiais, dificuldade na obtenção de licenças, manifestações e audiências públicas, podendo chegar a casos extremos de paralisação das operações. Conhecer o cenário do entorno permite que a empresa se antecipe e busque aproximação e esclarecimentos com os públicos relacionados, fortalecendo sua imagem e seus valores institucionais.

Quais são as ações necessárias para legitimar a licença social para operar de um negócio?

Ana Paula Cutolo – Diversos mecanismos legitimam a “Licença Social para operar”, uma vez que ela se estrutura em uma relação de confiança entre as partes interessadas e não em um documento emitido por um órgão oficial – ela é resultado do bom relacionamento. Portanto, são importantes ações que prezem pela transparência na prestação de contas da empresa, em diversas linguagens, espaços e representantes. Também são necessários canais para que pessoas e organizações consultem a empresa e recebam retorno em tempo e nível de esclarecimento adequados.

Quais os benefícios da licença social para uma empresa?

Ana Paula Cutolo – Os benefícios são a relação de confiança e parceria que se estabelece entre empresa, comunidade, governo, órgãos públicos etc. Além do favorecimento da discussão de agendas positivas e controle dos riscos sociais, uma vez que a empresa conhece suas partes interessadas e sabe o que é relevante para cada uma. Dessa forma, a empresa pode gerir outros riscos (operacionais, financeiros, segurança, meio ambiente, entre outros) sem trazer prejuízos àqueles que vivem próximos ao empreendimento.

Iniciativas Sustentáveis – LafargeHolcim: Transformando realidades

Por Karen Pegorari Silveira

Para fabricar cimento as matérias-primas necessárias são extraídas de rocha calcária ou argila em minas. Em seguida, são trituradas, armazenadas e homogeneizadas. Após este procedimento, acontece a moagem, que resulta em um pó fino conhecido como cru. Em seguida este pó é aquecido a uma temperatura de 1.500 °C e se torna o chamado clínquer. Uma pequena quantidade de gesso é adicionada ao clínquer para regular como o cimento endurecerá e então a mistura é finamente moída para se obter o “cimento puro”.

Porém, para que todo este processo ocorra há muitos impactos negativos, como: alto gasto de energia, desmoronamentos e erosões de pedreiras, emissão de gases poluentes, extração de argila em rios causando aprofundamento dos cursos d’água e diminuindo a quantidade de água nos leitos, além de atrapalhar os habitats e diminuir também a biodiversidade da região.

Em meio a este cenário cheio de desafios e com forte pressão da sociedade, muitas empresas apostam no extenso processo de diálogo para conhecer as necessidades da comunidade e para entender como podem contribuir para a gestão de riscos através do bom relacionamento com seus stakeholders e ainda agregar valor aos negócios da empresa. Este é o caso da LafargeHolcim, uma das principais empresas do país no setor de materiais de construção, com foco em cimento, concreto e agregados.

Para implementar os projetos e iniciativas que contribuem para um relacionamento de mútuo respeito entre a empresa e as partes interessadas a empresa conta com uma área de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) – com orientação do CEP (Community Engagement Plan). Os planos de relacionamento com a comunidade são pensados considerando a realidade em que a unidade está inserida e elaborados com base em levantamentos socioeconômicos e das expectativas da comunidade – identificadas por meio de entrevistas.

Como projetos já realizados, a empresa  cita o Vivência Elos – em Barroso (MG), onde os moradores desenvolveram habilidades de empreendedorismo, liderança, olhar apreciativo, escuta ativa e cooperação, aprendendo por meio de ações socioambientais. Após a capacitação, foi escolhido o sonho da comunidade a ser realizado em um mutirão de dois dias: que foi a construção de uma praça. “Esta praça é o resultado de todo um trabalho realizado ao longo da semana. Foram muitos encontros para que cada um mostrasse como poderia contribuir, e como colocar o projeto em prática”, conta Madalena Cabral, gerente do Instituto Holcim e de Responsabilidade Social Corporativa.

Willian José de Souza Ferreira, um dos voluntários que participou deste projeto conta que o Vivência Elos o ajudou bastante. “Me proporcionou conhecer melhor o meu bairro e também valorizar os recursos, belezas e talentos existentes, tanto no bairro Bedeschi quanto na cidade. Transformar o sonho da praça em realidade foi muito especial. Tenho certeza que juntos mobilizaremos várias pessoas e realizaremos muitos sonhos”, diz.

Outros projetos também foram realizados pela Holcim, como o Bit e Ponto, na cidade de Pedro Leopoldo (MG) – cujo objetivo foi promover a capacitação de crianças, jovens e professores em artes visuais; o Crescer Juntos com a Comunidade – programa de voluntariado voltado para funcionários que ajudam as comunidades do entorno das unidades; e o Rumo Certo – realizado em várias localidades e focado na capacitação de empreendedores locais (comerciantes e empresários) para aumento da geração de renda e trabalho.

A gerente Madalena conta que o Instituto Holcim, em 13 anos de atividade, realizou 60 projetos com envolvimento direto de mais de 83 mil pessoas, 53 organizações, 70 parcerias em 19 municípios nos estados de SP, MG, RJ e ES. “A área de RSC contribuiu e continua contribuindo para estreitar o relacionamento com as comunidades do entorno, os funcionários, clientes e demais stakeholders”, relata.

Periodicamente são elaborados relatórios que apresentam resultados da performance social da empresa e do Instituto. Esses documentos possibilitam uma análise detalhada das atividades realizadas e o direcionamento das ações futuras. O investimento social nos últimos anos, foi de aproximadamente R$ 15,5 milhões.

Sobre a LafargeHolcim

O grupo LafargeHolcim é líder mundial da indústria de materiais de construção, com presença equilibrada em 90 países e 115 mil empregados nos cinco continentes. Com cerca de 3 mil empregados, a empresa atende desde o pequeno construtor até o maior e mais complexo projeto. Seu parque industrial está distribuído nas regiões Sudeste (SP, RJ, MG e ES), Nordeste (BA e PB) e Centro-Oeste (GO) e conta com dez fábricas e estações de moagem de cimento, mais de 50 unidades para a produção de concreto, entre centrais móveis e fixas, e sete áreas de mineração de agregados.

Iniciativas Sustentáveis: MPD – Treinamento interno

Por Karen Pegorari Silveira

Segundo pesquisa do Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), profissionais qualificados em cursos técnicos têm grandes chances de conquistar um bom emprego logo após o primeiro ano de formação e ganham salários até 25% mais altos. Além disso, dentre os três setores econômicos do país, o da indústria é o que paga os maiores salários. Mesmo com esse cenário positivo, os índices da educação profissional no Brasil são baixíssimos: a mesma pesquisa mostra que apenas 8% dos estudantes cursam o ensino técnico, enquanto em países desenvolvidos esse indicador passa de 60%.

Esta situação tem estimulado muitas empresas a investirem na qualificação interna de seus colaboradores, como fez a MPD Engenharia. Em 2008, a empresa percebeu a necessidade de investir na alfabetização de seus profissionais e criou o projeto Construindo Letras. Com ele, os colaboradores têm acesso ao curso de alfabetização, que tem 6 meses de duração, e para os alunos do 5º ao 9º ano, a duração de 18 meses. Depois de preparados, os alunos são encaminhados para provas em escolas estaduais e, se aprovados, recebem o certificado de conclusão emitido pelo MEC. Posteriormente, todos podem continuar seus estudos, fazendo cursos de formação e aperfeiçoamento técnico do Senai. O projeto é aberto também para colaboradores dos prestadores de serviço da MPD e, para incentivar a frequência nas aulas, os alunos recebem vale transporte e uma cesta básica.

Paralelo a isso, a construtora firmou uma parceria com as subprefeituras da região oeste de São Paulo, para disponibilizar cursos de formação e qualificação profissional, ministrados pelo Senai e realizados em seus canteiros de obras. Até o momento, mais de 500 colaboradores finalizaram a formação como pedreiros, armadores, carpinteiros e mestres de obras.

Com a implementação dos cursos de alfabetização e os de formação profissional, a empresa percebeu que os colaboradores se tornavam mais preparados e assim, conseguiam manter a qualidade das obras e a satisfação dos clientes. Prova disso, foi o registro de 95% de aprovações dos clientes durante vistoria dos imóveis no momento da entrega.

A colaboradora da MPD, Lucile Silva de Sousa, relata que foi muito gratificante participar de um dos cursos promovidos pela empresa. “Eu não sabia escrever nada e agora já consigo ler. Eu não pensava que fosse capaz de ir tão longe. Me abriu muitas portas”, conta Lucile.

Para o diretor técnico da empresa, Antônio Jambeiro, estes cursos têm um aproveitamento muito grande. “As pessoas ficam realizadas de conseguirem fazer coisas que antes não faziam e são importantes para a evolução social. Após a implementação dos projetos podemos contar com colaboradores mais motivados e qualificados para realizar suas tarefas e assim, a empresa consegue reter seus profissionais”, relata Jambeiro.

Sobre A MPD Há 32 anos no mercado de construção e incorporação de empreendimentos de alto padrão, seu portfólio concentra obras comerciais, industriais, hospitalares, escolares, residenciais e públicas, com princípios de sustentabilidade. Possui mais de 4 mil colaboradores e por dois anos consecutivos, 2013 e 2014, fez parte do “Guia das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar no Brasil”, publicado pela revista Você S.A.